LA DISCIPLINA DEI PERMESSI E DEI CONGEDI
PER LA TUTELA DEI DISABILI E DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’

RACCOLTA CIRCOLARI SULLA TUTELA DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’

CIRCOLARI INPS

INPS CIRCOLARE N. 109 del 6/6/2000
Congedi parentali – Legge n. 53 dell’8/3/2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

INPS CIRCOLARE N. 152 del 4/9/2000
Art. 12 della legge 8/3/2000 n. 53 “Flessibilità dell’astensione obbligatoria” – Circolare ministeriale n. 43 del 7/7/2000

INPS MESSAGGIO n. 569 del 27/6/2001
Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare

INPS CIRCOLARE N. 8 del 17/1/2003
Prestazioni economiche di maternità di cui al D.Lgs. n. 151 del 26/3/2001 (T.U. sulla maternità). Chiarimenti

INPS CIRCOLARE n. 33 del 17 febbraio 2004
Congedo parentale in caso di adozione o di affidamento. Chiarimenti

CIRCOLARI INPDAP

INPDAP - CIRCOLARE N. 24 del 29/5/2000
Legge n. 53 dell’8/3/2000; gli istituti della maternità e della paternità, previsti dal vigente ordinamento, alla luce della nuova disciplina legislativa

INPDAP - CIRCOLARE N. 49 del 27/11/2000
Congedi parentali. Legge n. 53 dell’8/3/2000 e successive disposizioni attuative

INFORMATIVA N. 15 del 11/3/2003
Riscatto dei periodi corrispondenti al congedo parentale collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro (articolo 35, comma 5, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151).

CIRCOLARI MINISTERO DEL WELFARE

MINISTERO DEL LAVORO - CIRCOLARE N. 43 del 7/7/2000
Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilità dell'astensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice.

CIRCOLARI FUNZIONE PUBBLICA

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - Circolare N. 14 del 16/11/2000
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, nonché sull'assistenza a portatori di handicap, legge 8 marzo 2000, n. 53, recante: “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

INPS CIRCOLARE N. 109 del 6/6/2000
Congedi parentali – Legge n. 53 dell’8/3/2000
“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

SOMMARIO:1. I genitori naturali hanno diritto alla astensione facoltativa per 6 mesi (7 per il padre) nei primi 8 anni di vita del bambino; se entrambi chiedono l’astensione il periodo complessivo tra i due è di 10 mesi (o 11, se il padre fruisce di periodi tra 5 e 7 mesi); per le adozioni o affidamenti avvenuti entro il 12° anno di età del bambino, il periodo di astensione è il medesimo, con possibilità di richiedere l’astensione entro 3 anni dall’ingresso in famiglia per i bambini tra i 6 e i 12 anni .

2. L'indennità, pari al 30% della retribuzione, è erogabile fino al 3°anno di età del bambino per un periodo di 6 mesi tra i due genitori. L’indennità per gli ulteriori periodi eventualmente spettanti è subordinata a determinati requisiti di reddito. -

3. Il padre ha diritto ai riposi orari anche se la madre non è lavoratrice dipendente. I riposi sono raddoppiati in caso di parto plurimo.-

4. Le lavoratrici autonome (commercianti, artigiane, CD-CM) hanno diritto a 3 mesi di astensione facoltativa entro il 1° anno di vita del bambino.-

5. Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro in determinate situazioni può iniziare anche un mese prima del parto e terminare di conseguenza quattro mesi dopo il parto.

Sulla G.U. n. 60 del 13.3.2000 è stata pubblicata la legge 8 marzo 2000, n. 53 -entrata in vigore il 28.3.2000- contenente, tra l'altro, modifiche della legge 1204/71 (artt. 1, 4, 7, 10, 15), della legge 903/77 (art. 6), della legge 104/92 (art. 33); i testi coordinati della legge 1204, con le innovazioni evidenziate in corsivo, sono riportati in allegato.

Con la presente circolare si forniscono disposizioni applicative -su cui il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale concorda- in materia di astensione facoltativa dal lavoro, riposi orari (c.d. per allattamento), flessibilità dell'astensione obbligatoria e astensione (con indennità all'80%) riconosciuta al padre lavoratore. La relativa disciplina è introdotta rispettivamente dagli artt. 3, 12 e 13 della legge.

1) ASTENSIONE FACOLTATIVA

1.1 GENITORI NATURALI

Il comma 1 dell'art. 3 della legge n. 53/2000, modificativo dell'art. 1 della legge 1204/71, stabilisce che il diritto del genitore di astenersi dal lavoro ed il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto.

Sul piano applicativo, tale disposizione è da intendersi riferita ai padri lavoratori dipendenti, considerato che alle madri lavoratrici dipendenti -escluse le lavoratrici a domicilio e quelle addette ai servizi domestici e familiari (esclusione confermata anche dalla presente legge, al comma 5 dell'art. 3)- è già riconosciuto, in base alla normativa precedente, un proprio diritto all'astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto del padre. In sostanza, anche i padri lavoratori dipendenti -esclusi quelli a domicilio e quelli addetti ai servizi domestici- hanno ora un proprio diritto alla astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto della madre, la quale, pertanto, può essere anche non lavoratrice.

La ristrutturazione integrale dell'istituto relativo alla astensione facoltativa ha comportato l'abrogazione (v. art. 17 della legge) dell'art. 7 della legge 903/77 riguardante, appunto, il diritto del padre lavoratore (anche se adottivo o affidatario).

Di conseguenza, le disposizioni di cui alla circolare n. 182 del 4.8.97 che si riferiscono alla derivazione del diritto del padre alla astensione facoltativa da quello della madre sono da intendere superate.

1.2 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI

Il comma 5 dell'art. 3 stabilisce che le disposizioni dello stesso art. 3 si applicano anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari.

Ne deriva che i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad usufruire della astensione facoltativa nei primi 8 anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali (per bambini tra i 6 e i 12 anni v. punto 1.3).

Pertanto è da considerare tacitamente abrogato il 2 comma dell'art. 6 della legge 903/77 nella parte in cui prevedeva che la lavoratrice potesse avvalersi del diritto alla astensione facoltativa entro un anno dall'effettivo ingresso nella famiglia del bambino di etÓ non superiore ai tre anni.

Resta fermo, invece, quanto previsto al 1 comma del suddetto art. 6 relativamente al diritto della madre adottiva o affidataria alla astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi all'ingresso nella famiglia del bambino che, al momento dell'adozione o dell'affidamento (per le adozioni o affidamenti internazionali, si precisa fin d’ora che valgono regole pi¨ favorevoli, su cui si fa riserva di indicazioni) non abbia superato i 6 anni di etÓ; resta altresý fermo l'analogo diritto del padre adottivo o affidatario alla astensione obbligatoria nel caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne (v. sent. Corte Costituzionale n. 341/91) o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva al padre.

Lo stesso comma 5 stabilisce inoltre che, qualora all'atto dell'adozione o dell'affidamento il minore abbia una età compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro ai sensi dei commi 1 e 2 dell’art. 3 può essere esercitato nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

Ne consegue, come caso limite, che se all’atto dell’adozione o dell’affidamento il bambino ha 12 anni e la data del provvedimento di adozione o affidamento coincide con quella del suo ingresso in famiglia, il diritto alla astensione facoltativa può essere esercitato o dalla madre o dal padre o da entrambi fino all’età di 15 anni, data corrispondente all’ultimo giorno di astensione facoltativa comunque riconoscibile.

Con l'occasione si chiarisce sul piano generale che, nel caso in cui l'astensione (sia quella obbligatoria che quella facoltativa) sia stata usufruita per intero in seguito ad un provvedimento di affidamento preadottivo, non potrà essere riconosciuta una nuova indennità per astensione (rispettivamente obbligatoria e facoltativa) in conseguenza del provvedimento di adozione che faccia seguito a quello di affidamento.

1.3 DURATA

Il comma 2 del citato art. 3, nel sostituire l'art. 7 della legge 1204/71, introduce nuovi limiti riguardanti sia l'età del bambino che la durata dei periodi di astensione facoltativa fruibile dal padre lavoratore e fissa limiti temporali complessivi per la fruizione dell'astensione da parte di entrambi i genitori.

La madre e il padre, infatti, hanno diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodo complessivo continuativo o frazionato, di 10 mesi, elevabili ad 11, come meglio precisato in appresso, periodo non sempre integralmente indennizzabile (v. punto 1.4).

In particolare, la madre lavoratrice, trascorso il periodo previsto per l'astensione obbligatoria dopo il parto, può fruire entro l’8° anno di età del bambino (e, cioè, fino al giorno, compreso, dell’8° compleanno) di un periodo di astensione facoltativa, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi ed il padre lavoratore di una astensione facoltativa, continuativa o frazionata non superiore a 6 mesi, elevabili a 7, sempre entro l’8° anno di età del bambino.

La madre e il padre possono utilizzare l’astensione facoltativa anche contemporaneamente e il padre la può utilizzare anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari ex art. 10 della legge 1204/71.

Il periodo complessivo di astensione tra i genitori non può eccedere, come detto, i 10 mesi, salvo quanto precisato nel successivo capoverso.

Se il padre si è astenuto per un periodo non inferiore a 3 mesi, anche frazionati, e intenda fruire di ulteriori periodi, fino a 7 mesi, i mesi complessivi tra i genitori possono arrivare a 11.

I periodi possono essere ripartiti tra madre e padre secondo le proprie necessità fermo restando:
Il genitore solo ha diritto ad un periodo continuativo o frazionato fino a 10 mesi, entro l’8° anno di età del bambino. In proposito si precisa che la situazione di “genitore solo” può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, risultante da un provvedimento formale. Per la elevazione del periodo fino a 10 mesi, va presa in considerazione anche la situazione di "genitore solo" che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (6 mesi per la madre e 7 per il padre), ma nel calcolo dei 10 mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori.

Per quanto riguarda i genitori adottivi o affidatari, di bambini:

1. fino ad 8 anni di età il diritto, per il suddetto massimo previsto, può essere esercitato in qualsiasi momento rispetto alla data dell’ingresso in famiglia. Tra i sei e gli otto anni di età del bambino i genitori suddetti hanno infatti la possibilità di richiedere l’astensione sia entro tre anni dall’ingresso in famiglia, sia in qualsiasi momento dall’ingresso stesso, essendo applicabile anche la disposizione valida per i genitori naturali fino a 8 anni.

2. tra i sei e i dodici anni di età all’atto dell’adozione o dell’affidamento (e cioè alla data del relativo provvedimento), come detto, il diritto può essere esercitato -e, cioè, l’astensione fruita- solo entro tre anni dall’ingresso in famiglia e la durata massima dell’astensione è di 6 mesi (7 mesi per il padre) se questa è individuale, oppure di 10 (o 11) mesi se è cumulata tra i due genitori, sempre che la fruizione dei periodi di astensione non vada oltre i 15 anni di età. Ad es., supponendo che il bambino all’atto dell’adozione o affidamento abbia 11 anni e sei mesi, ma sia entrato in famiglia dopo un mese dall’adozione, il diritto all’astensione facoltativa può essere esercitato fino al compimento di 14 anni e 7 mesi: perciò se l’astensione è richiesta al limite massimo previsto, di tre anni dall’ingresso, quando cioè il bambino ha 14 anni e 7 mesi, la stessa può essere goduta fino al giorno del 15° compleanno (v. punto1.2, penultimo cpv.) e quindi per una durata massima, anche cumulata, di 5 mesi.

In caso di fruizione frazionata dell'astensione, i periodi si calcolano secondo i criteri di cui alla circolare n. 134382/17 del 26.1.1982, par. 14.2. La frazionabilità va comunque intesa nel senso che tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e l'altro di astensione facoltativa deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro.

1.4 TRATTAMENTO ECONOMICO

Il comma 4 (dello stesso art. 3), che sostituisce l'art. 15 della legge 1204/71, introduce i seguenti nuovi criteri in tema di trattamento economico previdenziale dovuto ai lavoratori e alle lavoratrici per i periodi di astensione facoltativa (1)

E’ riconoscibile una indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione: L’indennità pari al 30% può essere erogata anche al di fuori dei casi di cui alla lett. A., sempre che il reddito individuale del genitore interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria (v. in appresso), fermi restando i massimi fruibili individualmente e complessivamente (v. par 1.3) e con i seguenti limiti temporali: Quanto ai limiti di reddito ricordati, l’importo minimo di pensione per il 2000 è pari a £ 9.371.700, che moltiplicato per 2,5 è uguale a £ 23.429.250 ( v. circ. n. 28 del 9.2.2000).

L'importo del trattamento minimo pensionistico moltiplicato per 2,5, pertanto, va raffrontato con il reddito individuale dell'anno in cui l’astensione ha inizio e vale fino a quando la stessa non sia interrotta.

Il reddito individuale è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo.

