Aran - Agenzia per la Rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni

LA DISCIPLINA DEI PERMESSI E DEI CONGEDI
PER LA TUTELA DEI DISABILI E DELLA MATERNITA’ E PATERNITA’

RACCOLTA CIRCOLARI SULLA TUTELA DEI DISABILI

CIRCOLARI INPS

INPS CIRCOLARE n. 80 del 24/3/1995
“Art. 33 legge 104/1992 agevolazioni a favore di handicappati. Attuazione commi 3 e 6. Variazione del piano dei conti”.

INPS CIRCOLARE N. 37 del 18/2/1999
Permessi di cui all'art. 33 della legge n.104/92. Disposizioni varie

INPS CIRCOLARE n. 109 del 6/6/2000
Congedi parentali – Legge n. 53 dell’8/3/2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.

INPS CIRCOLARE N. 133 del 17/7/2000
Benefici a favore delle persone handicappate. Legge n. 53/2000 e art. 33, commi 1,2,3 e 6, legge 104/1992

INPS CIRCOLARE N. 64 del 15/3/2001 Legge 23.12.2000, n. 388, all’art.80, comma 2
Congedi per gravi e documentati motivi familiari. Indennizzabilità fino a due anni delle relative assenze ai genitori o, in caso di loro decesso, ai fratelli o sorelle conviventi di soggetti handicappati in situazione di gravità. Istruzioni contabili. Variazioni al piano dei conti

INPS CIRCOLARE N. 87 del 11/4/2001 Articolo 19, lett. a) della legge 8 marzo 2000, n. 53
Permessi per l’assistenza a portatori di handicap. Trattamenti pensionistici.

INPS CIRCOLARE N. 138 del 10/7/2001
Provvidenze a favore di genitori di disabili gravi

INPS MESSAGGIO N. 945 del 18/12/2002
Modulistica relativa domande permessi ex lege 104/1992 (handicappati)

INPS CIRCOLARE N. 8 del 17/1/2003
Prestazioni economiche di maternità di cui al D.Lgs. n. 151 del 26/3/2001 (T.U. sulla maternità). Chiarimenti.

INPS CIRCOLARE N. 128 del 11/7/2003
Permessi ai sensi della legge 104/1992 - Disposizioni varie

CIRCOLARI INPDAP

INPDAP - CIRCOLARE N. 24 del 29/5/2000
Legge n. 53 dell’8/3/2000; gli istituti della maternità e della paternità, previsti dal vigente ordinamento, alla luce della nuova disciplina legislativa

INPDAP - CIRCOLARE N. 35 del 10/7/2000
Disciplina del diritto al lavoro dei disabili - Aspetti contributivi

INPDAP - CIRCOLARE N. 2 del 10/1/2002
Testo unico decreto legislativo 26.3.2001 n.151, articolo 42 - Congedo straordinario per assistenza portatori di handicap. Disposizioni modificative alla legge n.53/2000

INPDAP - INFORMATIVA N. 22 del 25/10/2002
Art.42 del D.Lgs. n.151/2001
Riposi e permessi spettanti ai genitori di disabili gravi. Precisazioni.

INPDAP - INFORMATIVA N. 33 del 9/12/2002
Permessi per lavoratori disabili. Art.33, comma 6, della legge 104/92. Art.19, legge n.53/2000

INPDAP - INFORMATIVA N. 30 del 21/7/2003
Art. 42, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001

INFORMATIVA N. 15 del 11/3/2003
Riscatto dei periodi corrispondenti al congedo parentale collocati temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro (articolo 35, comma 5, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151).

CIRCOLARI FUNZIONE PUBBLICA

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - Circolare 26 giugno 1992 n.9054317/488
Applicazione degli articoli 22 e 33 della legge quadro per l’assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (legge 5 febbraio 1992, n. 104). Criteri illustrativi

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - CIRCOLARE N. 14 del 16/11/2000
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, nonché sull'assistenza a portatori di handicap, legge 8 marzo 2000, n. 53, recante: “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - Parere n. 185/03
Cumulabilità dei permessi retribuiti per il dipendente disabile o familiare che assiste un disabile

CIRCOLARI MINISTERO DEL LAVORO

Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale - Circolare n. 59 del 30 aprile 1996
Articolo 33 legge 104/92 sulla assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate

PARERE DEL CONSIGLIO DI STATO

Consiglio di Stato - Adunanza della Sezione prima - n. 784 del 14 giugno 1995
Quesiti relativi all'applicazione dell'art.33, commi 3 e 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, recante "legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”.

INPS CIRCOLARE n. 80 del 24/3/1995
“Art. 33 legge 104/1992 agevolazioni a favore di handicappati.
Attuazione commi 3 e 6. Variazione del piano dei conti”

SOMMARIO

Permessi a favore di genitori, parenti e affidatari di handicappati gravi di oltre 3 anni di eta' (tre giorni al mese), nonché a favore degli handicappati gravi che lavorano (3 giorni al mese o 2 ore giornaliere).

Con Legge 27 ottobre 1993, n. 423, (G.U. n. 253 del 27.10.1993), in sede di conversione del D.L. 27 agosto 1993 n. 324, e' stato precisato, al comma 3 ter dell'art. 2, che i permessi mensili di tre giorni previsti dal comma 3 della Legge 5.2.1992, n. 104, devono essere retribuiti. Il relativo onere, come riconosciuto dal Consiglio di Stato al quale era stato richiesto apposito parere, puo' essere quindi posto a carico dell'INPS ai sensi del comma 4 dell'art. 33 della Legge in oggetto, che fa rinvio all'art. 8 della Legge n. 903/1977.

Trattandosi di disposizione interpretativa possono essere riconosciuti i diritti conseguenti ai riposi eventualmente fruiti a decorrere dal 18.2.1992, giorno di entrata in vigore della citata legge n. 104/1992.

Tenuto conto di quanto precede e dei chiarimenti intervenuti da parte dei Ministeri competenti, a scioglimento della riserva contenuta nella circolare n. 162 del 13 luglio 1993, si forniscono le seguenti istruzioni in ordine all'art. 33, commi 3 e 6, della citata Legge n. 104.

1) Permesso mensile di tre giorni.

Il comma 3 dispone: "Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravita', nonche' colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravita' parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravita' non sia ricoverata a tempo pieno".

Il comma in esame prevede quindi che successivamente al compimento del terzo anno di vita dell'handicappato la lavoratrice madre o in alternativa (1) il lavoratore padre hanno diritto a fruire del beneficio ivi previsto.

La circostanza che la possibilita' di fruire dei medesimi permessi mensili sia riconosciuta anche ai parenti o affini entro il 3 grado indipendentemente dall'eta' del portatore di handicap, porta a concludere che tale facolta' non sia preclusa neppure ai genitori dell'handicappato che abbia superato la minore eta'.

La differente terminologia usata comporta pero' che al genitore sia richiesta la convivenza con l'handicappato quando questi sia di maggiore eta', convivenza invece non necessaria sino al 18 anno dell'handicappato stesso.

I parenti ed affini di cui sopra (entro il terzo grado) (2), per poter usufruire del permesso mensile devono essere invece sempre conviventi con l'interessato, indipendentemente, cioe', dall'eta' di quest'ultimo.

Si rammenta che la possibilita' di godimento dei permessi stabiliti dai commi 1 e 2 all'art. 33 e' subordinata alla materiale impossibilita' per l'altro coniuge di assistere il bambino (v. circolare n. 162/1993 par. 2).

Il criterio vale pure per i permessi mensili di tre giorni di cui si tratta (per i bambini superiori a 3 anni); il medesimo e' estensibile anche al caso in cui il permesso e' richiesto, non dai genitori, ma da un parente o affine, nel senso che se l'assistenza all'handicappato puo' essere assicurata da altro soggetto non lavoratore convivente - parente o affine o coniuge - non e' riconoscibile il diritto ai permessi in argomento.

Anche se la legge prevede testualmente il beneficio solo per "parenti o affini", il diritto ai tre giorni di permesso deve essere riconosciuto anche al coniuge dell'handicappato purche' convivente.

Una interpretazione piu' restrittiva apparrebbe incongruente rispetto alla scelta manifestata dal legislatore di riconoscere meritevole di tutela gli affini (cognati, suoceri, ecc.) quando prestano assistenza e non anche il coniuge, legato da un vincolo piu' stretto al disabile.

Inoltre, in base al nostro ordinamento giuridico, il marito e la moglie, con il matrimonio, acquistano gli stessi diritti ed assumono i medesimi doveri; dal matrimonio deriva l'obbligo reciproco dell'assistenza morale e materiale (art. 143 c.c.), che e' sospeso soltanto nei confronti del coniuge che, allontanandosi senza giusta causa dalla residenza familiare, rifiuta di tornarvi (art. 146 c.c.).

Si sottolinea che i tre permessi sono giornalieri, fruibili anche in continuita', ma non frazionabili a ore: e' ovvio, inoltre, che il permesso puo' essere concesso solo per le giornate effettivamente previste come lavorative.

Poiche' le prestazioni in questione verranno presumibilmente richieste in larga parte in maniera ricorrente, sara' sufficiente che l'interessato presenti, per il godimento dei permessi giornalieri in argomento, una domanda valida per i 12 mesi successivi, con particolari modalita' per i lavoratori agricoli, per i quali si rinvia al par. 5.

Se il lavoratore non e' ancora in possesso della definitiva attestazione USL circa la gravita' dell'handicap (v. in appresso) la domanda potra' essere avanzata solo per un periodo massimo di 6 mesi.

La scelta del lavoratore puo' essere modificata dallo stesso in caso di sopravvenute esigenze di fruizione dei permessi in periodi diversi da quelli a suo tempo indicati.

Per dar titolo al beneficio di cui al comma in esame, oltre ai requisiti sopra indicati - parentela o affinita' entro il 3 grado e convivenza (quest'ultima tranne che per i genitori di minore fino a 18 anni) - valgono quelli ulteriori illustrati con circolare n. 162 del 13 luglio 1993 e cioe': che l'handicap comporti una situazione di gravita' accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n. 104 (oppure, in via provvisoria, da un medico specialista nella patologia denunciata, in servizio presso la USL che assiste il minore, ai sensi dell'art. 2, comma 2, del citato D.L. 27 agosto 1993, n. 324, convertito in legge 27.10.1993, n. 423) e che l'handicappato non sia ricoverato a tempo pieno.