Pertanto, il reddito individuale da prendere in considerazione è quello assoggettabile all'IRPEF, esclusa la prestazione di cui trattasi (2), percepito dal genitore richiedente nell'anno suddetto (quello, cioè, in cui inizia la prestazione o la frazione di essa), con esclusione: L’indennità è erogabile per intero al semplice verificarsi della condizione di mancato superamento del limite anzidetto di 2,5 l’importo minimo pensionistico.

Come per l’integrazione al minimo va dichiarato il reddito individuale presunto per l’anno di riferimento (anno in corso), con necessità di dichiarazione definitiva -ai fini degli eventuali conguagli, attivi o passivi- alla scadenza dei termini previsti per la denuncia dei redditi: le Agenzie INPS chiederanno pertanto a tempo debito apposita dichiarazione.

Per la individuazione della retribuzione da prendere a riferimento ai fini del calcolo dell'indennità di cui al presente punto 1.4, si deve tener conto che l’art. 17, comma 4, della legge 53/2000, ha disposto l’abrogazione delle norme incompatibili con quelle della medesima legge.

Pertanto l’articolo 16, comma 1, della legge n. 1204/71 è da considerare abrogato per la parte riferita al periodo retributivo da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità, con la conseguenza che ai sensi del nuovo articolo 15, 5° comma, della stessa legge (applicabilità dei criteri previsti per l’erogazione delle prestazioni di malattia, esclusi i ratei di mensilità aggiuntive) la retribuzione da prendere a riferimento è quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente ciascun periodo di astensione richiesto, anche frazionatamente.

1.5 DOCUMENTAZIONE
OMISSIS

1.6 CONTRIBUZIONE FIGURATIVA, VOLONTARIA O RISCATTI.
OMISSIS

2) RIPOSI ORARI (c.d. per allattamento). (V. anche CIRCOLARE 8/2003)

2.1 DIRITTO DEL PADRE

L'art. 13 della legge n. 53/2000 prevede, quale articolo aggiuntivo (art. 6 ter) all'art. 6 della legge n. 903/77, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei riposi di cui all'art. 10 della legge 1204/71 (4) e del relativo trattamento economico: Per i casi previsti dalle lettere a) e b) il diritto del padre lavoratore era già riconosciuto dalle precedenti disposizioni, da ultimo riepilogate con circolare n. 182 del 4.8.1997, par. 10.3, lett. a). L’ipotesi della lettera b) è comprensiva anche del caso di lavoratrice dipendente che non si può avvalere dell’astensione facoltativa in quanto appartenente a categoria non avente diritto ai riposi in questione (lavoratrice domestica e a domicilio); non comprende, invece, il caso di madre che non se avvalga perché sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa.

L'ipotesi introdotta dalla lett. c), invece, è innovativa, in quanto al padre lavoratore dipendente è riconosciuto il diritto ai riposi anche quando la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di "dipendente", vale a dire sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc..

E' da ritenere escluso un diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa (fatta salva l'ipotesi di grave infermità di cui alla nota 5).

In merito al numero di ore di riposo spettanti al padre, si precisa che lo stesso ne può fruire in base al proprio orario giornaliero di lavoro. Sono superate anche per tale aspetto le disposizioni di cui alla citata circolare n. 182/97, par. 10.3, lett. a).

2.2 PARTO PLURIMO

Secondo il comma 3 (dell'art. 3), modificativo dell'art. 10 della legge 1204/71, i periodi di risposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso di parto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre.

Le ore aggiuntive (2 ore, ridotte a 1 se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.

Al di fuori della ipotesi di cui al capoverso precedente e tenendo conto di quanto previsto al punto 2.1, lett. b) -nel presupposto, cioè, che uno dei due genitori non si avvalga dei riposi doppi- ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio, vale a dire di 4 ore o di 2 a seconda che l'orario giornaliero di lavoro sia pari o superiore a 6 ore, ovvero sia inferiore a 6 ore.

Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi.

Esempio di ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo:

Madre
Padre
(orario lavoro di almeno
6 ore giornaliere)
4 ore
3 ore
2 ore
1 ora
0 ore
astensione obbligatoria o facoltativa
(orario lavoro di almeno
6 ore giornaliere)
0 ore
1 ora
2 ore
3 ore
4 ore
2 ore
(orario lavoro inferiore a
6 ore giornaliere)
0 ore
1 ora
1 ora
2 ore
2 ore
1 ora

Madre
Padre
(orario lavoro inferiore a
6 ore giornaliere)
2 ore
1 ora
0 ore
astensione obbligatoria o facoltativa
(orario lavoro di almeno
6 ore giornaliere)
0 ore
2 ore
4 ore
2 ore
(orario lavoro inferiore a
6 ore giornaliere)
0 ore
1 ora
2 ore
1 ora

2.3 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI

I genitori adottivi o affidatari hanno diritto ai riposi orari fino al compimento di 1 anno di età del bambino (v. circolari n. 228 del 14.11.88 e n. 182 del 4.8.97).

Poiché, come sopra detto, le disposizioni dell'art. 3 della legge 53/2000, comprensive quindi di quelle relative ai riposi orari in caso di parto plurimo, si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari, ne consegue che in caso di adozione o affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse, che abbiano, ciascuno, meno di 1 anno di età, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali.

2.4 DOCUMENTAZIONE
OMISSIS

2.5 CONTRIBUZIONE
OMISSIS

3) OMISSIS

4) FLESSIBILITA' DELL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA (vedi anche la circolare n. 152/2000 e la Circolare Min Lav 43/2000)

L'art. 12 introduce un articolo aggiuntivo (art. 4 bis) alla legge n. 1204/1971, che prevede la facoltà per le lavoratrici di astenersi obbligatoriamente dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta del parto, spostando il periodo non fruito prima del parto al periodo successivo al parto, che, pertanto, potrà essere prolungato fino a quattro mesi.

L'esercizio di tale facoltà, peraltro, è subordinato alla attestazione sanitaria del ginecologo del SSN o con esso convenzionato nonché a quella del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, ove la legislazione vigente preveda un obbligo di sorveglianza sanitaria.

5) PARTI PREMATURI

L'art. 11 della legge 53/2000, modificativo dell'art. 4 della legge 1204/71, stabilisce:

"Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
La lavoratrice è tenuta a presentare entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto".

Per quanto riguarda le disposizioni applicative si fa rinvio alle istruzioni impartite con circolari n. 231 del 28.12.99 e n. 45 del 21.2.2000, tenendo presente che la nuova legge stabilisce un limite di 30 giorni per la certificazione (o dichiarazione sostitutiva) relativa alla data del parto, da presentare per poter fruire del prolungamento dell’astensione post-partum.

6) ASTENSIONE DAL LAVORO DEL PADRE LAVORATORE (con indennità all'80%)

L'articolo 13 della legge prevede, quale articolo aggiuntivo (6 bis) all'articolo 6 della legge n. 903/1977, il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio (e cioè fino al giorno del compimento del terzo mese di età del bambino) in caso di morte o di grave infermità della madre o di abbandono del figlio da parte della stessa ovvero di affidamento esclusivo al padre (6).

Le condizioni di morte o di grave infermità della madre o di affidamento esclusivo al padre erano già riconosciute ai fini della erogazione al padre della indennità di maternità nella misura dell'80% della retribuzione. Si confermano pertanto le istruzioni della citata circolare 182/1997, con la precisazione che l'interessato deve presentare al datore di lavoro (e all'INPS) la certificazione relativa alle condizioni suddette (comma 2 dell'articolo in questione).

Nell'ipotesi di abbandono da parte della madre la legge prevede che il padre che intenda avvalersi del diritto alla indennità per i tre mesi successivi alla nascita del figlio, deve renderne dichiarazione ai sensi della legge n.15/1968, art. 4. Se l’abbandono è avvenuto durante i tre mesi successivi al parto, alla madre non spetta più, dal momento dell’abbandono, alcuna indennità, che perciò potrà essere corrisposta al padre per il restante periodo di astensione obbligatoria.

7) OMISSIS
IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO
NOTE

(1) L'art. 15, nella nuova versione, conferma il trattamento economico previdenziale per astensione obbligatoria nella misura dell'80% della retribuzione.

(2) Per reddito assoggettabile all'IRPEF deve intendersi il reddito al lordo di qualsiasi detrazione comunque specificata (oneri deducibili, detrazioni imposta) introdotta solo per alleviare la pressione di imposta ai singoli soggetti, e al netto dei soli contributi previdenziali e assistenziali.
Nel computo dei redditi vanno compresi anche quelli conseguiti all'estero o derivanti da lavoro presso organismi internazionali che, se prodotti in Italia, sarebbero assoggettati all'IRPEF.

(3) Devono essere esclusi, oltre ai redditi suddetti: (4) Trattasi, com'è noto, di ore giornaliere da fruire entro il primo anno di età del bambino, nella misura di due se l'orario giornaliero di lavoro è superiore a 5 ore e 59 minuti, di una se l'orario stesso è inferiore a 6 ore.

(5) Alla situazione di affidamento al solo padre è equiparata quella di decesso o grave infermità della madre, indipendentemente dalla sua condizione di lavoratrice o meno (v. sent. n. 1/87 e ordinanza n. 144/87 della Corte Costituzionale).

(6) E' ininfluente la data di parto, di decesso, di insorgenza dell'infermità, di abbandono, ecc. della madre.

Allegato 1

ARTICOLI DELLA LEGGE 30 DICEMBRE 1971, N. 1204, COME RISULTANO MODIFICATI DAGLI ARTT. 3 E 12 DELLA LEGGE 8 MARZO 2000, N. 53

OMISSIS
INPS CIRCOLARE N. 152 del 4/9/2000
Art. 12 della legge 8/3/2000 n. 53 “Flessibilità dell’astensione obbligatoria”
Circolare ministeriale n. 43 del 7/7/2000

SOMMARIO:La facoltà di optare per la flessibilità dell’astensione obbligatoria è esercitabile anche prima della emanazione del decreto interministeriale.

Con circolare n. 109 del 6.6.2000 sono state impartite le prime istruzioni applicative dell’art. 12 della legge n. 53 del 8.3.2000, che, al comma 1, prevede la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, ferma restando la durata complessiva dell’astensione obbligatoria.

Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con la circolare n. 43 del 7.7.2000, che si trasmette in allegato, ha fornito precisazioni in merito ai presupposti necessari per poter esercitare la facoltà di opzione per l’astensione obbligatoria flessibile senza dover attendere la emanazione, prevista dal 2° comma dell’art. 12, del decreto interministeriale contenente l’elenco dei lavori per i quali tale facoltà è preclusa.

Nel ribadire, quindi, l’immediata applicazione del 1° comma dell’art. 12, si invitano codeste Sedi a tenere conto anche delle indicazioni fornite dal Ministero in merito alla individuazione dei presupposti necessari (v. lettere a), b), c), d), e) della circolare ministeriale).

Con l’occasione si precisa che la non obbligatorietà, in azienda, della figura del medico responsabile della sorveglianza sanitaria sul lavoro (c.d. medico competente) va dichiarata dall’azienda stessa.
La norma in questione, prevedendo la facoltà di astenersi “a partire” dal mese precedente la data presunta del parto, ha quindi individuato in un mese il periodo minimo obbligatorio di astensione prima della data presunta del parto; è evidente perciò che il periodo di “flessibilità” dell’astensione obbligatoria può andare da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese.

Il periodo di flessibilità, quand’anche questa sia stata già accordata ai sensi delle disposizioni di cui alla legge n. 53/2000, può essere successivamente ridotto (ampliando quindi il periodo di astensione ante partum inizialmente richiesto), espressamente, su istanza della lavoratrice, o implicitamente, per fatti sopravvenuti.

Tale ultima ipotesi può verificarsi -in linea del resto con quanto previsto al punto a) della circolare ministeriale in questione- con l'insorgere di un periodo di malattia, in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporta un "rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro" e supera, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso nella certificazione del ginecologo ed, eventualmente, in quella del medico competente.

In tutte queste ipotesi la flessibilità consisterà nel differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione di esso e cioè delle giornate di astensione obbligatoria "ordinaria" non godute prima della data presunta del parto, che sono state considerate oggetto di flessibilità (vale a dire quelle di effettiva prestazione di attività lavorativa nel periodo relativo, comprese le festività cadenti nello stesso).

° ° ° ° ° ° °

La lavoratrice che intende usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare domanda (per ora, in attesa cioè della introduzione dell’apposito modulo in corso di predisposizione, anche su carta “libera”), corredata della certificazione dello specialista ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato, redatta secondo le indicazioni riportate nella circolare ministeriale, nonché della certificazione del competente medico dell’azienda, qualora obbligatoriamente presente ai sensi del D.Lgs. n. 626/94.

Le situazioni per le quali la flessibilità è stata chiesta dopo il 28.3.00 (data di entrata in vigore della legge n. 53) e prima del 6.6.00 (data di diffusione della circolare n. 109) potranno essere regolarizzate a condizione che la lavoratrice abbia esibito, contestualmente alla richiesta, una certificazione sanitaria comunque suscettibile –anche se rilasciata in assenza di indicazioni normative- di essere ritenuta idonea, alla luce delle attuali disposizioni, alla individuazione dei presupposti necessari per la autorizzazione alla flessibilità.

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

Allegato 1
Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

Circ. n. 43/00 del 7 luglio 2000
OGGETTO: Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53, recante disposizioni in materia di flessibilità dell’astensione obbligatoria nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice.

OMISSIS
INPS MESSAGGIO n. 569 del 27/6/2001
Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare

Il D. Lgs. n. 151 del 26.3.2001 contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità (inviato a codeste Sedi, per una immediata conoscenza con il Msg. n. 485 del 1.6.2001), stabilisce, all’art. 32, che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita.

Di conseguenza, in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dallo stesso art. 32 (in sintesi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori).

Le modalità di fruizione dei periodi ed i criteri relativi al trattamento economico restano, quindi, quelli stabiliti in applicazione della legge 53/2000 e riportati nella circ. 109 del 6.6.2000.

Il genitore che intenda avvalersi di ulteriori periodi di congedo parentale per la presenza di due o più figli gemelli dovrà presentare separate domande sul nuovo Mod. AST. FAC. (v. circ. n. 103 del 11.5.2001), predisposto per l’acquisizione delle informazioni necessarie al completo esame delle domande.

Con l’occasione si precisa che per il parto plurimo non è previsto, invece, il diritto ad ulteriori periodi di congedo di maternità (astensione obbligatoria).

INPS CIRCOLARE N. 8 del 17/1/2003
Prestazioni economiche di maternità di cui al D.Lgs. n. 151 del 26/3/2001 (T.U. sulla maternità).
Chiarimenti
SOMMARIO:
    1. La situazione di “genitore solo” è riscontrabile anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore.

    2. Il padre non ha diritto ai riposi giornalieri (c.d. per allattamento) se la madre non è lavoratrice.

    3. Distinzione tra “affidamento” e “inserimento” dei minori ai fini delle prestazioni economiche di maternità e di paternità.

    4. La domanda di flessibilità è accoglibile anche se presentata oltre il 7° mese di gravidanza, purché le previste attestazioni del medico specialista siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza.

    5. La malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la fine dello stesso è indennizzabile secondo le regole ordinarie. La malattia insorta durante il congedo di maternità non è indennizzabile. I periodi di malattia che si verifichino durante il congedo parentale vanno considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante.

    6. Carattere ordinatorio del termine di 30 giorni previsto per la presentazione del certificato di nascita o dichiarazione sostitutiva.

    7. L’indennità per congedo parentale è erogabile, in caso di adozione e affidamento, entro 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore.

    8. La norma secondo cui, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire del congedo parentale, per ogni nato, è applicabile anche in caso di adozioni/affidamenti plurimi.

    9. Non è richiesta la verifica della convalida delle dimissioni volontarie, ai fini della corresponsione dell’ indennità di maternità/paternità.

    10. Il congedo di paternità con indennità all’80 % spetta anche quando la madre, nelle ipotesi di cui all’art. 28 del T.U., non sia (o non sia stata) una lavoratrice.

    11. Retribuzione di riferimento ai fini della determinazione dell’indennità per congedi parentali.

    12. Il licenziamento per giusta causa intervenuto durante il congedo per maternità non esclude l’indennizzabilità del congedo stesso.

    13. Requisito dei 26 contributi settimanali in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione.
Con la circ. n. 109 del 6.6.2000 sono state date disposizioni attuative della legge n. 53 del 8 marzo 2000 in materia di maternità, con particolare riguardo alla astensione facoltativa, ai riposi orari, e alla astensione obbligatoria (flessibilità, parto prematuro, astensione del padre con indennità all’80%). Com’è noto, successivamente alla legge 53/2000, al fine di conferire omogeneità e sistematicità alle norme in materia di sostegno della maternità e della paternità, come previsto dall’art. 15 della stessa legge, è stato emanato il D. Lgs. 26.3.2001, n. 151 (“Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”….), entrato in vigore il 27.4.2001.

Con la presente si forniscono ulteriori precisazioni sull’argomento (per quanto riguarda le lavoratrici autonome si rinvia alla circ. n. 136 del 26.7.2002).

1) “Genitore solo”

Ai sensi dell’art. 32, comma 1, lettere a) e b) del T.U., la madre lavoratrice ed il padre lavoratore hanno diritto al godimento di un periodo individuale massimo di congedo parentale (astensione facoltativa) pari, rispettivamente, a 6 mesi e a 7 mesi. Ai sensi della lett. c) del medesimo comma “qualora vi sia un solo genitore” il periodo è elevato fino a un massimo di 10 mesi.

La situazione di “genitore solo” è riscontrabile, oltre che nei casi di morte dell’altro genitore o di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore (casi già indicati nella circ. 109 citata), anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore.

Nell’ipotesi di non riconoscimento del figlio da parte del padre, la madre richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciarne apposita dichiarazione di responsabilità; e ciò, anche qualora dalla certificazione anagrafica risulti che il cognome del bambino è quello della madre. Una analoga dichiarazione dovrà essere fornita dal padre richiedente in caso di non riconoscimento del figlio da parte della madre.

La situazione di “ragazza madre” o di “genitore single” non realizza di per sé la condizione di “genitore solo”: deve infatti risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore. Analogamente dicasi per la situazione di genitore separato: nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.

Si sottolinea, peraltro, che gli ulteriori mesi riconoscibili al “genitore solo” sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito, anche qualora siano fruiti entro tre anni di età del figlio.

La situazione di “genitore solo” viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, circostanza che, si rammenta, deve essere portata a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro. E’ ovvio che il riconoscimento interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato “solo” ed è ovvio, altresì, che il maggior periodo di congedo, già fruito in tale qualità, determina la riduzione del periodo di congedo spettante all’altro. In proposito si rammenta che il periodo di congedo fruibile tra i due genitori è, in via ordinaria, di 10 mesi e che l’elevazione a 7 mesi a favore del padre (con conseguente totale, tra i due, di un massimo di 11 mesi) è prevista solo nel caso in cui il padre abbia già fruito di un periodo di congedo non inferiore a 3 mesi: tanto comporta, ad esempio, che se la madre abbia goduto, come “genitore solo” (quale era da considerare fino al riconoscimento del figlio da parte del padre) di un periodo di 8 mesi, il padre non potrà mai arrivare ad un periodo di tre mesi di congedo (1).

2) Riposi giornalieri (c.d. per allattamento).

A chiarimento di quanto disposto nella circ. 109/2000, si conferma che la madre ha diritto ai riposi giornalieri di cui all’art. 10 della legge 1204/71 (ora art. 39 del T.U.) durante il congedo parentale del padre.

Non è, invece, possibile che il padre utilizzi i riposi di cui all’art. 13 della legge 53/2000 (ora art. 40 del T.U.) durante il congedo di maternità e/o parentale della madre, come pure nei casi in cui la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione del rapporto di lavoro (es.: aspettative o permessi non retribuiti, pause lavorative previste nei contratti a part-time verticale di tipo settimanale, mensile, annuale).

Si ricorda che in caso di parto plurimo, invece, le ore aggiuntive di cui all’art. 41 del T.U. possono essere utilizzate dal padre anche durante il congedo di maternità parentale della madre lavoratrice dipendente.

Se la madre è lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), il padre può fruire dei riposi dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto e sempre che la madre (qualora si tratti di commerciante, artigiana, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola) non abbia chiesto di fruire ininterrottamente, dopo il suddetto periodo, del congedo parentale, durante il quale, come sopra detto, è precluso al padre il godimento dei riposi giornalieri.

Se la madre non è lavoratrice, il padre lavoratore non ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento. Non ha diritto, come pure se la madre è una lavoratrice autonoma, neanche alle ore che il citato art. 41 riconosce al padre, in caso di parto plurimo, come “aggiuntive” rispetto alle ore previste dall’art. 39 (vale a dire quelle fruibili dalla madre), per l’evidente impossibilità di “aggiungere” ore quando la madre non ha diritto ai riposi giornalieri.

Il diritto del padre ai riposi in questione, infatti, continua ad essere “derivato” da quello della madre, a differenza del diritto del padre al congedo parentale che, in virtù delle più recenti disposizioni di legge, ha acquistato una propria autonomia e indipendenza rispetto alla sussistenza o meno del diritto della madre.

Un diritto “autonomo” del padre ai riposi giornalieri è previsto solo nelle ipotesi di cui alle lettere a), c), d) dell’art. 40 del T.U..

3) Affidamento e inserimento dei minori.

La distinzione tra “affidamento” e “inserimento” dei minori, rilevabile dall’art. 2, comma 2, della legge 149 del 28.3.2001, è da tenere presente non solo ai fini delle provvidenze previste in favore dei genitori di disabili gravi (v. circ. 138 del 10.7.2001, par. 1, 11° e 12° cpv.), ma anche ai fini delle prestazioni economiche di maternità e di paternità.

Pertanto, l’inserimento del minore in “comunità di tipo familiare” non è equiparabile all’ affidamento.

4) Flessibilità del congedo di maternità.

La circ. 109/2000, contenente le prime istruzioni applicative in materia di flessibilità del congedo di maternità (già art. 12 della legge 53/2000, ora art. 20 del D. Lgs. 151/2001), è stata integrata dalle disposizioni della circ. 152 del 4.9.2000, sulla quale si forniscono alcuni chiarimenti.

La domanda di flessibilità, tendente ad ottenere l’autorizzazione a continuare l’attività lavorativa durante l’ottavo mese di gravidanza (in tutto o in parte), ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, è accoglibile anche qualora sia presentata oltre il 7° mese di gravidanza (peraltro, sempre entro il limite della prescrizione annuale, decorrente dal giorno successivo al periodo di congedo dopo il parto che, in questi casi, risulta superiore ai normali 3 mesi), purché le previste attestazioni del ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato e del medico aziendale, siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza.

Quanto precede nel presupposto che la lavoratrice abbia continuato a lavorare nel periodo in questione.

Se le attestazioni suddette sono state acquisite dopo il 7° mese di gravidanza, la domanda è accoglibile solo per l’eventuale residuo di giorni decorrenti dal rilascio delle attestazioni.

Per i giorni in cui la lavoratrice si è avvalsa della flessibilità senza esserne formalmente autorizzata (attraverso le attestazioni dei medici sopra indicati), l’indennità di maternità non è erogabile ai sensi dell’art. 6, comma 2, della legge n. 138/1943 in quanto, per tali giorni, la lavoratrice ha percepito o ha diritto a percepire la retribuzione dal datore di lavoro; i suddetti giorni, pur non potendo essere recuperati dalla lavoratrice dopo il parto, quali giorni di congedo per maternità, devono essere comunque conteggiati ai fini della durata complessiva del congedo stesso.

Si precisa, infine, che la domanda della lavoratrice che, pur essendo stata autorizzata alla flessibilità, e, quindi, allo svolgimento di attività lavorativa durante l’ottavo mese di gravidanza, chiede di fruire in questo stesso mese del congedo parentale per un altro figlio, può essere accolta. In ogni caso, il congedo di maternità spetterà alla suddetta lavoratrice per tutta la sua prevista durata complessiva (2).

5) Malattia, congedo parentale, congedo di maternità.

a) Malattia e congedo parentale.

In merito alla sussistenza o meno del diritto all’indennità di malattia nell’ipotesi di malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la conclusione dello stesso si fa presente quanto segue.

L’assenza dal lavoro per cause (come il congedo parentale) legate non ad una “sospensione” del rapporto di lavoro ma ad una semplice inesigibilità della relativa prestazione lavorativa non configura, agli effetti erogativi della indennità di malattia, una sospensione del rapporto di lavoro.

Tanto comporta che il periodo di protezione assicurativa (60 gg. o 2 mesi), previsto per le prestazioni di malattia dall’art. 30 del C.C.N. 3.1.1939, decorre dal giorno immediatamente successivo al termine finale del periodo di assenza dal lavoro correlato ad una delle cause di cui trattasi.

Ne consegue che per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta durante la fruizione del congedo parentale, anche oltre 60 gg. dall’inizio del congedo stesso (che, come è noto, è frazionabile), il periodo di protezione assicurativa non inizia a decorrere e la malattia stessa, debitamente notificata e documentata, deve essere indennizzata (in misura intera), ove ne ricorrano i presupposti, secondo i limiti e le modalità previsti dalla relativa normativa, ovviamente nella presunzione, salvo diversa indicazione del genitore interessato, che quest’ultimo intenda sospendere la fruizione del congedo parentale.