Il riconoscimento produce effetto dalla data del rilascio del relativo attestato, salvo che nello stesso sia indicata espressamente una validita' decorrente dalla data della domanda (3).

La sopra indicata documentazione non definitiva dello specialista, produce effetto fino all'accertamento definitivo della Commissione, che comunque ai sensi della citata legge n. 423/1993 (art. 2, commi 3 e 3 bis) deve pronunciarsi entro 180 gg. dalla domanda.

Circa la periodicita' della attestazione della gravita' dell'handicap si precisa che e' sufficiente presentare annualmente dichiarazione di responsabilita' che da parte della USL non si e' proceduto a rettifiche o non e' stato revocato o modificato il giudizio sulla gravita' dell'handicap.

Annualmente va rinnovata anche la dichiarazione, peraltro inserita nei moduli di domanda Hand 1/genitori e Hand 2/parenti - allegati 1 e 2 - di responsabilita' che l'handicappato non e' ricoverato, con impegno a dare tempestiva comunicazione in caso di successive modifiche della situazione (ricovero).

Le domande vanno presentate all'Istituto e, in copia, al datore di lavoro, quest'ultime tranne i casi di pagamento diretto (lavoratori agricoli).

Si precisa che il modulo allegato 1, da riprodurre in loco come i rimanenti, e' stato predisposto anche per l'utilizzo dei permessi richiesti dai genitori ai sensi dei primi due commi dell'art. 33; lo stesso sostituisce pertanto quello accluso alla circolare n. 162/1993.

OMISSIS

3) Permessi fruibili direttamente dal lavoratore disabile

Il comma 6 della legge n. 104 prevede: "La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravita' puo' usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3".

Il lavoratore handicappato maggiorenne, puo' quindi usufruire, a scelta, dei permessi giornalieri retribuiti di due ore o di quelli, egualmente retribuiti, per tutta la giornata fino ad un massimo di tre giorni al mese (5).

Si sottolinea che deve trattarsi di lavoratore handicappato maggiorenne e in situazione di gravita'.

Per l'accertamento di quest'ultima si rinvia alle istruzioni impartite al par. 1.

Si precisa che anche per tali soggetti la legge prevede che la concessione dei permessi sia subordinata alla condizione di non essere ricoverati a tempo pieno, condizione che peraltro e' esclusa di per se' dalla concreta effettuazione dell'attivita' lavorativa.

Considerata la funzione della indennita' e nelle linee di quanto emerge dal parere espresso dal Consiglio di Stato sull'argomento, si precisa anche che la diretta fruizione dei permessi in questione da parte dei lavoratori handicappati ne impedisce il contemporaneo godimento da parte dei genitori, del coniuge o dei parenti o affini indicati dal comma 3 dell'art. 33 della legge n. 104.

Per la domanda deve essere utilizzato il mod. HAND 3/titolari (all. 3), per le cui modalita' e periodicita' di presentazione si rinvia al par. 1.

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

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NOTE

(1) Su tale aspetto si rinvia alle indicazioni fornite con circolare n. 162 del 13.7.1993.

(2) E' noto che i gradi di parentela si computano (art. 76 c.c.) conteggiando, per la parentela in linea retta, le generazioni, dal capostipite (escluso) al parente considerato; cosi' ad es.: la parentela nonno/nipote e' di 2 grado, quella madre/figlio di 1 grado, e cosi' via. In linea collaterale, invece, si deve risalire dalla persona, generazione per generazione, al capostipite comune e poi cosi' ridiscendere alla persona interessata, sempre escludendo dal conteggio il capostipite: ad esempio il grado di parentela tra fratelli e' di 2 grado, quello zio/nipote e' di 3 grado, quello tra cugini e' di 4 grado (questi ultimi sono percio' esclusi dai benefici della legge). L'affinita' e' il rapporto che unisce un coniuge con i parenti dell'altro coniuge (art. 78 c.c.). Il grado di affinita' e' il medesimo che ha il coniuge con il proprio parente: cosi' ad esempio il grado di affinita' suocero/nuora (o suocera/genero) e' di 1 grado; quello tra cognati di e' 2 grado, e cosi' via. Si sottolinea che gli affini di un coniuge non sono affini tra loro: cosi' ad esempio la moglie del cognato di una persona non e' affine con quest'ultima.

(3) Eventuali dimostrazioni della esistenza dell'handicap in data precedente non possono essere prese in considerazione, in quanto solo con la domanda di riconoscimento della gravita' prevista dalla legge l'interessato ha manifestato la volonta' di godere dei diritti dalla stessa previsti.

(4) E' peraltro verosimile che in tal caso il lavoratore, anziche' fruire delle 2 ore giornaliere di riposo opti, sia pure temporaneamente, per i benefici riconosciuti dal comma 1, e cioe' del prolungamento dell'astensione facoltativa per tutta la giornata.

(5) Qualora siano richiesti permessi giornalieri, nell'ambito di un mese in cui siano poi chiesti permessi orari, o viceversa, i permessi giornalieri vanno ridimensionati ad ore, in modo da non superare nel mese, il prodotto del numero dei giorni lavorativi x 2.

INPS CIRCOLARE N. 37 del 18/2/1999
Permessi di cui all'art. 33 della legge n.104/92. Disposizioni varie

DIREZIONE CENTRALE
DELLE PRESTAZIONI

OGGETTO: Permessi di cui all'art. 33 della legge n.104/92. Disposizioni varie.

SOMMARIO:

- Il lavoratore handicappato può fruire dei giorni di permesso solo per se stesso e non può fruire di ulteriori giorni per assistere altro familiare handicappato.

- Condizioni per la fruizione dei giorni di permesso da parte del lavoratore, familiare convivente di lavoratore handicappato.

- Il lavoratore handicappato può scegliere di fruire o dei permessi ad ore oppure dei permessi a giorni.

- Condizioni per la fruizione dei giorni di permesso da parte del genitore lavoratore dipendente in presenza dell'altro genitore non lavoratore.

Con circolare n. 162 del 13.7.1993, circolare n. 80 del 24.3.1995 (1) e circolare n. 211 del 31.10.1996 (2) sono state fornite istruzioni in merito alla applicazione dell'art. 33 della legge n. 104/92 (3). A seguito di indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro, si impartiscono ulteriori disposizioni, che modificano e in parte integrano quelle contenute nelle predette circolari, disposizioni che ovviamente dovranno essere portate tempestivamente a conoscenza dei datori di lavoro interessati.

1) Lavoratori handicappati.

Fruibilità dei permessi da parte del lavoratore, familiare convivente di lavoratore handicappato.

Al par. 1, lett. C. della circolare n. 211 del 31.10.1996 era stato previsto che il lavoratore handicappato potesse fruire, contemporaneamente nello stesso mese, sia dei giorni di permesso per se stesso sia di altri giorni di permesso per assistere un familiare convivente, anch'esso handicappato, qualora la natura dell'handicap di questo familiare avesse comportato la necessità di beneficiare di altri giorni, in aggiunta a quelli richiesti per se stesso.

A modifica di quanto sopra, secondo le accennate indicazioni ministeriali, si precisa che il lavoratore handicappato può fruire dei giorni di permesso solo per se stesso e non anche di ulteriori giorni per assistere un altro familiare handicappato.

I giorni di permesso, invece, potranno essere riconosciuti al lavoratore non disabile, familiare convivente del lavoratore handicappato anche se quest'ultimo già fruisce dei permessi per se stesso, a condizione che:

- il lavoratore handicappato, pur beneficiando dei propri permessi, abbia una effettiva necessità di essere assistito da parte del familiare lavoratore convivente (la necessità di assistenza deve essere valutata dal medico di Sede anche in relazione alla gravità dell'handicap);

- nel nucleo familiare non sia presente un altro familiare non lavoratore in condizione di prestare assistenza.

Con l'occasione si precisa in via generale che i familiari non lavoratori studenti, sono equiparati, ai fini dell'erogazione delle prestazioni di cui alla legge n. 104/92, ai soggetti occupati in attività lavorativa anche nei periodi di inattività scolastica (per gli studenti universitari dopo il primo anno di iscrizione deve essere accertata non solo l'iscrizione all'Università ma anche l'effettuazione di esami)

Permessi fruibili dal lavoratore handicappato.

Al par. 5 della circolare n. 211 del 31.10.1996 era stato previsto che il lavoratore handicappato maggiorenne (ex comma 6, art. 33) potesse fruire nell'ambito dello stesso mese di calendario sia dei giorni di permesso che dei permessi orari giornalieri.

In relazione alle indicazioni del Ministero anzidetto, si precisa, a modifica di quanto sopra, che il lavoratore handicappato può scegliere di fruire, nell'ambito di ciascun mese di calendario o dei permessi orari oppure dei permessi giornalieri.
Tali permessi, infatti, devono essere fruiti alternativamente dai lavoratori handicappati, in analogia a quanto previsto per i genitori di handicappati, i quali di fatto possono fruire di un solo tipo di permesso (permessi orari fino a tre anni di età del figlio; giorni di permesso dai tre anni fino alla maggiore età).

Si chiarisce in proposito che l'alternatività in questione si riferisce al tipo di permessi da fruire nell'ambito di ciascun mese di calendario.

La scelta dei permessi, pertanto, può essere modificata, purché riguardi un mese intero di calendario; in altri termini, una volta scelto il tipo di permessi (a ore o a giorni) ed iniziata, in un determinato mese, la fruizione dei permessi scelti, il lavoratore non potrà chiederne la variazione per quel mese.

2) Genitori di handicappati.

Condizione di non lavoratore di uno dei genitori.