Per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta dopo la conclusione del periodo di congedo parentale, a cui faccia seguito una mancata ripresa dell’attività, configurabile quale “sospensione del rapporto di lavoro”, il periodo di protezione assicurativa decorre, secondo le regole ordinarie, dal giorno successivo alla fine del congedo parentale, da considerare periodo neutro.

Per quanto riguarda il diritto al congedo parentale, si precisa che anche i periodi di malattia indennizzati o indennizzabili, che si verifichino durante il congedo parentale, devono essere considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante.

Terminata la malattia, quindi, la fruizione del congedo parentale, salvo diverse indicazioni e comunicazioni del genitore interessato, può riprendere con o senza erogazione dell’indennità del 30% che, com’è noto, compete per complessivi 6 mesi entro 3 anni di età del bambino.

Ai fini del calcolo del periodo massimo di congedo parentale (6 mesi per la madre, 7 mesi per il padre, 11 mesi fra i due genitori), durante il quale si siano verificati periodi di malattia, vanno tenute presenti le indicazioni fornite per i casi in cui frazioni di congedo siano intervallate da ferie (v. circ. n. 82 del 2.4.2001, punto 1, ultimo capoverso).

Pertanto, ad esempio, se la malattia è iniziata il lunedì immediatamente successivo al venerdì del congedo parentale, ed è terminata il venerdì immediatamente precedente il lunedì in cui è ripreso il congedo, le domeniche ed i sabati della settimana corta, cadenti subito prima e subito dopo la malattia, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.

5 b) Malattia e congedo di maternità

La malattia insorta durante il congedo di maternità (astensione obbligatoria) non è indennizzabile, in quanto l’indennità per congedo di maternità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia (art. 22, comma 2, del T.U.).

Anche il congedo di maternità – analogamente a quello parentale (v. lett. a)- è da considerare periodo “neutro” ai fini del computo della c.d. “protezione assicurativa”, in caso di malattia insorta successivamente.

6) Termini per la presentazione della documentazione.
OMISSIS

7) Congedo parentale in caso di adozione o di affidamento (integrata dalla Circolare n. 33/2004)

Si ritiene opportuno riassumere i criteri applicativi delle disposizioni del T.U., che, peraltro, confermano quasi integralmente quelli già indicati nella circ. 109/2000, riguardanti il congedo parentale in caso di adozione o di affidamento.

L’art.36, comma 2, del T.U. stabilisce che il limite di età del bambino (3 anni) previsto dall’art. 34, comma 1, per la corresponsione dell’indennità al 30%, indipendentemente dalle condizioni di reddito e per un periodo di congedo parentale massimo complessivo tra i genitori di sei mesi, sia elevato a 6 anni di età in caso di adozione o di affidamento. Stabilisce anche che, in ogni caso, il congedo parentale può essere fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.

Ciò significa che l’indennità è riconoscibile, indipendentemente dalle condizioni di reddito, per complessivi sei mesi fino al compimento dei 6 anni di età del bambino adottato o affidato, purché il congedo parentale sia richiesto entro i tre anni dall’ingresso del bambino in famiglia.

Significa anche che, dopo il compimento dei 6 anni di età e fino al compimento degli 8 anni (limite di età uguale a quello previsto per i figli non adottati o affidati), i periodi di congedo ulteriori rispetto a quelli fruiti fino ai 6 anni, ferma restando la possibilità di astensione dal lavoro, sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni reddituali.

Il comma 3 dello stesso art. 36 stabilisce che, qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia una età compresa fra i 6 e i 12 anni, il congedo parentale è fruito nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia. Il tenore letterale della norma lascia intendere che, per il minore adottato o affidato ad una età fra i 6 e i 12 anni, il congedo parentale e la relativa indennità possano essere riconosciuti solo se richiesti entro tre anni dall’ingresso.

Non sembra prevista, in altre parole, la possibilità di beneficiare né del congedo, né della indennità, neppure subordinatamente alle condizioni di reddito, qualora il congedo sia chiesto dopo tre anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato tra i 6 e i 12 anni di età.

In caso di adozione o di affidamento preadottivo internazionale si applica la disposizione prevista dall’art. 36 del T.U..

8) Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare

Come già precisato nel messaggio n. 569 del 27/06/2001, che ad ogni buon conto si allega, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art. 32 del T.U..

La norma suddetta trova applicazione anche nell’ipotesi di adozioni ed affidamenti di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data.

9) Dimissioni
OMISSIS

10) Indennità di paternità

L’art. 28 del T.U. riconosce al padre lavoratore il diritto al congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso di morte o di grave infermità della stessa ovvero di abbandono del figlio da parte della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Il tenore letterale della norma sembrerebbe escludere il diritto del padre al congedo in questione nell’ipotesi in cui la madre non sia (o non sia stata) lavoratrice.

Tuttavia, la ”ratio” dell’astensione obbligatoria post- partum vuole garantire al neonato, proprio nei primi tre mesi di vita, l’assistenza materiale ed affettiva di un genitore (vedi sent. Corte Costituzionale n.1 del 19.1.1987).

Qualora, infatti, la richiesta del padre di fruire del congedo di paternità venisse riconosciuta solo subordinatamente al fatto che la madre sia o (sia stata) una lavoratrice, non solo si arrecherebbe un danno al neonato, ma ciò risulterebbe in contrasto con l’ordinanza n. 144 del 16/4/1987 con cui la Corte Costituzionale ha stabilito a proposito della suddetta sentenza n. 1/1987: ”in luogo di lavoratrice madre leggasi madre, lavoratrice o meno”.

Per tali ragioni, è da ritenere che, in tutti i casi previsti dall’art. 28 del T.U., il padre lavoratore abbia un diritto autonomo alla fruizione del congedo di paternità, correlato, quanto alla sola durata, alla eventuale fruizione del congedo di maternità da parte della madre (ovviamente lavoratrice). In tale ipotesi, la durata del congedo di paternità è pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre, compresi quindi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata conseguenti alla flessibilità e/o al parto prematuro.

11) Calcolo dell’indennità per congedi parentali.

Agli effetti della determinazione della misura dell’indennità per congedo parentale si prende a riferimento la retribuzione media globale giornaliera del mese o del periodo di paga quadrisettimanale immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’astensione dal lavoro.

Tuttavia, nell’ipotesi in cui la lavoratrice fruisca del congedo parentale immediatamente dopo il congedo di maternità (ipotesi praticabile anche senza ripresa dell’attività lavorativa prima del congedo parentale), la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità per congedo parentale è quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità (senza conteggiare i ratei di mensilità aggiuntive).

Laddove, invece, dopo il congedo di maternità, la lavoratrice riprenda l’attività lavorativa (anche per un solo giorno), si prende a riferimento, trattandosi di prestazioni diverse, la retribuzione relativa a tale periodo di ripresa dell’attività, ancorché questo cada nello stesso mese in cui ha avuto inizio il congedo parentale.

In caso di fruizione frazionata del congedo parentale, invece, si prende a riferimento la retribuzione del mese precedente, nonostante le frazioni siano intervallate da giorni di ripresa dell’attività.

Ovviamente la retribuzione va divisa per il numero dei giorni lavorati o retribuiti, eventualmente ridimensionati in caso di “settimana corta”.

12) Sentenza della Corte Costituzionale n. 405/2001.
OMISSIS

13) Requisito contributivo in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione.
OMISSIS

Note
(1) Esempio:

Congedo parentale già fruito come
“genitore solo”:
MADRE
4 mesi
5 mesi
6 mesi
6 mesi e 10 giorni
7 mesi
8 mesi
9 mesi
10 mesi

PADRE
4 mesi
5 mesi
6 mesi
7 mesi
7 mesi e 10 giorni
8 mesi
9 mesi
10 mesi		Congedo parentale fruibile dall’altro
genitore che successivamente ha
riconosciuto il figlio:
PADRE
7mesi
6 mesi
5 mesi
4 mesi e 20 giorni
4 mesi
2 mesi
1 mese
zero

MADRE
6 mesi
6 mesi
5 mesi
4 mesi
3 mesi e 20 giorni
3 mesi
2 mesi
1 mese

(2) Si riportano a titolo esemplificativo alcuni casi, in cui l’inizio dell’obbligo di astenersi dal lavoro sia fissato al 1° 11. 2002. Negli esempi si ipotizza che il periodo di flessibilità richiesto sia pari al massimo (e cioè corrispondente al mese di novembre 2002) e che non si verifichino eventuali prolungamenti del periodo di astensione post partum dovuti a “parto prematuro”:

Attestazioni sanitarie rilasciate(datate)
Riconoscibilità della prestazione
a) prima del 7° mese di gravidanza
(prima cioè del 1° ottobre)

b) nel corso del 7° mese di gravidanza
(e cioè tra il 1° ottobre e 1° novembre 2002)

c)11 novembre
(nel corso dell’8° mese di gravidanza)

d)successivamente al 1° dicembre
(dopo l’8° mese di gravidanza)		non riconoscibilità


riconoscibilità fino al termine del quarto mese dopo il parto


riconoscibilità dall’11 novembre e fino al 20° giorno del quarto mese dopo il parto

riconoscibilità solo per il mese precedente la data presunta del parto e per tre mesi successivi al parto

Allegato 1
MESSAGGIO n. p. 2001/0005/000569 del 27 giugno 2001

OGGETTO: Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare.
OMISSIS

INPS CIRCOLARE n. 33 del 17 febbraio 2004
Congedo parentale in caso di adozione o di affidamento. Chiarimenti

SOMMARIO: L’indennità per congedo parentale è erogabile, in caso di adozione e affidamento, indipendentemente dalle condizioni di reddito, fino al compimento dei 6 anni di età del bambino adottato/affidato per complessivi 6 mesi.Dopo il compimento dei 6 anni e fino al compimento degli 8 anni, il periodo di congedo parentale è indennizzabile per complessivi 6 mesi indipendentemente dalle condizioni reddituali se richiesto entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato/afidato, ovvero subordinatamente alle condizioni reddituali per qualsiasi periodo richiesto dopo 3 anni dall’ingresso. In caso di bambini che all’atto dell’adozione o dell’affidamento abbiano un’età compresa tra i 6 e i 12 anni, il congedo e a relativa indennità sono riconoscibili solo se il beneficio di cui trattasi sia richiesto per complessivi 6 mesi entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia

In relazione alla Circolare n. 8 del 17 gennaio 2003, paragrafo 7 (congedo parentale in caso di adozione o di affidamento), si forniscono, a seguito di ulteriore disanima della problematica, le seguenti indicazioni, alcune delle quali comportano una parziale modifica delle istruzioni contenute nel paragrafo stesso.

1) Bambini fino ai 6 anni di età.
In caso di adozione o di affidamento, l’indennità di cui all’art. 34, comma 1, del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità), pari al 30 % della retribuzione, è riconoscibile, ai sensi dell’art. 36, comma 2, del decreto medesimo, indipendentemente dalle condizioni di reddito del richiedente, per un periodo di congedo parentale complessivo di sei mesi tra i due genitori, fino al compimento dei 6 anni di età del bambino adottato o affidato. Per i periodi eccedenti i sei mesi (fino ad 11 mesi complessivamente spettanti ai due genitori) l’indennità è riconoscibile subordinatamente alle condizioni reddituali. Se il reddito è superiore ai limiti stabiliti, il richiedente ha diritto al congedo, ma non alla indennità.

2) Bambini tra i 6 e gli 8 anni di età.
L’art. 36 sopra citato dispone inoltre che il congedo parentale può essere fruito, in ogni caso, nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia del minore. . Ciò significa che, dopo il compimento dei 6 anni di età e fino al compimento degli 8 anni, il congedo è indennizzabile indipendentemente dalle condizioni reddituali, per un periodo complessivo di sei mesi tra i due genitori, se richiesto entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato/affidato e, fermo restando il suddetto limite temporale, subordinatamente alle condizioni reddituali, se richiesto per periodi eccedenti i sei mesi. Laddove, invece, il congedo parentale sia richiesto dopo i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore, qualsiasi periodo (e cioè, sia che si tratti dei primi 6 mesi che dei periodi eccedenti questi ultimi, vale a dire ulteriori rispetto a quelli fruiti fino a 6 anni) è indennizzabile, fermi restando gli altri requisiti, subordinatamente alle condizioni reddituali, mentre se il reddito è superiore ai limiti stabiliti, il richiedente ha diritto al congedo, ma non all’indennità.

3) Bambini tra i 6 e i 12 anni (al momento dell’adozione o dell’affidamento).

Per quanto riguarda, infine, i bambini che all’atto dell’adozione o dell’affidamento abbiano un’età
compresa tra i 6 e i 12 anni di età (comma 3 dello stesso art. 36), il congedo parentale e la relativa indennità spettano nella sola ipotesi in cui il congedo stesso sia richiesto entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato o affidato (indipendentemente dalle condizioni reddituali per complessivi 6 mesi, ovvero subordinatamente alle condizioni reddituali per periodi eccedenti i 6 mesi). In caso di richieste successive ai 3 anni dall’ingresso, l’indennità e il congedo non spettano neppure subordinatamente alle condizioni reddituali.

4) Modulario.
Si allega “facsimile” del mod. Ast. Fac., relativo ai soli lavoratori dipendenti, aggiornato secondo le indicazioni della presente circolare.
omissis
IL DIRETTORE GENERALE
Crecco

ALLEGATO MOD. AST. FAC.
DOMANDA DI CONGEDO PARENTALE
(ASTENSIONE FACOLTATIVA)
LAVORATORI DIPENDENTI

OMISSIS
AVVERTENZE IMPORTANTI

1) AVENTI DIRITTO AL CONGEDO PARENTALE (ASTENSIONE FACOLTATIVA)
• Lavoratori/trici dipendenti (esclusi quelle a domicilio o addetti ai servizi domestici) titolari di uno (o più) rapporti di
lavoro in atto (per gli/le agricoli/e sono richiesti requisiti differenti di attività lavorativa)
N.B. Per le lavoratrici autonome, per le quali valgono diverse regole, utilizzare altro modulo (AST. FAC. LAV. AUT.)

2) PERIODI DI CONGEDO 3) FRAZIONABILITÀ
Il congedo parentale (astensione facoltativa) può essere fruito anche in modo frazionato.
Tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e l’altro di congedo parentale deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro. Il congedo non è frazionabile escludendo soltanto il sabato (settimana corta) e la domenica, o escludendo i periodi di
ferie, che in tal caso sarebbero conteggiati come giornate rientranti nel periodo di congedo

4) ETÀ DEL BAMBINO
• figlio biologico: fino ad 8 anni
• figlio adottato/affidato: v. punto 5)

5) INDENNITÀ (= 30% della retribuzione) Nei casi b 1) e b 2) il reddito del richiedente deve essere inferiore a 2,5 volte l’importo della pensione minima, nella
misura che viene stabilita anno per anno.
Se il reddito è superiore, il richiedente ha diritto al congedo parentale (astensione facoltativa) ma non alla indennità.

INPDAP - CIRCOLARE N. 24 del 29/5/2000
Legge n. 53 dell’8/3/2000;
gli istituti della maternità e della paternità, previsti dal vigente ordinamento,
alla luce della nuova disciplina legislativa

Premessa

La tutela della famiglia, della maternità e della paternità trova fondamento oltre che negli articoli 29, 31 e 37 della Costituzione e nel Codice civile, in alcuni provvedimenti legislativi di grande rilevanza (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, legge 9 dicembre 1977, n. 903, legge 4 maggio 1983, n. 184, legge 31 dicembre 1998, n. 476, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645.)

In tale contesto si colloca anche la recentissima legge 8 marzo 2000, n. 53, pubblicata sulla Gazz. Uff. - Serie ordinaria - 13 marzo 2000, n. 60, la quale ha introdotto in materia alcune innovazioni significative, che possono così riassumersi:

1) riconoscimento del diritto all'astensione dal lavoro, nei casi previsti dall'art. 7 della legge n. 1204 del 1971 (astensione facoltativa e malattia del bambino), anche se l'altro genitore non ne ha diritto (art. 3, comma 1, della legge n. 53 del 2000;)

2) previsione della fattispecie del parto prematuro e fruizione del periodo di astensione post partum anche da parte del padre lavoratore in casi specifici (art. 4, commi 4 e 5, della legge n. 1204 del 1971 aggiunti dall'art. 11 della legge n. 53 del 2000 ed art. 6-bis della legge n. 903 del 1977 aggiunto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000;)

3) flessibilità dell'astensione obbligatoria (art. 4-bis della legge n. 1204 del 1971 aggiunto dall'art. 12 della legge n. 53 del 2000;)

4) revisione dell'art. 7 della legge n. 1204 del 1971 riguardante i congedi dei genitori e l'astensione dal lavoro, in caso di malattia del bambino, fino all'ottavo anno di età (art. 3, comma 2, della legge n. 53 del 2000;)

5) parziale revisione della disciplina riguardante i periodi di riposo, di cui all'art. 10 della legge n. 1204 del 1971, con particolare riferimento all'ipotesi del parto plurimo ed alla possibilità di fruire delle ore aggiuntive anche da parte del padre lavoratore in determinati casi (artt. 3, comma 3, e 13 della legge n. 53 del 2000;)

6) revisione dell'art. 15 della legge n. 1204 del 1971 concernente il trattamento economico da applicarsi nei casi di astensione facoltativa e di malattia del bambino (art. 3, comma 4, della legge n. 53 del 2000;)

7) estensione delle misure di sostegno ai genitori ed ai parenti ed affini entro il terzo grado dei soggetti portatori di handicap di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 (artt. 19 e 20 della legge n. 53 del 2000).
Ai fini di una trattazione organica della materia, si è ritenuto opportuno sviluppare gli argomenti sopra elencati nell'ambito degli istituti già previsti dalla precedente normativa riguardante la tutela della maternità e della paternità, i quali sono stati rivisitati, ove necessario, alla luce della nuova legge.

1. Permessi per esami prenatali.

1.1 Disciplina legislativa (D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645, art. 7).

Con il D.Lgs. n. 645 del 1996 è stata recepita la direttiva 92/85/CEE in materia di sicurezza e di salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

In particolare, l'art. 7 del decreto prevede il diritto delle lavoratrici gestanti a permessi retribuiti, non soggetti a recupero, per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere svolti necessariamente durante l'orario di lavoro.

I permessi in questione si aggiungono a quelli previsti dalle vigenti norme legislative e contrattuali e non si cumulano con le assenze per malattia.

Tali permessi sono concessi a seguito di domanda da parte della lavoratrice, la quale dovrà successivamente produrre la documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.

2. Interdizione obbligatoria.

2.1 Disciplina legislativa (art. 5 della legge n. 1204 del 1971).
La nuova legge non ha apportato alcuna modifica alle disposizioni, contenute nell'art. 5 della legge n. 1204 del 1971, concernenti l'interdizione anticipata dal lavoro delle lavoratrici fino al raggiungimento del periodo di astensione di cui all'art. 4, lettera a), della predetta legge.

L'Ispettorato del lavoro può pertanto disporre l'interdizione quando: Per i periodi in esame spetta alla lavoratrice l'intera retribuzione fissa mensile ed il previsto trattamento economico accessorio; tali periodi sono, inoltre, coperti ai fini previdenziali.

3. Astensione obbligatoria.

3.1 Periodi di astensione (art. 4, lettere a), b) e c), della legge n. 1204 del 1971).
È vietato adibire al lavoro le donne nei seguenti periodi: 3.2 Parto prematuro (legge n. 1204 del 1971, art. 4, commi 4 e 5, aggiunti dall'art. 11 della legge n. 53 del 2000).

La legge in esame ha previsto l'ipotesi del parto prematuro, cioè del parto avvenuto in data anteriore rispetto a quella presunta, risultante dal certificato medico di gravidanza.

In virtù della nuova disciplina, nel caso di parto anticipato, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria post partum, che decorre dal giorno successivo all'evento, ai sensi dell'art. 6 del Regolamento di esecuzione alla legge n. 1204 del 1971 (D.P.R. n. 1026 del 1976); resta fermo, in ogni caso, il limite complessivo dei cinque mesi.

Quanto sopra illustrato si applica anche nell'ipotesi di maternità anticipata, che si verifichi durante il periodo d'interdizione disposto dall'Ispettorato del lavoro (art. 5 della legge n. 1204 del 1971). In tale ipotesi, ai tre mesi dopo il parto saranno aggiunti i due mesi di astensione obbligatoria ante parto non goduti.

La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto, o la dichiarazione sostitutiva. Nel caso in cui la lavoratrice, a causa del parto anticipato, non abbia potuto presentare il certificato medico di gravidanza, la data presunta sarà determinata a posteriori sulla base d'idonea certificazione in tale senso prodotta dall'interessata.

3.3 Astensione obbligatoria flessibile (art. 4-bis della legge n. 1204 del 1971 introdotto dall'art. 12 della legge n. 53 del 2000).

In virtù della nuova norma, la lavoratrice, ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria, ha la facoltà di astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi all'evento, a condizione che un medico specialista del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, di cui all'art. 17 del D.P.R. n. 626 del 1994, attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Con successivo decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sarà definito l'elenco dei lavori ai quali non si applica la suddetta disposizione.

3.4 Adozione (art. 6, comma 1, della legge n. 903 del 1977, art. 39-quater della legge n. 476 del 1998 e art. 6-bis della legge n. 903 del 1977 introdotto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

In caso di adozione sono individuabili due ipotesi.

3.4.1 Adozione nazionale.

Le lavoratrici, che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo, possono usufruire del periodo di astensione dal lavoro per i primi tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria, a condizione che il bambino non abbia superato i 6 anni di età al momento dell'adozione o dell'affidamento.

3.4.2 Adozione internazionale.

I genitori adottivi hanno diritto all'astensione obbligatoria anche se il minore adottato ha superato i sei anni di età al momento dell'adozione.

3.5 Astensione dal lavoro del padre lavoratore (art. 6-bis della legge n. 903 del 1977, introdotto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

La legge in esame ha previsto, a favore del padre lavoratore, il diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio limitatamente ai seguenti casi: Già in precedenza la Corte costituzionale aveva riconosciuto tale diritto per la prima ipotesi (Sent. n. 1 del 1987); ora la legge n. 53 amplia i casi di astensione a favore del padre lavoratore.

Il padre, che intenda astenersi dal lavoro, dovrà presentare la certificazione attestante le condizioni sopra indicate.

In caso di morte o abbandono della madre, il padre potrà rendere la dichiarazione sostitutiva della certificazione ai sensi dell'art. 4 della legge n. 15 del 1968.

Il periodo di astensione fruito dal padre lavoratore è computato, ai sensi dell'art. 6 della legge n. 1204 del 1971, nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.

Al padre lavoratore si applicano, altresì, le disposizioni di cui all'art. 2 della legge n. 1204 del 1971, riguardanti la disciplina del licenziamento nel periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

3.6 Trattamento economico e previdenziale (art. 15 della legge n. 1204 del 1971 e art. 19, comma 7, del C.C.N.L. del 6 luglio 1995).

Per i periodi di astensione obbligatoria spetta alle lavoratrici l'intera retribuzione fissa mensile ed il previsto trattamento economico accessorio. Tali periodi sono coperti ai fini previdenziali. Il medesimo trattamento spetta anche al padre lavoratore nel caso previsto al punto 3.5.

3.7 Sede di servizio e diritto alle mansioni (art. 2, comma 6, della legge n. 1204 del 1971, introdotto dall'art. 17, comma 2, della legge n. 53 del 2000).

La normativa citata in epigrafe ha integrato le disposizioni contenute nell'art. 2, commi 1-5, della legge n. 1204 del 1971, in materia di divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti stabilendo che, al termine del periodo di astensione obbligatoria, le stesse hanno diritto, salvo espressa rinuncia, a rientrare nell'unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gestazione e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; le medesime hanno, altresì, diritto ad essere adibite alle mansioni svolte prima del periodo di astensione o a mansioni equivalenti.

4. Congedi dei genitori (astensione facoltativa).

4.1. Nuova disciplina legislativa (art. 7 della legge n. 1204 del 1971, come novellato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

L'art. 1 della legge n. 1204 del 1971, così come integrato dall'art. 3 della nuova legge, prevede il diritto al congedo in esame della lavoratrice o del lavoratore anche nel caso in cui l'altro coniuge non ne abbia diritto.

L'art. 7, nella sua nuova formulazione, riconosce ai genitori il diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino.

I periodi di astensione fruiti da entrambi i genitori non possono complessivamente eccedere i 10 mesi.

Entro tale limite il diritto di astenersi dal lavoro compete: L'astensione dal lavoro può essere continuativa o frazionata, in quest'ultimo caso tra un periodo e l'altro vi deve essere la ripresa lavorativa.

Il sabato e le festività, ricadenti nel periodo di astensione, devono essere computati nel periodo di assenza.

Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astensione per non meno di 3 mesi, il limite, di cui al punto 2, è elevato a 7 mesi per un totale, tra entrambi i genitori, di 11 mesi.

Prima di esercitare il diritto all'astensione, per i casi sopra elencati, il genitore, salvo il caso di oggettiva impossibilità, è tenuto a darne preavviso al datore di lavoro secondo le modalità ed i criteri, che saranno indicati dalla contrattazione collettiva e comunque con un termine non inferiore a quindici giorni.

La nuova disciplina si applica anche alle lavoratrici madri, che, in vigenza del precedente regime normativo, avevano fruito solo in parte dell'astensione facoltativa; queste potranno, ora, fruire del periodo residuo, a condizione che il minore non abbia compiuto gli otto anni di età al momento della fruizione del beneficio.