Come previsto con circolare n. 162 del 13.7.1993, par. 2 e circolare n. 80 del 24.3.1995, par. 1, la madre lavoratrice dipendente non ha diritto ai benefici di cui ai commi 1 (prolungamento astensione facoltativa), 2 (permessi orari) e 3 (permessi giornalieri) dell'art. 33 della legge 104/92, quando il padre non svolge alcuna attività lavorativa, a meno che questi non risulti gravemente ammalato o ricoverato in una struttura sanitaria.

Ad integrazione delle precedenti disposizioni si precisa che, in presenza di un genitore non lavoratore, il genitore lavoratore dipendente può fruire dei giorni di permesso se sussistano altri "motivi obiettivamente rilevanti" che impediscano al genitore non lavoratore di assistere il figlio; in tali casi i permessi spettano al genitore lavoratore per il periodo relativo all'impedimento del genitore non lavoratore.

I "motivi obiettivamente rilevanti" sono ravvisabili al verificarsi di una delle seguenti circostanze:

- grave malattia del genitore non lavoratore, debitamente documentata (da valutare a cura del medico di Sede anche in relazione alla natura dell'handicap del figlio);

- presenza nel nucleo familiare di un numero di figli minorenni superiore a tre;

- presenza nel nucleo familiare di un altro figlio di età inferiore a sei anni;

- necessità di una assistenza al figlio handicappato anche in ore notturne e anche da parte del genitore lavoratore (necessità da valutare a cura del medico di Sede pure in relazione alla natura dell'handicap).

Condizione di lavoratore autonomo di un genitore e di lavoratore dipendente dell'altro genitore.

Si rammenta che la madre lavoratrice dipendente può usufruire dei permessi di cui ai commi 1, 2 e 3 dell'art. 33 legge 104/92 anche qualora il padre sia lavoratore autonomo.

Nel caso in cui, invece, il padre sia lavoratore dipendente e la madre lavoratrice autonoma, il padre, come da indicazioni del Consiglio di Stato (parere n. 370 del 23.10.76, trasmesso al Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale con nota n. 65 del 14.11.96), può fruire solo dei giorni di permesso ex comma 3 del citato art. 33 (v. allegato messaggio n. 15172 del 3.7.1997).

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

Allegato 1

MESSAGGIO n. 15172 del 3.7.1997

OGGETTO: Parere del Consiglio di Stato n. 65 del 14.11.1996 Art. 33, comma 3, della legge n. 104/92. Padre lavoratore dipendente e madre lavoratrice autonoma.

Con parere n. 65 del 14.11.1996 il Consiglio di Stato si è pronunciato favorevolmente per la concessione dei giorni di permesso previsti dall'art. 33, comma 3, della legge n. 104/92 al padre lavoratore dipendente nell'ipotesi in cui la madre del portatore di handicap grave svolga attività di lavoro autonomo.

Il contenuto del suddetto parere è stato recepito dal Ministero del Lavoro con circolare n. 165 del 5.12.1996.

A modifica, pertanto, di quanto precisato al 3^ capoverso del punto 3) della circolare n. 211 del 31.10.1996 (non riconoscibilità del diritto ai giorni di permesso al padre lavoratore dipendente quando la madre è lavoratrice autonoma, salvo il caso di grave infermità) si dispone che, fermi restando tutti i requisiti previsti con circolare n. 80 del 24.3.1995 e circolare n. 211 del 31.10.1996, anche al padre lavoratore dipendente che si trovi nella situazione di cui al primo capoverso, possa essere riconosciuto, su richiesta, il diritto alla indennità prevista per la fruizione dei permessi in questione.

Le presenti disposizioni si applicano esclusivamente - come da parere del Consiglio di Stato - ai permessi "a giorni", previsti dal comma 3 dell'art. 33 in argomento.

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

INPS CIRCOLARE n. 109 del 6/6/2000
Congedi parentali – Legge n. 53 dell’8/3/2000
“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

SOMMARIO:

1. I genitori naturali hanno diritto alla astensione facoltativa per 6 mesi (7 per il padre) nei primi 8 anni di vita del bambino; se entrambi chiedono l’astensione il periodo complessivo tra i due è di 10 mesi (o 11, se il padre fruisce di periodi tra 5 e 7 mesi); per le adozioni o affidamenti avvenuti entro il 12° anno di età del bambino, il periodo di astensione è il medesimo, con possibilità di richiedere l’astensione entro 3 anni dall’ingresso in famiglia per i bambini tra i 6 e i 12 anni .

2. L'indennità, pari al 30% della retribuzione, è erogabile fino al 3°anno di età del bambino per un periodo di 6 mesi tra i due genitori. L’indennità per gli ulteriori periodi eventualmente spettanti è subordinata a determinati requisiti di reddito. -

3. Il padre ha diritto ai riposi orari anche se la madre non è lavoratrice dipendente. I riposi sono raddoppiati in caso di parto plurimo.-

4. Le lavoratrici autonome (commercianti, artigiane, CD-CM) hanno diritto a 3 mesi di astensione facoltativa entro il 1° anno di vita del bambino.-

5. Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro in determinate situazioni può iniziare anche un mese prima del parto e terminare di conseguenza quattro mesi dopo il parto.

Sulla G.U. n. 60 del 13.3.2000 è stata pubblicata la legge 8 marzo 2000, n. 53 -entrata in vigore il 28.3.2000- contenente, tra l'altro, modifiche della legge 1204/71 (artt. 1, 4, 7, 10, 15), della legge 903/77 (art. 6), della legge 104/92 (art. 33); i testi coordinati della legge 1204, con le innovazioni evidenziate in corsivo, sono riportati in allegato.

Con la presente circolare si forniscono disposizioni applicative -su cui il Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale concorda- in materia di astensione facoltativa dal lavoro, riposi orari (c.d. per allattamento), flessibilità dell'astensione obbligatoria e astensione (con indennità all'80%) riconosciuta al padre lavoratore. La relativa disciplina è introdotta rispettivamente dagli artt. 3, 12 e 13 della legge.

1) ASTENSIONE FACOLTATIVA

1.1 GENITORI NATURALI

Il comma 1 dell'art. 3 della legge n. 53/2000, modificativo dell'art. 1 della legge 1204/71, stabilisce che il diritto del genitore di astenersi dal lavoro ed il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto.

Sul piano applicativo, tale disposizione è da intendersi riferita ai padri lavoratori dipendenti, considerato che alle madri lavoratrici dipendenti -escluse le lavoratrici a domicilio e quelle addette ai servizi domestici e familiari (esclusione confermata anche dalla presente legge, al comma 5 dell'art. 3)- è già riconosciuto, in base alla normativa precedente, un proprio diritto all'astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto del padre. In sostanza, anche i padri lavoratori dipendenti -esclusi quelli a domicilio e quelli addetti ai servizi domestici- hanno ora un proprio diritto alla astensione facoltativa, indipendentemente dall'esistenza o meno di un diritto della madre, la quale, pertanto, può essere anche non lavoratrice.

La ristrutturazione integrale dell'istituto relativo alla astensione facoltativa ha comportato l'abrogazione (v. art. 17 della legge) dell'art. 7 della legge 903/77 riguardante, appunto, il diritto del padre lavoratore (anche se adottivo o affidatario).

Di conseguenza, le disposizioni di cui alla circolare n. 182 del 4.8.97 che si riferiscono alla derivazione del diritto del padre alla astensione facoltativa da quello della madre sono da intendere superate.

1.2 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI

Il comma 5 dell'art. 3 stabilisce che le disposizioni dello stesso art. 3 si applicano anche nei confronti dei genitori adottivi o affidatari.

Ne deriva che i genitori adottivi o affidatari hanno diritto ad usufruire della astensione facoltativa nei primi 8 anni di vita del bambino alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali (per bambini tra i 6 e i 12 anni v. punto 1.3).

Pertanto è da considerare tacitamente abrogato il 2 comma dell'art. 6 della legge 903/77 nella parte in cui prevedeva che la lavoratrice potesse avvalersi del diritto alla astensione facoltativa entro un anno dall'effettivo ingresso nella famiglia del bambino di etÓ non superiore ai tre anni.

Resta fermo, invece, quanto previsto al 1 comma del suddetto art. 6 relativamente al diritto della madre adottiva o affidataria alla astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi all'ingresso nella famiglia del bambino che, al momento dell'adozione o dell'affidamento (per le adozioni o affidamenti internazionali, si precisa fin d’ora che valgono regole pi¨ favorevoli, su cui si fa riserva di indicazioni) non abbia superato i 6 anni di etÓ; resta altresý fermo l'analogo diritto del padre adottivo o affidatario alla astensione obbligatoria nel caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne (v. sent. Corte Costituzionale n. 341/91) o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva al padre.

Lo stesso comma 5 stabilisce inoltre che, qualora all'atto dell'adozione o dell'affidamento il minore abbia una età compresa tra i 6 e i 12 anni, il diritto ad astenersi dal lavoro ai sensi dei commi 1 e 2 dell’art. 3 può essere esercitato nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

Ne consegue, come caso limite, che se all’atto dell’adozione o dell’affidamento il bambino ha 12 anni e la data del provvedimento di adozione o affidamento coincide con quella del suo ingresso in famiglia, il diritto alla astensione facoltativa può essere esercitato o dalla madre o dal padre o da entrambi fino all’età di 15 anni, data corrispondente all’ultimo giorno di astensione facoltativa comunque riconoscibile.

Con l'occasione si chiarisce sul piano generale che, nel caso in cui l'astensione (sia quella obbligatoria che quella facoltativa) sia stata usufruita per intero in seguito ad un provvedimento di affidamento preadottivo, non potrà essere riconosciuta una nuova indennità per astensione (rispettivamente obbligatoria e facoltativa) in conseguenza del provvedimento di adozione che faccia seguito a quello di affidamento.

1.3 DURATA

Il comma 2 del citato art. 3, nel sostituire l'art. 7 della legge 1204/71, introduce nuovi limiti riguardanti sia l'età del bambino che la durata dei periodi di astensione facoltativa fruibile dal padre lavoratore e fissa limiti temporali complessivi per la fruizione dell'astensione da parte di entrambi i genitori.

La madre e il padre, infatti, hanno diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodo complessivo continuativo o frazionato, di 10 mesi, elevabili ad 11, come meglio precisato in appresso, periodo non sempre integralmente indennizzabile (v. punto 1.4).

In particolare, la madre lavoratrice, trascorso il periodo previsto per l'astensione obbligatoria dopo il parto, può fruire entro l’8° anno di età del bambino (e, cioè, fino al giorno, compreso, dell’8° compleanno) di un periodo di astensione facoltativa, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi ed il padre lavoratore di una astensione facoltativa, continuativa o frazionata non superiore a 6 mesi, elevabili a 7, sempre entro l’8° anno di età del bambino.

La madre e il padre possono utilizzare l’astensione facoltativa anche contemporaneamente e il padre la può utilizzare anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari ex art. 10 della legge 1204/71.

Il periodo complessivo di astensione tra i genitori non può eccedere, come detto, i 10 mesi, salvo quanto precisato nel successivo capoverso.

Se il padre si è astenuto per un periodo non inferiore a 3 mesi, anche frazionati, e intenda fruire di ulteriori periodi, fino a 7 mesi, i mesi complessivi tra i genitori possono arrivare a 11.

I periodi possono essere ripartiti tra madre e padre secondo le proprie necessità fermo restando:

a) la madre non può comunque superare i 6 mesi di astensione;

b) l’elevazione a 7 mesi del padre è possibile solo se la madre non supera i 4 mesi;

Il genitore solo ha diritto ad un periodo continuativo o frazionato fino a 10 mesi, entro l’8° anno di età del bambino. In proposito si precisa che la situazione di “genitore solo” può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, risultante da un provvedimento formale. Per la elevazione del periodo fino a 10 mesi, va presa in considerazione anche la situazione di "genitore solo" che si sia verificata successivamente alla fruizione del proprio periodo massimo (6 mesi per la madre e 7 per il padre), ma nel calcolo dei 10 mesi vanno computati tutti i periodi in precedenza fruiti da entrambi i genitori.

Per quanto riguarda i genitori adottivi o affidatari, di bambini:

1. fino ad 8 anni di età il diritto, per il suddetto massimo previsto, può essere esercitato in qualsiasi momento rispetto alla data dell’ingresso in famiglia. Tra i sei e gli otto anni di età del bambino i genitori suddetti hanno infatti la possibilità di richiedere l’astensione sia entro tre anni dall’ingresso in famiglia, sia in qualsiasi momento dall’ingresso stesso, essendo applicabile anche la disposizione valida per i genitori naturali fino a 8 anni.

2. tra i sei e i dodici anni di età all’atto dell’adozione o dell’affidamento (e cioè alla data del relativo provvedimento), come detto, il diritto può essere esercitato -e, cioè, l’astensione fruita- solo entro tre anni dall’ingresso in famiglia e la durata massima dell’astensione è di 6 mesi (7 mesi per il padre) se questa è individuale, oppure di 10 (o 11) mesi se è cumulata tra i due genitori, sempre che la fruizione dei periodi di astensione non vada oltre i 15 anni di età. Ad es., supponendo che il bambino all’atto dell’adozione o affidamento abbia 11 anni e sei mesi, ma sia entrato in famiglia dopo un mese dall’adozione, il diritto all’astensione facoltativa può essere esercitato fino al compimento di 14 anni e 7 mesi: perciò se l’astensione è richiesta al limite massimo previsto, di tre anni dall’ingresso, quando cioè il bambino ha 14 anni e 7 mesi, la stessa può essere goduta fino al giorno del 15° compleanno (v. punto1.2, penultimo cpv.) e quindi per una durata massima, anche cumulata, di 5 mesi.
In caso di fruizione frazionata dell'astensione, i periodi si calcolano secondo i criteri di cui alla circolare n. 134382/17 del 26.1.1982, par. 14.2. La frazionabilità va comunque intesa nel senso che tra un periodo (anche di un solo giorno per volta) e l'altro di astensione facoltativa deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro.

1.4 TRATTAMENTO ECONOMICO

Il comma 4 (dello stesso art. 3), che sostituisce l'art. 15 della legge 1204/71, introduce i seguenti nuovi criteri in tema di trattamento economico previdenziale dovuto ai lavoratori e alle lavoratrici per i periodi di astensione facoltativa (1)

E’ riconoscibile una indennità giornaliera

pari al 30%

della retribuzione

A. senza condizioni di reddito, per un periodo di astensione facoltativa massimo complessivo tra i genitori di sei mesi

per i genitori naturali

fino al 3 anno di vita

del bambino (e cioè fino al giorno, compreso, del 3compleanno);

per i genitori adottivi o affidatari di bambini fino al 6° anno

di età

(e cioè fino al giorno, compreso, del 6° compleanno)

per i genitori adottivi o affidatari di bambini adottati tra i 6 e i 12 anni

, entro i tre anni successivi all’ingresso in famiglia.

B. subordinatamente a determinate condizioni di reddito, per un periodo di astensione facoltativa massimo fino a 10 (o 11) mesi

L’indennità pari al 30% può essere erogata anche al di fuori dei casi di cui alla lett. A., sempre che il reddito individuale del genitore interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria (v. in appresso), fermi restando i massimi fruibili individualmente e complessivamente (v. par 1.3) e con i seguenti limiti temporali:

1. per i genitori naturali

fino al compimento dell'8° anno

di età del bambino, dopo che i genitori stessi abbiano già fruito di sei mesi complessivi di astensione entro il 3° anno di età del bambino, oppure, dopo il compimento del 3° anno, per i periodi eventualmente ancora non fruiti;

2. per i genitori adottivi o affidatari

quando l’astensione, fermi restando i requisiti di diritto, viene richiesta o prosegua dopo la fruizione dei primi sei mesi, tra i due genitori, oppure, per i periodi fino ai primi sei mesi, eventualmente non fruiti ma teoricamente spettanti, dopo il 3° anno dall’ingresso in famiglia (ad es. nel caso n. 1 del par. 1.3).

Quanto ai limiti di reddito ricordati, l’importo minimo di pensione per il 2000 è pari a £ 9.371.700, che moltiplicato per 2,5 è uguale a £ 23.429.250 ( v. circ. n. 28 del 9.2.2000).

L'importo del trattamento minimo pensionistico moltiplicato per 2,5, pertanto, va raffrontato con il reddito individuale dell'anno in cui l’astensione ha inizio e vale fino a quando la stessa non sia interrotta.

Il reddito individuale è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al minimo.

Pertanto, il reddito individuale da prendere in considerazione è quello assoggettabile all'IRPEF, esclusa la prestazione di cui trattasi (2), percepito dal genitore richiedente nell'anno suddetto (quello, cioè, in cui inizia la prestazione o la frazione di essa), con esclusione:

1) del reddito della casa d'abitazione

2) dei trattamenti di fine rapporto comunque denominati

3) dei redditi derivanti da competenze arretrate sottoposte a tassazione separata (3).

L’indennità è erogabile per intero al semplice verificarsi della condizione di mancato superamento del limite anzidetto di 2,5 l’importo minimo pensionistico.

Come per l’integrazione al minimo va dichiarato il reddito individuale presunto per l’anno di riferimento (anno in corso), con necessità di dichiarazione definitiva -ai fini degli eventuali conguagli, attivi o passivi- alla scadenza dei termini previsti per la denuncia dei redditi: le Agenzie INPS chiederanno pertanto a tempo debito apposita dichiarazione.

Per la individuazione della retribuzione da prendere a riferimento ai fini del calcolo dell'indennità di cui al presente punto 1.4, si deve tener conto che l’art. 17, comma 4, della legge 53/2000, ha disposto l’abrogazione delle norme incompatibili con quelle della medesima legge.

Pertanto l’articolo 16, comma 1, della legge n. 1204/71 è da considerare abrogato per la parte riferita al periodo retributivo da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità, con la conseguenza che ai sensi del nuovo articolo 15, 5° comma, della stessa legge (applicabilità dei criteri previsti per l’erogazione delle prestazioni di malattia, esclusi i ratei di mensilità aggiuntive) la retribuzione da prendere a riferimento è quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente ciascun periodo di astensione richiesto, anche frazionatamente.

1.5 DOCUMENTAZIONE
OMISSIS

1.6 CONTRIBUZIONE FIGURATIVA, VOLONTARIA O RISCATTI.
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2) RIPOSI ORARI (c.d. per allattamento). (V. anche CIRCOLARE 8/2003)

2.1 DIRITTO DEL PADRE

L'art. 13 della legge n. 53/2000 prevede, quale articolo aggiuntivo (art. 6 ter) all'art. 6 della legge n. 903/77, la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei riposi di cui all'art. 10 della legge 1204/71 (4) e del relativo trattamento economico:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre (5):

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.

Per i casi previsti dalle lettere a) e b) il diritto del padre lavoratore era già riconosciuto dalle precedenti disposizioni, da ultimo riepilogate con circolare n. 182 del 4.8.1997, par. 10.3, lett. a). L’ipotesi della lettera b) è comprensiva anche del caso di lavoratrice dipendente che non si può avvalere dell’astensione facoltativa in quanto appartenente a categoria non avente diritto ai riposi in questione (lavoratrice domestica e a domicilio); non comprende, invece, il caso di madre che non se avvalga perché sta fruendo di astensione obbligatoria o facoltativa.

L'ipotesi introdotta dalla lett. c), invece, è innovativa, in quanto al padre lavoratore dipendente è riconosciuto il diritto ai riposi anche quando la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di "dipendente", vale a dire sia una lavoratrice autonoma, libera professionista, ecc..

E' da ritenere escluso un diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa (fatta salva l'ipotesi di grave infermità di cui alla nota 5).

In merito al numero di ore di riposo spettanti al padre, si precisa che lo stesso ne può fruire in base al proprio orario giornaliero di lavoro. Sono superate anche per tale aspetto le disposizioni di cui alla citata circolare n. 182/97, par. 10.3, lett. a).

2.2 PARTO PLURIMO

Secondo il comma 3 (dell'art. 3), modificativo dell'art. 10 della legge 1204/71, i periodi di risposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati in caso di parto plurimo e le ore aggiuntive possono essere fruite anche dal padre.