Nel caso in cui la madre abbia già goduto interamente dell'astensione facoltativa, i mesi di congedo residui potranno essere goduti solo dal padre, a condizione che il minore non abbia compiuto gli otto anni di età al momento della fruizione del beneficio. In tale ipotesi, pertanto, la madre non può fruire dei mesi di congedo parentale, previsti per il padre, neppure se questo vi rinunci.

4.2 Astensione facoltativa dei genitori adottivi o affidatari (art. 3, comma 5, della legge n. 53 del 2000).

L'astensione facoltativa può essere fruita dai genitori adottivi o affidatari, con le modalità previste al punto 4.1.

Nel caso in cui il minore, all'atto dell'affidamento o dell'adozione, abbia un'età compresa fra sei e dodici anni i genitori potranno astenersi dal lavoro con le modalità previste al punto 4.1 entro i primi tre anni dall'ingresso del bambino nella famiglia.

Congedo non retribuito (legge n. 476 del 1998, artt. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettera c).

I genitori adottivi, o coloro che hanno in affidamento preadottivo un minore straniero, hanno diritto di fruire di un congedo non retribuito per il periodo di permanenza nello stato straniero, la cui durata deve essere certificata dall'ente, che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione. Il periodo di permanenza nello stato straniero, richiesto per la pratica di adozione, è considerato come interruzione del servizio e quindi non è utile ai fini del computo dell'anzianità di servizio e del trattamento di previdenza e quiescenza. Il predetto periodo potrà essere reso utile, ai fini pensionistici, mediante riscatto, ai sensi del D.Lgs. 16 settembre 1996, n. 564, a condizione che il periodo medesimo si collochi in epoca successiva al 31 dicembre 1996.

4.3 Astensione di genitore di minore portatore di handicap grave (art. 33 della legge n. 104 del 1992).

Nel caso di minore portatore di handicap in situazione di gravità trova applicazione la legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell'art. 33, comma 1, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore portatore di handicap, la cui gravità sia stata accertata ai sensi dell'art. 4, dalla commissione medica della A.S.L. territorialmente competente, hanno diritto, fino al compimento del terzo anno di età del bambino, al prolungamento del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, a condizione che lo stesso non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, o, in alternativa, a due ore di permesso giornaliero retribuito.

Dopo il compimento di tale età, i medesimi soggetti, in via alternativa, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuiti coperti da contribuzione, fruibili anche in maniera continuativa, sempre a condizione che il minore con handicap in situazione di gravità non sia ricoverato a tempo pieno.

Tale ultimo beneficio spetta ai genitori anche successivamente al compimento del diciottesimo anno di età del portatore di handicap.

I tre giorni di permesso mensile possono essere fruiti anche frazionatamente, nel limite di 18 ore mensili.

Il parziale utilizzo dei giorni di permesso o delle ore previste non dà diritto al godimento del residuo nel mese successivo.

Per usufruire dei diritti sopra indicati i genitori interessati debbono far pervenire all'ufficio di appartenenza: Occorre sottolineare che le disposizioni sopra riportate trovano applicazione, ai sensi dell'art. 20 della legge n. 53 del 2000, nei confronti del genitore lavoratore anche quando l'altro genitore non ne abbia diritto, nonché dei genitori, che assistono con continuità ed in via esclusiva il figlio portatore di handicap grave, benché non convivente.

4.4 Sede di servizio (legge n. 104 del 1992, art. 33).

Ai sensi del comma 5 dell'articolo in esame, il genitore, ancorché non convivente, che assiste con continuità il figlio portatore di handicap, ha la possibilità di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

4.5 Trattamento di fine servizio (art. 7 della legge n. 53 del 2000).

Il dipendente, allo scopo di sostenere le spese relative al periodo di astensione facoltativa, può chiedere l'anticipazione del trattamento di fine servizio. Con successivo decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con i Ministri del tesoro, bilancio e programmazione economica e di quelli del lavoro e previdenza sociale e per la solidarietà sociale, saranno definite le modalità applicative di tale disposizione in riferimento ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

4.6 Trattamento economico e previdenziale (art. 19, comma 8, C.C.N.L. del 6 luglio 1995; artt. 7, comma 5, e 15, comma 2, della legge n. 1204 del 1971, come novellato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

Nell'ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro, i primi trenta giorni, fruibili anche frazionatamente, sono retribuiti per intero, esclusi i compensi per il lavoro straordinario e le indennità legate all'effettiva prestazione e non riducono le ferie.

Nel caso in cui tali giorni siano fruiti da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti per intero non può comunque essere
superiore a trenta.

Per i periodi di astensione facoltativa, successivi al primo mese e fino al sesto, spetta, se fruiti entro il compimento del terzo anno di età del bambino, il 30% della retribuzione.

In caso di astensione tra il terzo e l'ottavo anno di vita del bambino, o comunque oltre i sei mesi complessivi fruiti da entrambi i genitori, spetta l'importo sopra menzionato, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Tali periodi sono coperti da contribuzione.

I periodi di astensione facoltativa sono computati nell'anzianità di servizio e, ad eccezione dei primi 30 giorni, incidono sulle ferie e sulla tredicesima mensilità.

4.7 Diritto alla conservazione del posto, alle mansioni e nullità del licenziamento (artt. 17, comma 1, e 18, comma 1, della legge n. 53 del 2000).

Nei casi di astensione facoltativa sopra illustrati, la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano assegnati al momento dell'astensione.

Essi hanno, altresì, diritto ad essere adibiti alle mansioni svolte prima dell'astensione o a mansioni equivalenti.
L'eventuale licenziamento causato dalla domanda di astensione è nullo.

5. Congedo dei genitori per malattia del bambino.

5.1 Nuova disciplina legislativa (art. 7, comma 4, della legge n. 1204 del 1971, come modificato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

L'art. 1 della legge n. 1204 del 1971, come integrato dall'art. 3 della nuova legge, consente l'astensione del lavoratore o della lavoratrice, in caso di malattia del bambino di età inferiore ad otto anni, anche nel caso in cui l'altro genitore non ne ha diritto.

Al riguardo si individuano due ipotesi: Il genitore che si astiene dal lavoro dovrà rilasciare una dichiarazione, ai sensi dell'art. 4 della legge n. 15 del 1968, attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo.

I genitori che esercitano il diritto di astensione dovranno altresì produrre un certificato medico rilasciato da uno specialista del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, riguardante la malattia del bambino.

Il genitore che si assenta non è tenuto ad essere reperibile nelle fasce orarie, che riguardano esclusivamente il controllo della malattia del lavoratore.

Solo nel caso in cui la malattia del bambino dia luogo al ricovero ospedaliero si interrompono le ferie in godimento da parte del genitore

5.2 Trattamento economico e previdenziale (art. 19, comma 8, C.C.N.L. del 6 luglio 1995; artt. 7, comma 5, e 15, comma 3, della legge n. 1204 del 1971, come novellati dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

Il trattamento economico da applicarsi alla madre o al padre lavoratore, in caso di astensione per malattia del bambino, è il seguente: I periodi di astensione non retribuiti sono computati nell'anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.

5.3 Diritto alla conservazione del posto, alle mansioni e nullità del licenziamento (artt. 17 e 18 della legge n. 53 del 2000).

Nel caso di astensione sopra illustrato, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, al rientro nell'unità produttiva, ove erano occupati al momento della richiesta di astensione ed inoltre hanno diritto ad essere adibiti alle mansioni svolte prima dell'astensione o a mansioni equivalenti.

L'eventuale licenziamento determinato dalla domanda di astensione è nullo.

6. Periodi di riposo durante il primo anno di età del bambino.

6.1 Nuova disciplina legislativa (art. 10, comma 6, aggiunto dall'art. 3, comma 3, della legge n. 53 del 2000 e art. 6-ter della legge n. 903 del 1977, aggiunto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

Come è noto le lavoratrici madri hanno diritto, nel primo anno di vita del bambino, a n. 2 periodi di riposo durante la giornata, pari ad un'ora ciascuno, anche cumulabili (art. 10 della legge n. 1204 del 1971), a condizione che l'orario giornaliero di lavoro sia almeno di sei ore; in caso di orario inferiore a sei ore il periodo di riposo è di un'ora.

Tale regime è stato integrato dalla legge n. 53 del 2000, che al riguardo prende in considerazione due distinte fattispecie: 6.1.1 Parto plurimo.

Il comma 6 dell'art. 10 dispone che in caso di parto plurimo «i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal primo comma possono essere utilizzate anche dal padre».

Nel caso in cui ricorra tale fattispecie, i periodi di riposo - fermo restando il requisito dell'orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore - ammontano a 4 ore, a prescindere dal numero di gemelli, e le due ore aggiuntive potranno essere utilizzate anche dal padre, invece che dalla madre. Nel caso di orario giornaliero inferiore alle sei ore i periodi di riposo sono pari a due ore.

6.1.2 Fruizione dei periodi di riposo da parte del padre lavoratore.

L'art. 6-ter prevede la possibilità per il padre lavoratore di fruire dei permessi, comprensivi delle ore aggiuntive in caso di parto gemellare, quando: Nel caso in cui la madre non svolga alcuna attività lavorativa (es. studentessa o casalinga), infine, il padre lavoratore non ha diritto ai periodi di riposo in esame.

6.2 Trattamento economico e previdenziale (art. 10, comma 2, della legge n. 1204 del 1971 e art. 3, comma 3, della legge n. 53 del 2000).

I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione e sono coperti da contribuzione.

7. Interruzione della gravidanza.

7.1 Disciplina legislativa (art. 20 della legge n. 1204 del 1971, artt. 4 e 12 del D.P.R. n. 1026 del 1976, 4 e 6 della legge n. 194 del 1978).

Nel caso in cui la gravidanza non si concluda con il parto, ma intervenga un'interruzione, si delineano due ipotesi: Individuata in tale modo la data del concepimento, si può stabilire se l'interruzione della gravidanza si sia verificata prima o dopo il 180° giorno da tale data.

7.1.1 Interruzione entro il 180° giorno di gravidanza.

In caso di aborto, l'evento è considerato come malattia, pertanto la dipendente può assentarsi per il periodo certificato dal medico.

Interruzione oltre il 180° giorno di gravidanza - Se l'evento è qualificabile come parto, la lavoratrice ha diritto all'astensione obbligatoria post partum ed al relativo trattamento economico.

Le SS.LL. provvederanno a far firmare, per presa visione, copia della presente circolare a tutto il personale in servizio presso le rispettive unità funzionali anche se in forza ad altra unità.

Ai dipendenti che, alla data di ricezione della presente circolare, siano assenti dal servizio per un periodo di lunga durata, a qualsiasi titolo, dovrà essere inviata tempestivamente copia della circolare stessa a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.

Il Direttore generale
Simi
Schema riepilogativo

- Permessi per esami prenatali

La lavoratrice gestante può fruire di permessi retribuiti, da non recuperare, per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, che debbano essere necessariamente eseguiti durante l'orario di lavoro.

- Interdizione obbligatoria

L'Ispettorato del lavoro può disporre l'interdizione anticipata dal lavoro nei seguenti casi: gravi complicanze nella gestazione; preesistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza; condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del nascituro; impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni.

- Astensione obbligatoria - Congedo dei genitori (astensione facoltativa) - Congedo dei genitori per malattia del bambino - Periodi di riposo - Interruzione della gravidanza
INPDAP - CIRCOLARE N. 49 del 27/11/2000
Congedi parentali. Legge n. 53 dell’8/3/2000 e successive disposizioni attuative

SOMMARIO :Introduzione.

1. Astensione obbligatoria
( flessibilità, parto prematuro,astensione del padre lavoratore )

2. Astensione facoltativa

3. Astensione facoltativa per malattia del bambino

4. Congedi per i genitori adottivi o affidatari
( astensione obbligatoria, facoltativa, permessi orari )

5. Periodi di riposo ( c.d. allattamento )

6. Congedi per assistenza ai portatori di handicap
( rinvio alla circolare INPDAP n. 35 del 10.7.2000 )

7. Congedi per eventi e cause particolari

8. Congedi per formazione

La legge 8 marzo 2000 n. 53, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n.60 del 13 marzo 2000 ed entrata in vigore dal 28 marzo 2000, nel recare disposizioni a tutela della famiglia, della maternità e della paternità, aveva demandato ad un successivo regolamento, da emanarsi a cura del Ministro per la solidarietà sociale, di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e della previdenza sociale e per le pari opportunità, nei sessanta giorni successivi all’entrata in vigore, la definizione dei criteri per la fruizione dei congedi per eventi e cause particolari, nonché delle connesse modalità operative.