Le ore aggiuntive (2 ore, ridotte a 1 se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre.

Al di fuori della ipotesi di cui al capoverso precedente e tenendo conto di quanto previsto al punto 2.1, lett. b) -nel presupposto, cioè, che uno dei due genitori non si avvalga dei riposi doppi- ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio, vale a dire di 4 ore o di 2 a seconda che l'orario giornaliero di lavoro sia pari o superiore a 6 ore, ovvero sia inferiore a 6 ore.

Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi.

Esempio di ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo:

Madre	Padre
(orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 4 ore 3 ore 2 ore 1 ora 0 ore astensione obbligatoria o facoltativa	(orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 2 ore 3 ore 4 ore 2 ore	(orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 1 ora 2 ore 2 ore 1 ora

Madre	Padre
(orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 2 ore 1 ora 0 ore astensione obbligatoria o facoltativa	(orario lavoro di almeno 6 ore giornaliere) 0 ore 2 ore 4 ore 2 ore	(orario lavoro inferiore a 6 ore giornaliere) 0 ore 1 ora 2 ore 1 ora

2.3 GENITORI ADOTTIVI O AFFIDATARI

I genitori adottivi o affidatari hanno diritto ai riposi orari fino al compimento di 1 anno di età del bambino (v. circolari n. 228 del 14.11.88 e n. 182 del 4.8.97).

Poiché, come sopra detto, le disposizioni dell'art. 3 della legge 53/2000, comprensive quindi di quelle relative ai riposi orari in caso di parto plurimo, si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari, ne consegue che in caso di adozione o affidamento di bambini, anche non fratelli, entrati in famiglia anche in date diverse, che abbiano, ciascuno, meno di 1 anno di età, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali.

2.4 DOCUMENTAZIONE
OMISSIS

3) LAVORATRICI AUTONOME
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4) FLESSIBILITA' DELL'ASTENSIONE OBBLIGATORIA (vedi anche la circolare n. 152/2000 e la Circolare Min Lav 43/2000)

L'art. 12 introduce un articolo aggiuntivo (art. 4 bis) alla legge n. 1204/1971, che prevede la facoltà per le lavoratrici di astenersi obbligatoriamente dal lavoro anche soltanto dal mese precedente la data presunta del parto, spostando il periodo non fruito prima del parto al periodo successivo al parto, che, pertanto, potrà essere prolungato fino a quattro mesi.

L'esercizio di tale facoltà, peraltro, è subordinato alla attestazione sanitaria del ginecologo del SSN o con esso convenzionato nonché a quella del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, ove la legislazione vigente preveda un obbligo di sorveglianza sanitaria.

5) PARTI PREMATURI

L'art. 11 della legge 53/2000, modificativo dell'art. 4 della legge 1204/71, stabilisce:

"Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
La lavoratrice è tenuta a presentare entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto".

Per quanto riguarda le disposizioni applicative si fa rinvio alle istruzioni impartite con circolari n. 231 del 28.12.99 e n. 45 del 21.2.2000, tenendo presente che la nuova legge stabilisce un limite di 30 giorni per la certificazione (o dichiarazione sostitutiva) relativa alla data del parto, da presentare per poter fruire del prolungamento dell’astensione post-partum.

6) ASTENSIONE DAL LAVORO DEL PADRE LAVORATORE (con indennità all'80%)

L'articolo 13 della legge prevede, quale articolo aggiuntivo (6 bis) all'articolo 6 della legge n. 903/1977, il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio (e cioè fino al giorno del compimento del terzo mese di età del bambino) in caso di morte o di grave infermità della madre o di abbandono del figlio da parte della stessa ovvero di affidamento esclusivo al padre (6).

Le condizioni di morte o di grave infermità della madre o di affidamento esclusivo al padre erano già riconosciute ai fini della erogazione al padre della indennità di maternità nella misura dell'80% della retribuzione. Si confermano pertanto le istruzioni della citata circolare 182/1997, con la precisazione che l'interessato deve presentare al datore di lavoro (e all'INPS) la certificazione relativa alle condizioni suddette (comma 2 dell'articolo in questione).

Nell'ipotesi di abbandono da parte della madre la legge prevede che il padre che intenda avvalersi del diritto alla indennità per i tre mesi successivi alla nascita del figlio, deve renderne dichiarazione ai sensi della legge n.15/1968, art. 4. Se l’abbandono è avvenuto durante i tre mesi successivi al parto, alla madre non spetta più, dal momento dell’abbandono, alcuna indennità, che perciò potrà essere corrisposta al padre per il restante periodo di astensione obbligatoria.

7) ENTRATA IN VIGORE DELLA LEGGE n. 53/2000
OMISSIS

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

NOTE

(1) L'art. 15, nella nuova versione, conferma il trattamento economico previdenziale per astensione obbligatoria nella misura dell'80% della retribuzione.

(2) Per reddito assoggettabile all'IRPEF deve intendersi il reddito al lordo di qualsiasi detrazione comunque specificata (oneri deducibili, detrazioni imposta) introdotta solo per alleviare la pressione di imposta ai singoli soggetti, e al netto dei soli contributi previdenziali e assistenziali.Nel computo dei redditi vanno compresi anche quelli conseguiti all'estero o derivanti da lavoro presso organismi internazionali che, se prodotti in Italia, sarebbero assoggettati all'IRPEF.

(3) Devono essere esclusi, oltre ai redditi suddetti:

- i redditi già tassati per intero alla fonte (interessi, premi o altri frutti corrisposti al possessore di obbligazioni)

- i redditi esenti (pensioni di guerra, pensioni privilegiate ordinarie tabellari spettanti ai militari di leva, rendite INAIL, indennità di accompagnamento, pensioni e indennità percepite da ciechi, invalidi civili e sordomuti, pensioni erogate da organismi esteri aventi natura risarcitoria).

(4) Trattasi, com'è noto, di ore giornaliere da fruire entro il primo anno di età del bambino, nella misura di due se l'orario giornaliero di lavoro è superiore a 5 ore e 59 minuti, di una se l'orario stesso è inferiore a 6 ore.

(5) Alla situazione di affidamento al solo padre è equiparata quella di decesso o grave infermità della madre, indipendentemente dalla sua condizione di lavoratrice o meno (v. sent. n. 1/87 e ordinanza n. 144/87 della Corte Costituzionale).

(6) E' ininfluente la data di parto, di decesso, di insorgenza dell'infermità, di abbandono, ecc. della madre.

Allegato 1

ARTICOLI DELLA LEGGE 30 DICEMBRE 1971, N. 1204, COME RISULTANO MODIFICATI DAGLI ARTT. 3 E 12 DELLA LEGGE 8 MARZO 2000, N. 53

OMISSIS

INPS CIRCOLARE N. 133 del 17/7/2000
Benefici a favore delle persone handicappate.
Legge n. 53/2000 e art. 33, commi 1,2,3 e 6, legge 104/1992

SOMMARIO:

- La persona handicappata che lavora può fruire di permessi” a giorni” o di permessi” ad ore”.

- Il genitore di persona handicappata minorenne può fruire dei permessi dell’art. 33, commi 1, 2 e 3, anche quando l’altro genitore non ne ha diritto.

- I genitori di persone handicappate maggiorenni e i parenti ed affini entro il 3° grado possono utilizzare i giorni di permesso anche se non convivono con il soggetto handicappato, purché gli prestino assistenza in via continuativa ed esclusiva.

- Data di accertamento dell’handicap e data di decorrenza dei permessi.

- Giorni di permesso in caso di part time verticale.

- Giorni di permesso per i lavoratori agricoli stagionali con contratto di almeno un mese.

Si premette che, se pure nel corso delle presenti istruzioni, si indicano genericamente persone “handicappate”, senza altra precisazione, ci si riferisce comunque sempre alle persone con handicap in situazioni di gravità, di cui al 3° comma dell’art. 3 della legge n. 104/1992, non ricoverate a tempo pieno (art. 33, commi 1, 2 e 3 della legge n. 104/1992).

Gli artt. 19 e 20 della legge 8 marzo 2000, n. 53 hanno apportato modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33.

1 - PERSONE HANDICAPPATE CHE LAVORANO

Il comma 6 dell’art. 33 della legge n. 104/92 prevede, tra l’altro, che la persona handicappata che lavora può “usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3 (rispettivamente, permessi “ad ore” e permessi “a giorni”).

L’art. 19, lett. c), della legge 8.3.2000, n. 53 stabilisce che al comma 6 dell’art. 33 della legge 104/92, dopo le parole “può usufruire”, è inserita la seguente: “alternativamente”.

La presente norma conferma quindi il criterio in vigore (v. par. 1, lett. B, della circ. 37 del 18.2.99), secondo cui la persona handicappata che lavora può beneficiare, alternativamente, o dei permessi “ad ore” o dei permessi “a giorni”.

Peraltro, mentre si ribadisce, in linea generale, che il tipo di permesso richiesto (a giorni od ad ore), può essere senz’altro cambiato da un mese all’altro previa semplice modifica della domanda a suo tempo avanzata, e non, in linea di massima, nell’ambito del singolo mese di calendario, si precisa che la variazione può essere eccezionalmente consentita, anche nell’ambito di ciascun mese, nel caso in cui sopraggiungano esigenze improvvise, non prevedibili all’atto della richiesta di permessi, esigenze che, peraltro, devono essere opportunamente documentate dal lavoratore.

In tal caso, la modifica dei permessi va effettuata adottando i criteri rilevabili dagli esempi seguenti.
Si supponga che un lavoratore, con orario giornaliero lavorativo di 8 ore per 5 giorni alla settimana, abbia già beneficiato, in un determinato mese, di riposi orari per 20 ore, e che successivamente documenti la necessità di utilizzare i giorni in luogo dei restanti permessi orari. Le 20 ore fruite dovranno essere convertite in giorni, con eventuale arrotondamento all’unità inferiore se la frazione di giorno è pari o inferiore allo 0,50, ovvero all’unità superiore se la frazione supera lo 0,50. Nell’esempio, quindi, si ha: 20 ore: 8 = 2,50 gg. (e cioè 2 gg. arrotondati). Il lavoratore ha fruito di ore corrispondenti a 2 gg. e quindi può chiedere 1 giorno di permesso senza diritto ad ulteriori permessi orari nel mese. Se, invece, avesse già fruito di 21 ore (equivalenti a 2,62 gg. = 3 gg. arrotondati) non potrebbe più fruire neppure di 1 giorno di permesso, sempre relativamente a quel mese. Analogo calcolo va effettuato nel caso inverso, se si tratta, cioè, di convertire i giorni in ore. Se, ad esempio, lo stesso lavoratore ha utilizzato 2 giorni di permesso, potrà fruire, in quel determinato mese, di 8 ore di riposo, in luogo del giorno di permesso che non intende più utilizzare.

2 - GENITORI E PARENTI O AFFINI ENTRO IL 3° GRADO DELLA PERSONA HANDICAPPATA

2.1 - Generalità

L’art. 20 della legge 53/2000 stabilisce: “Le disposizioni dell’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, come modificato dall’art. 19 della presente legge, si applicano anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto nonché ai genitori ed ai familiari lavoratori, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assistono con continuità e in via esclusiva un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap, ancorché non convivente”.

2.2 - Genitori di figli minorenni

Va preliminarmente chiarito che l’art. 20, secondo cui le disposizioni dell’art. 33 si applicano anche quando l’altro genitore non ha diritto, è da intendere riferito ai (soli) figli handicappati minorenni.

E’ da ritenere esclusa la applicabilità dello stesso art. 20 nella parte in cui prevede la continuità e la esclusività dell’assistenza alla persona handicappata da parte del lavoratore; ciò, anche nel presupposto che per i figli minorenni non va richiesta la convivenza, come anche precisato con circ. n. 80/95.

Tanto premesso, in base alla nuova norma è ora possibile per il genitore lavoratore fruire del prolungamento dell’astensione facoltativa o dei riposi orari fino ai 3 anni di età del bambino nonché dei giorni di permesso dopo i 3 anni e fino ai 18, anche qualora l’altro genitore non abbia diritto a tali benefici (perché, ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa, è lavoratore autonomo ecc.).

Nel caso in cui, invece, entrambi i genitori siano lavoratori dipendenti, i permessi continuano a spettare ad entrambi, ma in maniera alternativa. Ciò significa che possono spettare indifferentemente alla madre o al padre, ma non con fruizione contemporanea, fatto salvo quanto precisato al par. 2.2.3.

2.2.1 - Prolungamento dell’astensione facoltativa fino a tre anni di età del bambino handicappato.

Il comma 1 dell’art. 33 della legge 104/92 stabilisce che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore handicappato grave, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni (di età del bambino) del periodo di astensione facoltativa.

In proposito si rammenta che, trattandosi di astensione facoltativa, sia pure prolungata, con diritto alla indennità pari al 30% della retribuzione per tutto il periodo, il rapporto di lavoro deve continuare ad essere in atto, con obbligo di prestazione dell’attività lavorativa, anche durante il prolungamento; si ricorda anche che per i lavoratori agricoli a tempo determinato il diritto alla astensione facoltativa ed al suo prolungamento è subordinato all’iscrizione negli elenchi validi per ciascun anno di riferimento (anno precedente a quello di astensione).

Peraltro, con riferimento alle innovazioni apportate dalla legge 53/2000, occorre fare alcune precisazioni in merito alle interrelazioni tra l’astensione facoltativa “normale” ed il suo prolungamento.

E’ da ritenere, infatti, che la norma dell’art. 20 della stessa legge 53 non abbia inteso escludere, per i genitori di persone handicappate, né la possibilità di fruire, come gli altri, della normale astensione facoltativa entro gli otto anni di età del bambino, né la possibilità di beneficiare del prolungamento della astensione facoltativa fino a tre anni di età del bambino; non ha quindi posto come condizione per il prolungamento stesso il precedente godimento della integrale astensione normale.

Tenendo conto di tali considerazioni, diventa possibile ammettere il prolungamento da parte di un genitore (alternativamente, madre o padre) anche quando non sia stato in precedenza esaurito il periodo della “normale” astensione facoltativa.

Se ciò si verifica, peraltro, il fatto che l’ulteriore periodo di astensione sia qualificato come “prolungamento” non può non comportare riflessi: pertanto in linea generale il prolungamento stesso potrà iniziare solo dopo il periodo della normale astensione facoltativa teoricamente fruibile dalla madre (6 mesi), periodo che inizia a decorrere dal giorno successivo alla fine dell’astensione obbligatoria e che ordinariamente è pari a nove mesi successivi al parto.

Fermo restando che il godimento del “normale” periodo di astensione può essere spostato fino all’8° anno di età del bambino, nei casi in cui uno dei genitori non appartenga a categoria avente diritto all’astensione obbligatoria e/o a quella facoltativa dal lavoro, si precisa:
- se è solo il padre che lavora, il prolungamento in questione è riconoscibile dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di “normale” astensione facoltativa, e cioè di 7 mesi, a partire dalla data di nascita del bambino;
- se si tratta di “genitore solo” -padre o madre- (1), il prolungamento è riconoscibile dal giorno successivo alla scadenza del teorico particolare periodo di astensione (10 mesi);
- se la madre è lavoratrice non avente diritto all’astensione facoltativa e, quindi, al suo prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di “normale” astensione facoltativa (7 mesi), decorrente dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre;
- se la madre è lavoratrice autonoma, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio teorico periodo di “normale” astensione facoltativa (7 mesi), decorrente dalla fine del periodo (3 mesi) di astensione facoltativa della madre, decorrente, a sua volta, dal giorno successivo al periodo indennizzabile dopo il parto (3 mesi).

Nel caso in cui, invece, la “normale” astensione facoltativa sia stata fruita in tutto o in parte, prima del prolungamento, da uno o da entrambi i genitori, si avranno le seguenti situazioni di fruibilità dei residui periodi di “normale”astensione facoltativa:
- se la madre ha beneficiato di 6 mesi prima del prolungamento, il padre può usufruire di 5 mesi di astensione facoltativa “normale” sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra il 3° e l’8° anno (mesi peraltro indennizzabili, in entrambi i casi, solo in presenza di determinate condizioni reddituali: v. circ. n. 109 del 6.6.2000);
- se il padre ha beneficiato di 7 mesi prima del prolungamento, la madre può usufruire di 4 mesi di astensione facoltativa “normale” sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra il 3° e l’8° anno (mesi soggetti a limiti di indennizzabilità analoghi a quelli di cui all’alinea precedente);
- se entrambi i genitori si sono ripartiti i periodi di astensione facoltativa “normale”, con conseguente prolungamento da parte di un genitore, ovvero con prolungamento alternativo da parte di entrambi, il genitore che eventualmente non abbia utilizzato il proprio periodo residuo (fruibile peraltro sempre entro il limite complessivo di 10 o 11 mesi), può completarlo sia entro il 3° anno di età del bambino, sia fra i 3° e l’8° anno, con i suddetti limiti di indennizzabilità.

2.2.2 - Riposi orari fino a tre anni di età del bambino handicappato

Il comma 2 dell’art. 33 della legge 104 prevede la possibilità per i genitori di fruire di riposi orari fino a tre anni di età del bambino, in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa; si rammenta che, per uniforme applicazione della disposizione sia nel settore privato che in quello pubblico, il numero di ore di riposo spettanti è da rapportare alla durata dell’orario giornaliero di lavoro (2 ore per orario pari o superiore a 6 ore, 1 ora in caso contrario).

Fino ad 1 anno di età i riposi non sono quelli alternativi al prolungamento dell’astensione facoltativa, ma quelli c.d. per allattamento del nuovo art. 10 della legge 1204 (v. in proposito circ. 109/ 2000). Ciò significa che, conformemente alle istruzioni della circolare suddetta, durante l’utilizzo di questi riposi orari da parte della madre, il padre può fruire della astensione facoltativa “normale”, e che, invece, l’utilizzo della astensione facoltativa “normale” da parte della madre preclude la fruizione dei riposi orari da parte del padre.

Tra il 2° e il 3° anno di età del bambino, i riposi orari diventano quelli alternativi al prolungamento dell’astensione facoltativa.

Si sottolinea che anche tali riposi, come il prolungamento dell’astensione di cui al paragrafo precedente, spettano in maniera alternativa tra i due genitori, e, trattandosi di beneficio che sostituisce il prolungamento, l’utilizzo dei riposi orari da parte di un genitore non esclude, secondo i criteri utilizzati per l’astensione suddetta, che l’altro possa godere della “normale” astensione facoltativa eventualmente ancora spettantegli.

2.2.3 - Giorni di permesso mensile tra il 3° e il 18° anno di età del figlio handicappato.

Analogamente al prolungamento dell’astensione facoltativa ed ai riposi orari, i giorni di permesso possono essere usufruiti dai genitori (di figli minorenni) alternativamente, ma il numero massimo mensile (3 gg.) può essere ripartito tra i genitori stessi anche con assenze contestuali dal rispettivo lavoro (ad esempio, madre 2 gg., padre 1 giorno, anche coincidente con uno dei due giorni della madre).

L’alternatività, in sostanza, si intende riferita solo al numero complessivo dei giorni di riposo fruibili nel mese (tre).

I giorni di permesso possono essere utilizzati da un genitore anche quando l’altro fruisce della “normale” astensione facoltativa.

2.3 - Genitori di figli maggiorenni e familiari di persone handicappate non conviventi

In base all’art. 20 della legge 53, i genitori e i familiari lavoratori di persone handicappate possono fruire dei giorni di permesso mensile anche se il portatore di handicap non è convivente a condizione che l’assistenza sia continua ed esclusiva, requisiti che devono sussistere contemporaneamente.

Si rammenta (v. par. 2.2) che i genitori qui presi in considerazione sono quelli di figli maggiorenni.

2.3.1 - Continuità dell’assistenza

La “continuità” consiste nell’effettiva assistenza del soggetto handicappato, per le sue necessità quotidiane, da parte del lavoratore, genitore o parente del soggetto stesso, per il quale vengono richiesti i giorni di permesso.