L’intervenuto decreto (n. 278 del 21.7.2000, G.U. n. 238/2000) completa il vasto disegno normativo teso alla tutela generalizzata della maternità e, quindi, della famiglia.

La normativa in oggetto, nel recepire le indicazioni contenute nella direttiva 96/34/CE, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale, ne supera ampiamente i limiti minimi di attuazione elevando il periodo di astensione facoltativa ad un massimo di undici mesi (anziché tre mesi), non condizionati a requisiti, a fronte della diversa previsione comunitaria.

Con la presente si delineano gli aspetti più significativi della disciplina di cui alla legge n.53 citata in premessa, nonché dell’intervenuto decreto di attuazione.

1. ASTENSIONE OBBLIGATORIA

A ) Previgente disciplina.
L’articolo 4, primo comma, della legge 1204/71 stabiliva il divieto di adibire al lavoro la donna a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto b) ove il 3 parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto c) durante i tre mesi dopo il parto.

B ) Attuale disciplina.

1 ) Flessibilità dell’astensione obbligatoria ( art.12, legge 53/2000 ).
La novità è data dalla flessibilità introdotta nell’assenza dal lavoro. La nuova norma aggiunge l’art.4 bis all’art.4 della legge 1204/71 e prevede, ferma restando la durata complessiva del periodo di astensione obbligatoria ( cinque mesi ), la facoltà per le lavoratrici di astenersi obbligatoriamente dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta del parto, spostando il periodo non fruito precedentemente al parto al periodo successivo ( che diventa, quindi, di quattro mesi ). L’esercizio di tale facoltà è subordinato all’attestazione sanitaria di un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato, oppure di un medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, ove la legge lo preveda ( come all’articolo 17 del d.P.R 626/94 ), dalla quale si rilevi che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Con successivo decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sarà definito l’elenco dei lavori ai quali non si applica la suddetta disposizione.
Con circolare n.43 del 7 luglio 2000, il Ministero del lavoro, d’intesa con il Ministero della sanità e con il Dipartimento degli affari sociali, per rendere immediatamente esercitabile la nuova facoltà, ha individuato i presupposti e le condizioni. Ai fini che qui interessano è sufficiente rammentare che il periodo di astensione obbligatoria è comunque retribuito ed assistito da versamento contributivo.

2 ) Parto prematuro ( art.11 della L. 53/2000 ).

In virtù della nuova norma, nell’ipotesi di parto anticipato, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di astensione 4 obbligatoria post partum . Resta fermo, in ogni caso, il limite complessivo dei cinque mesi.
La nuova norma conferma quanto già dichiarato dalla Corte Costituzionale con sentenza n.270 del 24-30 giugno 1999.
Per usufruirne è necessario presentare all’ente datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data del parto, il relativo certificato o la dichiarazione sostitutiva.
Quanto sopra si applica anche nell’ipotesi di maternità anticipata che si verifichi durante il periodo di interdizione dal lavoro disposto dall’Ispettorato del lavoro ( art.5 L.1204/71 ).

3 ) Astensione obbligatoria del padre lavoratore ( art.13 L.53/2000 ).

Ulteriore integrazione alla previgente disciplina ( art.6 legge 903/77 ) viene introdotta con la novella norma ( art.13/53 ) con riguardo all’astensione del padre lavoratore.
L’articolo in esame prevede, a favore del padre lavoratore, il diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio, limitatamente ai casi di morte o grave infermità della madre, abbandono da parte della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre. L’interessato dovrà rendere, in caso di morte o abbandono della madre, la dichiarazione sostitutiva di cui all’articolo 4 della legge 15/1968 ; negli altri casi ( cioè affidamento esclusivo o grave infermità della madre ) dovrà presentare la relativa attestazione.

Al padre lavoratore si applicano ( comma 4 dell’articolo in questione ) le disposizioni di cui all’art.2 della L.1204/71, che prevedono il divieto di licenziamento durante i periodi di astensione obbligatoria per maternità e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Il periodo di astensione fruito dal padre lavoratore è computato, ai sensi dell’articolo 6 della legge 1204/71, nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.
Con riguardo al trattamento economico, l’articolo 13 della nuova legge mutua il medesimo principio di cui all’art.15 della legge 1204/71 e successive modificazioni 5 ed integrazioni ( tra queste, di maggiore rilevanza, ricordiamo la legge n.166/91 per le lavoratrici madri dipendenti da amministrazioni pubbliche ), nonché delle specifiche normative di cui alla contrattazione collettiva di lavoro. Pertanto, i contributi dovranno essere commisurati all’intera retribuzione percepita. Soccorre, infatti, nella materia la normativa di cui al D.Lvo.564/96, che, ai fini pensionistici, reca disposizioni in tema di contribuzione figurativa e copertura assicurativa di periodi non coperti da assicurazione ( vedere in proposito la circolare di questo Istituto n.9 del 14 febbraio 1997 ). In particolare, per quanto attiene il versamento dei contributivi dovuti a questo Istituto, si precisa che l’amministrazione, per i periodi di astensione obbligatoria, è comunque tenuta al versamento dei contributi sulle retribuzioni di fatto corrisposte ; tale obbligo contributivo sussiste anche ai fini del trattamento di fine servizio.
E’ da ritenersi, parimenti, riconosciuto anche al padre lavoratore il diritto all’astensione obbligatoria, semprechè ricorrano le ipotesi sopra previste ( ricordiamo : morte o grave infermità della madre, abbandono ecc.… ), quando l’astensione si ponga al di fuori del rapporto di lavoro ( articolo 2, comma 4, del D.Lvo. 564/96 ).

2. ASTENSIONE FACOLTATIVA

A) Previgente normativa ( art.7 L. 1204/71 ).

Il primo comma dell’articolo 7 della legge n.1204/71 stabiliva il diritto della lavoratrice di assentarsi dal lavoro, trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo, entro il primo anno d’età del bambino, di sei mesi.

B) Attuale disciplina.Congedi dei genitori ( art.3 L.53/2000 ).

L’articolo 3 della legge in esame riscrive interamente il citato articolo 7. La novità di maggiore rilevanza, introdotta dalla nuova disciplina, è che viene riconosciuto a ciascun genitore - esclusi quindi quelli a domicilio e quelli adibiti ai servizi domestici – un proprio diritto all’astensione facoltativa, indipendentemente dall’esistenza o meno di un diritto della madre, la quale pertanto può essere anche non lavoratrice. L’estensione in parola assimila di fatto i padri alle madri lavoratrici dipendenti alle quali la precedente normativa ( art.1 L.1204/71 ) già riconosceva un proprio diritto all’astensione facoltativa, indipendentemente dall’esistenza o meno di un diritto del padre. E’ da considerarsi abrogato, in materia, come da espressa previsione dell’art.17 della L.53/2000, l’articolo 7 della legge 903/77.

L’astensione facoltativa, entro i primi otto anni di vita del bambino ed in misura non eccedente complessivamente ( tra i due coniugi ) i 10 mesi, compete : La nuova disciplina è applicabile, in relazione ai figli nati prima del 28 marzo 2000 ( data di entrata in vigore della legge in esame ), anche alle lavoratrici madri che hanno usufruito solo in parte dell’astensione facoltativa prevista dalla previgente disciplina ; queste ultime potranno, ora, fruire del periodo residuo a condizione che il minore non abbia compiuto gli otto anni di età al momento della fruizione del beneficio. E’ ovvio che, qualora la madre abbia già fruito dell’astensione facoltativa di 6 mesi ai sensi della precedente disciplina, il diritto al prolungamento della stessa, fino agli otto anni di età del bambino, può essere esercitato solo dal padre. La madre ed il padre possono utilizzare l’astensione facoltativa anche contemporaneamente ed il padre la può utilizzare anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria “ post partum “ della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari ex art.10 della legge 1204/71.

Trattamento economico e riflessi contributivi.

La legge definisce il quadro dei diritti economici spettanti ai lavoratori ed alle lavoratrici durante i suddetti periodi di astensione. L’articolo 3 sostituisce, in materia, l’articolo 15 della legge n.1204/71. Sono fatti salvi, pertanto, gli effetti, di specifici ordinamenti previsti per i dipendenti delle amministrazioni dello Stato, delle regioni, delle provincie, dei comuni ed enti pubblici ( art.13 L.1204/71 ), non modificati, salve disposizioni di maggior favore introdotte dalla legge di riforma.
Ai fini che qui interessano si sottolinea che il rilievo contributivo e quindi l’assoggettamento a contributo delle retribuzioni erogate, nei termini e modalità di legge, soggiace alla disciplina generale di cui al citato decreto legislativo n.564/96.
Pertanto : I periodi di astensione facoltativa, come sopra descritti, sono computati nell’anzianità di servizio ma non incidono sulle ferie né sulla tredicesima mensilità ( comma 5, dell’articolo 3 della legge 53/2000 ).
Ai fini del trattamento di fine servizio, si precisa che : 3. ASTENSIONE FACOLTATIVA PER MALATTIA DEL BAMBINO

A ) Previgente disciplina ( art.7 L. 1204/71 ).

Il testo dell’articolo 7, secondo comma, della legge 1204/71, prevedeva il diritto della lavoratrice di assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età 9 inferiore a tre anni dietro presentazione di certificato medico. L’articolo 7 della legge 903/77 estendeva al padre l’omologo diritto.

B) Attuale disciplina. ( art.3 L. 53/2000 ).

L’attuale disciplina, nel riformulare l’articolo 7 sopracitato, consente l’astensione dal lavoro, alternativamente, ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, ed anche nel caso in cui l’altro genitore non ne abbia diritto, nelle seguenti ipotesi: 4. CONGEDI PER I GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI (art.3, comma 5, L. 53/2000)

A) Astensione obbligatoria. Resta fermo, ai sensi del primo comma dell’art.6 della legge 903/77, il diritto della madre adottiva o affidataria all’astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi all’ingresso in famiglia del bambino che, al momento dell’adozione o dell’affidamento, non abbia superato i 6 anni di età.
Resta fermo, altresì, come da sentenza della Corte Costituzionale n.341/91, l’analogo diritto del padre adottivo o affidatario all’astensione obbligatoria nel caso in cui la madre non abbia voluto o potuto fruirne.
Nell’ipotesi di un’adozione internazionale i genitori adottivi hanno diritto all’astensione obbligatoria anche se il minore adottato ha superato i sei anni di età al momento dell’adozione.

B) Astensione facoltativa ( art.3, comma 5, L.53/2000 ). L’astensione facoltativa,precedentemente descritta, può essere ugualmente fruita dai genitori adottivi o affidatari. Ne deriva che i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad usufruire dell’astensione facoltativa nei primi otto anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali.
Particolare disposizione di favore prevede che, qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento il minore abbia un età compresa tra i 6 ed i 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro possa essere esercitato nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare (il diritto all’astensione facoltativa verrebbe così ad essere esercitato, in un’ipotesi estrema, fino all’età di 15 anni ).

C) Permessi orari. I genitori adottivi o affidatari hanno diritto a riposi orari fino al compimento di un anno di età del bambino ( punto 5 della presente circolare ).

D) Copertura contributiva. Alle fattispecie in esame si estendono le indicazioni già riportate, in materia di versamento dei contributi, nei casi precedentemente illustrati riferiti ai genitori naturali.
Per completezza, si fa presente che la legge 476/98, all’articolo 31, terzo comma, prevede che i genitori adottivi, o coloro che hanno in affidamento preadottivo un minore straniero, hanno diritto di fruire di un congedo non retribuito per il periodo di permanenza nello stato straniero. Tale periodo di permanenza, richiesto per la pratica di adozione, è considerato come interruzione del servizio e quindi non è utile ai fini del computo dell’anzianità di servizio e del trattamento di previdenza e quiescenza.
Potrà comunque essere utile tramite riscatto, ai sensi del D.Lvo. n.564/96, oppure, in alternativa, tramite la prosecuzione volontaria dei contributi di cui al D.Lvo. 184/97.

5. PERIODI DI RIPOSO

A) Previgente disciplina ( art.10 L. 1204/71 ).

L’articolo 10 della legge 1204/71 riconosceva alle lavoratrici madri, nel primo anno di vita del bambino, il diritto a due periodi di riposo durante la giornata ( c. d. allattamento ) pari ad un’ora ciascuno, anche cumulabili ( in caso di orario di lavoro inferiore a sei ore il periodo di riposo è di un’ora ).

B ) Attuale disciplina ( art.3 e art.13 L. 53/2000 ).

Il regime ex articolo 10 è stato oggi integrato, in coerenza con la sentenza della Corte Costituzionale n. 179 del 21.4.93, dalla legge 53 ; viene infatti riconosciuto anche al padre il diritto a riposi orari per allattamento, che contempla due distinte fattispecie :

1. Parto plurimo. Secondo il comma 3 dell’articolo 3 della legge di modifica, i periodi di riposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso di parto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre. Le ore aggiuntive ( altre 2 ore, ridotte a 1, se l’orario di lavoro giornaliero del genitore che si avvale dei riposi è inferiore a 6 ore ) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre ;

2. Diritto del padre. L’articolo 13 della legge 53 prevede, quale articolo aggiuntivo ( art.6 ter ) all’art.6 della legge n.903/77, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire, in base al proprio orario giornaliero di lavoro, dei riposi, di cui all’art.10 della legge 1204/71, e del relativo trattamento economico. Il diritto del padre lavoratore è riconosciuto nelle seguenti ipotesi di : 1) affidamento del minore, decesso o grave infortunio della madre 2 ) rinuncia da parte della madre lavoratrice dipendente ovvero astensione obbligatoria o facoltativa già usufruita 3 ) nel caso in cui la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di “ dipendente “, vale a dire sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc….. E’ escluso il diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa ( fatta salva l’ipotesi di grave infermità ).
I periodi di riposo sono considerati ore lavorative ai fini dell’anzianità di servizio e della retribuzione e sono coperti da contribuzione.

6. CONGEDI PER ASSISTENZA AI PORTATORI DI HANDICAP (art.33 L. 104/92, modificato dagli artt. 19 e 20 L. 53/2000 )
Sulle integrazioni e modifiche apportate dalla legge n.53, articoli 19 e 20, alla disciplina di cui all’articolo 33 della legge 104/92, in tema di permessi a tutela del minore portatore di handicap e più in generale del lavoratore disabile, e sul prolungamento dell’astensione facoltativa ( art.3 L.53 ), già prevista dalla stessa 13 legge 104/92, in deroga a quanto stabilito dall’art.7 della legge 1204/71, si rimanda alla circolare n. 35 di questo Istituto emessa in data 10.7.2000.


7. CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI ( art.4 L. 53/2000 e D.P.C.M. n. 278/2000 )

La tutela della famiglia e del governo dei tempi individuali ha trovato compiuta definizione con l’intervenuto D.P.C.M. n.278 del 21/7/2000, in vigore dal 11 ottobre 2000. Con il citato D.P.C.M. ( G.U. 238/2000 ) di attuazione del punto 4 dell’articolo 4 della legge 53, vengono, infatti, disciplinati “ i gravi motivi di famiglia “.
Le disposizioni regolano due tipologie di permessi : 8. CONGEDI PER FORMAZIONE ( art.5 L. 53/2000 )
L’articolo 5 della legge 53 disciplina i congedi per la formazione, ossia quelli finalizzati all’acquisizione o al completamento della formazione personale. Il periodo consentito al lavoratore con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa amministrazione, non può superare gli 11 mesi nell’arco della vita lavorativa.
Al pari dei congedi di cui all’articolo 4, il periodo non è utile ai fini previdenziali se non a mezzo riscatto ovvero prosecuzione volontaria del versamento dei contributi.

IL DIRETTORE GENERALE
( Dott. Andrea SIMI )

INFORMATIVA N. 15 del 11/3/2003
Riscatto dei periodi corrispondenti al congedo parentale collocati
temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro
(articolo 35, comma 5, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151).

1. Premessa.
Questo Istituto ha sciolto la riserva in merito all’accredito figurativo inerente i periodi corrispondenti all’astensione obbligatoria per maternità al di fuori del rapporto di lavoro di cui all’articolo 25, comma 2, del Dlgs 26 marzo 2001, n. 151 (cfr. Informativa Inpdap n. 8 del 28 febbraio 2003 diramata dalla Direzione Centrale delle Entrate).

Con la presente si intendono ora illustrare, per quanto di competenza, le modalità applicative inerenti la facoltà di riscatto dei periodi di congedo parentale al di fuori del rapporto di lavoro di cui all’articolo 35, comma 5, del Dlgs 26 marzo 2001, n. 151.

2. Periodi riscattabili e destinatari.
OMISSIS

2.2 Genitore solo.
Qualora vi sia un solo genitore, il diritto di assentarsi dal lavoro può essere esercitato per un periodo continuativo o frazionato di dieci mesi sempre nei primi otto anni di età del bambino.
La situazione di “genitore solo” è riscontrabile nei casi di morte dell’altro genitore, di abbandono del figlio, di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore nonché nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore.
Nell’ipotesi di non riconoscimento del figlio da parte del padre, la madre richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciare apposita dichiarazione di responsabilità; e ciò, anche qualora dalla certificazione anagrafica risulti che il
cognome del bambino è quello della madre. Una analoga dichiarazione dovrà essere fornita dal padre richiedente in caso di non riconoscimento del figlio da parte della madre.
La situazione di “ragazza madre” o di “genitore single” non realizza di per sé la condizione di “genitore solo” in quanto deve risultare il non riconoscimento dell’altro genitore. Analogamente, nel caso di genitore separato, deve risultare dalla sentenza di separazione che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Il riconoscimento da parte dell’altro genitore interrompe la fruizione di maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato “solo”; conseguentemente il
maggior periodo di congedo, eventualmente già fruito in tale qualità, determina la riduzione del periodo di congedo spettante all’altro.

2.3 Adozione e affidamento dei minori.

Il congedo parentale, nei termini e con le modalità indicate al punto 2.1, spetta anche per le adozioni e gli affidamenti, ivi compresi le adozioni e gli affidamenti preadottivi internazionali.
Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa tra i sei e i dodici anni, il congedo parentale deve essere fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Si precisa che in tali ipotesi la domanda di riscatto dovrà essere corredata da apposita documentazione. In particolare, in caso di adozione o di affidamento nazionale, è necessario allegare copia del provvedimento di adozione o di affidamento e copia del documento rilasciato dall’Autorità competente da cui risulti la data dell’effettivo ingresso del bambino in famiglia; in caso di adozioni o di affidamenti preadottivi internazionali, il certificato da cui risulti l’adozione o affidamento da parte del giudice straniero, l’avvio del procedimento di convalida presso il giudice italiano e la data di inserimento del minore presso i coniugi affidatari o i genitori adottivi.

2.4 Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare.

L’articolo 32 del Dlgs n. 151/2001 stabilisce che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale “per ogni bambino” nei suoi primi otto anni di vita. Di conseguenza, nel caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato di un congedo pari a sei mesi per la madre, fino a sette mesi per il padre, nel limite complessivo di dieci o undici mesi per entrambi i genitori.
Tale disposizione trova applicazione anche nell’ipotesi di adozioni e affidamenti di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data.

3. Modalità applicative.
OMISSIS
IL DIRIGENTE GENERALE
Dr. Costanzo Gala

MINISTERO DEL LAVORO - CIRCOLARE N. 43 del 7/7/2000
Art. 12 legge 8 marzo 2000, n. 53,
recante disposizioni in materia di flessibilità dell'astensione obbligatoria
nel periodo di gestazione e puerperio della donna lavoratrice.

L'art. 12, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entrata in vigore il 28 marzo 2000, ha introdotto la facoltà, per le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dell'interdizione obbligatoria dal lavoro di cui all'art. 4 - lett. a) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, posticipando un mese dell'astensione prima del parto al periodo successivo al parto.

L'articolo dispone, inoltre, al comma 2, che con successivo decreto interministeriale dovranno essere individuati i lavori per i quali è escluso l'esercizio della predetta facoltà.

Ciò premesso, questo Ministero, di intesa con il Ministero della sanità e con il Dipartimento per gli affari sociali della Presidenza del consiglio dei ministri, ritiene che, nelle more dell'emanazione di detto decreto, il ricorso all'opzione di cui trattasi sia immediatamente esercitabile in presenza dei seguenti presupposti: Le lavoratrici interessate, ai fini del rilascio della prevista certificazione sanitaria, dovranno fornire ogni utile informazione circa le sopradescritte condizioni, esibendo copia dell'eventuale provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro adottato dal Servizio ispezione del lavoro.

Va precisato che l'art. 12 della legge in oggetto non introduce una nuova specifica ipotesi di sorveglianza medica, ma intende tener conto delle situazioni lavorative per le quali la legislazione di salute e sicurezza sul lavoro già richiede una sorveglianza sanitaria.

Pertanto, solo ove ricorra tale ultima fattispecie, la lavoratrice gestante dovrà procurarsi la certificazione del medico competente attestante l'assenza di rischi per lo stato di gestazione in conformità al punto d).
La lavoratrice interessata all'opzione è tenuta a richiedere, comunque, la certificazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.

Nell'ipotesi dell'assenza dell'obbligo di sorveglianza sanitaria sul lavoro, il predetto medico specialista, sulla base delle informazioni fornite dalla lavoratrice sull'attività svolta, esprime altresì una valutazione circa la compatibilità delle mansioni e delle relative modalità di svolgimento ai fini della tutela della salute della gestante e del nascituro.

La lavoratrice che intende avvalersi dell'opzione in discorso deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all'ente erogatore dell'indennità di maternità, corredata della o delle certificazioni sanitarie di cui sopra, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Resta inteso che, ove sussista l'obbligo di sorveglianza sanitaria, l'opzione è esercitabile solo se entrambe le attestazioni mediche indichino l'assenza di controindicazioni per il lavoro da svolgere.Non appare superfluo evidenziare, infine, che per "medico specialista" la norma intende il medico ostetrico-ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Per quanto attiene al "medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro", questi va identificato con quello nominato dal datore di lavoro, ai sensi dell'art. 4, comma 4, del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, nei casi previsti dall'articolo 16 dello stesso decreto legislativo.

Quanto sopra si comunica per norma e conoscenza, anche al fine della più ampia divulgazione ai soggetti preposti all'applicazione della disposizione in argomento.

In particolare, si invitano le Direzioni regionali e provinciali del lavoro in indirizzo a provvedere alla diffusione della presente circolare sul territorio, informandone le associazioni sindacali.

IL SOTTOSEGRETARIO DI STATO DELEGATO
(SEN. ORNELLA PILONI)
DIPARTIMENTO FUNZIONE PUBBLICA - Circolare N. 14 del 16/11/2000
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
nonché sull'assistenza a portatori di handicap, legge 8 marzo 2000, n. 53, recante:
“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

Con la legge 8 marzo 2000, n. 53, recante “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione per il coordinamento dei tempi delle città”, sono stati modificati ed aggiornati alcuni degli istituti relativi al sostegno della maternità e della paternità e per l'assistenza a portatori di handicap.

Le disposizioni legislative si pongono come obiettivi prioritari la promozione di un maggiore equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante l'istituzione dei congedi dei genitori e l'estensione delle agevolazioni ai genitori dei soggetti portatori di handicap.

In considerazione della delicatezza della materia trattata e delle possibili difficoltà applicative della normativa in questione, nonché delle problematiche di cui lo scrivente Dipartimento è stato investito, si è avvertita l'esigenza di predisporre un documento che abbia funzione esplicativa del vigente quadro normativo per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Le disposizioni della normativa in esame debbono applicarsi tenendo conto di quanto affermato dall'art. 17, comma 3, del medesimo testo di legge, e dai principi generali del decreto legislativo n. 29/1993 sul rapporto sussistente fra legge e contratto, i quali salvaguardano le condizioni di maggior favore già disciplinate dai contratti collettivi nazionali di comparto e rinviano a quelle che saranno successivamente adottate in sede di contrattazione collettiva.

Per le fattispecie non contemplate dalla presente circolare e non incompatibili con la disciplina del pubblico impiego, si rinvia a quanto espresso, con riferimento al settore privato, dall'Istituto nazionale della previdenza sociale con proprie circolari n. 109 del 6 giugno 2000 (congedi parentali), n. 133 del 17 luglio 2000 (portatori di handicap), n. 152 del 4 settembre 2000 (opzione flessibilità dell'astensione obbligatoria) nonché dal Ministero del lavoro con circolare n. 43 del 7 luglio 2000 (opzione flessibilità dell'astensione obbligatoria), in quanto frutto di un indirizzo concordato con le amministrazioni competenti.

Relativamente alle disposizioni di cui all'art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, si rinvia al decreto del 21 luglio 2000, n. 278 (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell' 11 ottobre 2000, n. 238) con il quale è stato approvato il regolamento recante disposizioni di attuazione concernenti congedi per eventi e cause particolari.

Al riguardo si segnala che in merito all'interpretazione della legge 8 marzo 2000, n. 53, effettuata dalla presente circolare, sono stati acquisiti i pareri favorevoli, per quanto di competenza, del Ministero del tesoro - Igop - e della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento degli affari sociali.

1. Congedi parentali. 2. OMISSIS

3. Periodi di riposo durante il primo anno di età del bambino. 4. Trattamento economico. 5. Congedo dei genitori adottivi o affidatari (preaffidamento ovvero affidamento temporaneo). 6. Astensione obbligatoria. 7. Parti prematuri. 8. OMISSIS

9. OMISSIS

Roma, 16 novembre 2000
Il Ministro per la funzione pubblica: BASSANINI