Pertanto la continuità di assistenza non è individuabile nei casi di oggettiva lontananza delle abitazioni, lontananza da considerare non necessariamente in senso spaziale, ma anche soltanto semplicemente temporale.

2.3.2 - Esclusività dell’assistenza

La “esclusività” va intesa nel senso che il lavoratore richiedente i permessi deve essere l’unico soggetto che presta assistenza alla persona handicappata: la esclusività stessa non può perciò considerarsi realizzata quando il soggetto handicappato non convivente con il lavoratore richiedente, risulta convivere, a sua volta, in un nucleo familiare in cui sono presenti lavoratori che beneficiano dei permessi per questo stesso handicappato, ovvero soggetti non lavoratori in grado di assisterlo.

2.4 - Genitori di figli maggiorenni e familiari di persone handicappate conviventi

Se il lavoratore richiedente i permessi è convivente con la persona handicappata continua ad essere implicito -anche tenendo conto dei criteri enunciati dal Consiglio di Stato con parere n. 784/95- che ai fini della concessione dei permessi non debbano essere presenti nella famiglia altri soggetti che possano fornire assistenza.

Si confermano, pertanto, le istruzioni precedenti (v. circ. n. 80/95) che subordinano la concessione dei permessi alla inesistenza, nel nucleo familiare, di soggetti non lavoratori in grado di assistere la persona handicappata.

2.5 - Impossibilità di assistenza da parte del familiare non lavoratore

Oltre ai motivi, obiettivamente rilevanti, di impossibilità all’assistenza da parte del genitore non lavoratore, indicati nella circ. 37/99 (par. 2, lett. A), da ritenere applicabili non solo al genitore suddetto, ma anche ad altro familiare (ugualmente non lavoratore e unico altro soggetto in grado di prestare assistenza) (2), si elencano gli ulteriori motivi di impossibilità di assistenza da parte di soggetti non lavoratori conviventi con il soggetto handicappato individuati dal Comitato amministratore G.I.A.S con deliberazione n. 32 del 7.3.2000 (all. 1), per i quali, quindi, al lavoratore (genitore o parente o affine entro il 3° grado (3), convivente o meno -v. par 2.3 e 2.4- con l’handicappato) possono essere riconosciuti i permessi, senza necessità di valutazioni medico-legali:

- riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni che presuppongano, di per sé, una incapacità al lavoro pari al 100% (quali le pensioni di inabilità o analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate);

- riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni, o di analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate (quali le pensioni di invalidità civile, gli assegni di invalidità INPS, le rendite INAIL, e simili), che individuino, direttamente o indirettamente, una infermità superiore ai 2/3;

- età inferiore ai 18 anni (anche nel caso in cui il familiare non sia studente);

- infermità temporanea per i periodi di ricovero ospedaliero;

- età superiore ai 70 anni, in presenza di una qualsiasi invalidità comunque riconosciuta; per gli invalidi di età inferiore a 70 anni, possono essere applicati i criteri di cui al capoverso successivo.

I motivi di carattere sanitario, debitamente documentati, del familiare non lavoratore, come ad esempio le infermità temporanee che non diano luogo a ricovero ospedaliero, dovranno essere valutati dal medico di Sede al fine di stabilire se e per quale periodo, in relazione alla natura dell’handicap del disabile nonché al tipo di affezione del familiare non lavoratore, sussista una impossibilità, per quest’ultimo, di prestare assistenza.

Inoltre un ulteriore motivo di impedimento -ugualmente identificato, in altra circostanza, dal Comitato G.I.A.S.- all’assistenza da parte del familiare non lavoratore convivente con la persona handicappata può essere quello determinato dalla mancanza di patente di guida del non lavoratore; motivo valido, peraltro, solo se il lavoratore documenta la necessità di trasportare, nei giorni richiesti, il figlio o parente handicappato per visite mediche, terapie specifiche e simili e dichiara l’impossibilità di far trasportare la persona handicappata da altri soggetti conviventi non lavoratori, in quanto sprovvisti di patente di guida.

3 – CHIARIMENTI E VARIE

3.1 - Decorrenza dell’inizio dei benefici in casi particolari

Ad integrazione di quanto previsto dalla circ. 80/95 (par. 1, 16° cpv. e nota 6) si precisa che le indennità per le agevolazioni di cui ai commi 1, 2 e 3 dell’art. 33 della legge 104/92, possono essere riconosciute, sempre che vi sia stata effettiva astensione dal lavoro, a partire da una data diversa da quella di rilascio dell’attestato (o certificato o verbale) relativo al riconoscimento dell’handicap grave da parte della speciale Commissione medica A.S.L., non solo qualora nello stesso sia espressamente indicata una validità decorrente da data anteriore a quella del riconoscimento dell’handicap grave, ma in tutti i casi in cui la formulazione della diagnosi da parte della Commissione sia tale (ad es. quanto è presente il riferimento ad una eziologia prenatale) da far considerare l’handicap grave senza dubbio esistente da data anteriore a quella di presentazione alla ASL della domanda di riconoscimento (non anteriore comunque a quella di presentazione all’INPS e al datore di lavoro della relativa domanda).

3.2 - Part time verticale

In caso di contratto di lavoro part time verticale, con attività lavorativa (ad orario pieno o ad orario ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente.

Il risultato numerico va arrotondato all’unità inferiore o a quella superiore a seconda che la frazione sia fino allo 0,50 o superiore:

Si procede infatti con la seguente proporzione: x : a = b : c (dove “a” corrisponde al n° dei gg. di lavoro effettivi; “b” a quello dei (3) gg. di permesso teorici; “c” a quello dei gg. lavorativi)

Si riporta un esempio di 8 giorni di lavoro al mese su un totale di 27 giorni lavorativi teoricamente eseguibili (l’azienda non effettua quindi la “settimana corta”).

Perciò:

x : 8 = 3 : 27

x = 24 : 27;

x = 0,8 (gg. di permesso, da arrotondare a 1).

Nel mese considerato spetterà quindi 1 solo giorno di permesso

3.3 - Operai agricoli a tempo determinato
OMISSIS

3.4 - Contributi figurativi
OMISSIS

3.5 - Modulario e documentazione
OMISSIS

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

Note
(1) - La situazione di “genitore solo” può verificarsi in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori, risultante da un provvedimento formale (v. circ. n. 109/2000, par. 1.3).

(2) - Si rammentano i “motivi obiettivamente rilevanti” indicati nella citata circolare, applicabili anche a persona non lavoratrice, diversa dal genitore, sempre che risulti essere l’unica in famiglia in grado di prestare assistenza:

- grave malattia

- presenza in famiglia di più di tre minorenni

- presenza in famiglia di un bambino inferiore a 6 anni

- necessità di assistenza anche in ore notturne e anche da parte del lavoratore (da valutare a cura del medico di Sede).

(3) - Si riporta, ad ogni buon fine, quanto riepilogato nella nota (5) della circolare n. 80 del 24.3.1995 a proposito del computo dei gradi di parentela e di affinità:

“E' noto che i gradi di parentela si computano (art. 76 c.c.) conteggiando, per la parentela in linea retta, le generazioni, dal capostipite (escluso) al parente considerato; così ad es. la parentela nonno/nipote è di 2° grado, quella madre/figlio di 1° grado, e così via.
In linea collaterale, invece, si deve risalire dalla persona, generazione per generazione, al capostipite comune e poi così ridiscendere alla persona interessata, sempre escludendo dal conteggio il capostipite: ad esempio il grado di parentela tra fratelli è di 2° grado, quello zio/nipote è di 3° grado, quello tra cugini è di 4° grado (questi ultimi sono perciò esclusi dai benefici della legge).
L'affinità è il rapporto che unisce un coniuge con i parenti dell’altro coniuge (art. 78 c.c.). Il grado di affinità è il medesimo che ha il coniuge con il proprio parente: così ad esempio il grado di affinità suocero/nuora (o suocera/genero) è di 1° grado; quello tra cognati di è di 2° grado, e così via. Si sottolinea che gli affini di un coniuge non sono affini tra loro: così ad esempio la moglie del cognato di una persona non è affine con quest’ultima.”

Allegato 1

I.N.P.S.

DELIBERAZIONE N. 32 DEL 7.3.2000

OGGETTO: Legge n. 104/92. Presenza, nella famiglia del soggetto handicappato grave, di familiare non lavoratore.

IL COMITATO AMMINISTRATORE DELLA GESTIONE DEGLI INTERVENTI ASSISTENZIALI
E DI SOSTEGNO ALLE GESTIONI PREVIDENZIALI

(Seduta del 7.3.2000)

- visto l’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92;

- viste le disposizioni vigenti, secondo cui il riconoscimento della indennità relativa ai giorni di permesso previsti dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92 è subordinato alla impossibilità, per altre persone presenti nella famiglia del soggetto handicappato grave, di assisterlo;

- considerato che tale impossibilità è stata individuata nell’espletamento di una attività lavorativa, ovvero, qualora il familiare non sia lavoratore, nei “motivi obiettivamente rilevanti” di quest’ultimo, quali i gravi motivi di salute o un obiettivo insormontabile impedimento;

- rilevato che determinate situazioni oggettive possono comportare effettivamente una impossibilità del familiare non lavoratore di prestare assistenza al portatore di handicap;

- ritenuto che le anzidette situazioni oggettive, purché debitamente documentate, non necessitino di particolari accertamenti da parte dell’Istituto ai fini della concessione, alle condizioni previste, dei permessi in questione al lavoratore, genitore, parente o affine entro il terzo grado dell’handicappato;

- tenuto conto che in caso di figlio minorenne l’obbligo di assistenza in capo ai genitori è da ritenere prevalente rispetto a quello di altri familiari;

D E L I B E R A

1) Ai fini della concessione dei giorni di permesso previsti dall’art. 33, comma 3, della legge n. 104/92, qualora nella famiglia del portatore di handicap siano presenti familiari non lavoratori, le situazioni di impossibilità, per questi ultimi, di assistere l’handicappato sono individuabili al verificarsi delle seguenti ipotesi:

a) riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni che presuppongano, di per sé, una incapacità al lavoro pari al 100% (quali le

pensioni di

inabilità

o analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate)

b) riconoscimento, da parte dell’INPS o di altri Enti pubblici, di pensioni, o di analoghe provvidenze in qualsiasi modo denominate (quali le

pensioni di

invalidità civile,

gli

assegni di invalidità

INPS,

le rendite INAIL

, e simili), che individuino, direttamente o indirettamente, una

infermità superiore ai 2/3;

c) età superiore ai 70 anni, in presenza di una qualsiasi invalidità comunque riconosciuta;

d) età inferiore ai 18 anni (anche nel caso in cui non sia studente);

e) infermità temporanea per i periodi di ricovero ospedaliero.

2) Altre infermità temporanee, debitamente documentate, o, più in generale, i motivi di carattere sanitario, anch’essi debitamente documentati, del familiare non lavoratore dovranno essere valutati dal medico della Sede INPS al fine di stabilire se e per quale periodo, in relazione alla natura dell’handicap del disabile nonché al tipo di affezione del familiare non lavoratore, sussista una impossibilità, per quest’ultimo, di prestare assistenza.

3) In caso di genitori entrambi lavoratori e di figlio minorenne handicappato grave, la presenza di familiari non lavoratori non pregiudica la possibilità, per uno dei due genitori, di fruire, secondo le condizioni previste, dei permessi per assistere tale figlio.

INPS CIRCOLARE N. 64 del 15/3/2001
Legge 23.12.2000, n. 388, all’art.80, comma 2
Congedi per gravi e documentati motivi familiari.
Indennizzabilità fino a due anni delle relative assenze ai genitori o, in caso di loro decesso,
ai fratelli o sorelle conviventi di soggetti handicappati in situazione di gravità.
Istruzioni contabili.
Variazioni al piano dei conti

SOMMARIO:

Dal 1° gennaio 2001 ai genitori o, in caso di loro decesso, ai fratelli o sorelle conviventi di soggetti handicappati in situazione di gravità spettano alternativamente congedi"straordinari" per la durata massima complessiva di due anni nell’arco della vita lavorativa.

I congedi suddetti, per i lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro, sono indennizzati dall’INPS nella misura dell’ultima retribuzione, con un massimo di 70 milioni annui per le assenze di durata annuale. Per le assenze di durata inferiore, il massimo indennizzabile è proporzionalmente ridotto.

1. GENERALITÀ

La legge 23.12.2000, n. 388, all’art.80, comma 2, ha aggiunto, dopo il comma 4 dell'articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, il seguente articolo 4-bis.:

"La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi di soggetto con handicap in situazione di gravità di cui all'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge medesima da almeno cinque anni e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 1, 2 e 3, della predetta legge n. 104 del 1992 per l'assistenza del figlio, hanno diritto a fruire del congedo di cui al comma 2 del presente articolo entro sessanta giorni dalla richiesta. Durante il periodo di congedo, il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all’ultima retribuzione e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa; l'indennità e la contribuzione figurativa spettano fino ad un importo complessivo massimo di lire 70 milioni annue per il congedo di durata annuale. Detto importo è rivalutato annualmente, a decorrere dall'anno 2002, sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. I datori di lavoro privati, nella denuncia contributiva, detraggono l'importo dell'indennità dall'ammontare dei contributi previdenziali dovuti all'ente previdenziale competente. Per i dipendenti dei predetti datori di lavoro privati, compresi quelli per i quali non è prevista l'assicurazione per le prestazioni di maternità, l'indennità di cui al presente comma è corrisposta con le modalità di cui all'articolo 1 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1980, n. 33. Il congedo fruito ai sensi del presente comma alternativamente da entrambi i genitori, anche adottivi, non può superare la durata complessiva di due anni; durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono fruire dei benefici di cui all'articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, fatte salve le disposizioni di cui ai commi 5 e 6 del medesimo articolo".

Per la prima attuazione di quanto previsto dalla legge suddetta, ai fini dell’erogazione dell’indennità connessa alla fruizione del "congedo straordinario" (come nel corso della presente circolare sarà definito) di cui trattasi, concedibile a far tempo dal 1°.1. 2001, si forniscono le indicazioni che seguono.
Si precisa poi che il riferimento a persone handicappate senza altra specificazione si intende comunque effettuato, nel prosieguo della presente circolare, sempre a soggetti in situazione di gravità, non ricoverati a tempo pieno in strutture specializzate.

2. SOGGETTI AVENTI DIRITTO

Hanno titolo a fruire dei benefici in argomento i lavoratori dipendenti:

a. genitori,

naturali o adottivi

, (il diritto non è riconoscibile agli affidatari) di soggetti handicappati per i quali è stata

accertata,

ai sensi dell’art.4, comma 1, della legge 104/92,

da almeno 5 anni

, la situazione di

gravità

contemplata dall’art.3, comma 3, della medesima

legge e che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui all'articolo 33, commi 1, 2 e 3, della predetta legge n. 104 del 1992 (1).

A parte il requisito temporale (riconoscimento da almeno 5 anni) sono richieste quindi le

stesse condizioni

che consentono

ai genitori

stessi di fruire dei permessi di cui alla legge 104/92, compresa quella che prevede che il soggetto non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

La fruizione del beneficio in questione spetta in via alternativa alla madre o al padre, con l’ovvia conseguenza che il beneficio non può essere utilizzato contemporaneamente da entrambi i genitori.

Ciò premesso, in analogia a quanto previsto per la fruizione dei permessi di cui all’art. 33 della 104 citata -anche a seguito delle innovazioni introdotte con la legge 53/2000- (v. circ. n. 133/2000) per l’ottenimento dell’assegno in oggetto non è richiesta la convivenza con il figlio.

Se trattasi di figlio

minorenne

è senz’altro possibile fruire del beneficio in questione anche se l’altro genitore non lavora; se invece il figlio,

convivente

con entrambi i genitori, è

maggiorenne

e l’altro genitore non lavora non è possibile ottenere il beneficio di cui trattasi a meno che non ricorrano i requisiti e le condizioni di cui alla circolare n. 133/2000, punti 2.4. e 2.5, relativi alla dimostrazione dell’impossibilità, da parte del genitore che non lavora, di prestare assistenza.

Sempre in analogia con i criteri della circolare succitata, se il richiedente (padre o madre) non è convivente con il figlio

maggiorenne

handicappato, occorre che l’assistenza sia prestata in via continuativa ed esclusiva dal richiedente stesso (v. circ. citata, punti 2.3.1 e 2.3.2).

Il diritto è riconoscibile -sempre alternativamente- anche a

fratelli o sorelle

(ovviamente anche "adottivi") del soggetto handicappato grave (sempre che sia riconosciuto come tale da almeno 5 anni e non sia ricoverato a tempo pieno) in caso di

decesso di entrambi i genitori

di quest’ultimo; a differenza del diritto dei genitori, è richiesta

la convivenza

con il soggetto handicappato a prescindere dal fatto che quest’ultimo sia maggiorenne o minorenne. Trattandosi di "parenti", ferma restando la necessità, appena menzionata, della convivenza, sono richieste le altre condizioni previste per il riconoscimento dei permessi della legge 104 a favore dei "parenti".

Il limite di due anni di fruizione è quello complessivo tra tutti i fratelli e sorelle e vale nell’arco della vita lavorativa di tutti gli interessati.

Destinatari della provvidenza erogata dall’Istituto per il congedo straordinario di cui trattasi, sono anche (purché si tratti di dipendenti da datori di lavoro privati) i genitori -oppure, nel suddetto caso di decesso, fratelli o sorelle- di soggetto handicappato appartenenti a categorie professionali per le quali non è prevista l’assicurazione per maternità, ai quali non vengono invece, come è noto, riconosciute a carico dell’INPS le prestazioni economiche per permessi ex art. 33 citato.

L’indennità in oggetto non è riconoscibile ai lavoratori domestici e ai lavoratori a domicilio, a cui, come è noto, non sono riconoscibili i permessi di cui alla legge n. 104/92.

Si fa riserva di comunicazioni per quanto si riferisce ai lavoratori a termine, compresi quelli agricoli e quelli stagionali.

3. DURATA DELLA PRESTAZIONE

La prestazione è riconoscibile per la durata massima complessiva, nell’arco della vita lavorativa, di due anni, che costituiscono anche il limite complessivo fruibile, tra tutti gli aventi diritto, per ogni persona handicappata. La prestazione stessa può essere frazionata (v. punto 4).

Si sottolinea che comunque i periodi di congedo straordinario di cui trattasi rientrano nel limite massimo globale spettante a ciascun lavoratore ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000, di due anni di permesso, anche non retribuito, "per gravi e documentati motivi familiari"(il testo completo dell’art. 4 è riportato ad ogni buon conto nell’allegato 1). Trattandosi di limite massimo individuale, ad un lavoratore o lavoratrice che nel tempo avesse fruito (anche soltanto per motivi riguardanti esclusivamente la propria persona e non il figlio handicappato), ad es., di un anno e quattro mesi di permessi anche non retribuiti "per gravi e documentati motivi familiari", il congedo straordinario di cui trattasi potrà essere riconosciuto solo nel limite di otto mesi: naturalmente la differenza fino ai due anni -e cioè un anno e quattro mesi- potrà invece essere riconosciuta all’altro genitore che non avesse mai richiesto permessi per motivi familiari o li avesse chiesti per non oltre otto mesi. Le stesse regole valgono per i fratelli dei soggetti handicappati in caso di decesso dei genitori.

Lo spirito e le finalità della legge portano a concludere che in caso di pluralità di figli handicappati il beneficio spetta per ciascun figlio handicappato, sia pure con i limiti previsti dalle disposizioni impartite, a seguito di parere del Consiglio di Stato, per la fruizione dei permessi ex lege 104 circa la necessità che sia rigorosamente riconosciuta, tramite accertamento sanitario, l’impossibilità di assistenza di ambedue i figli usufruendo di un solo congedo straordinario; a proposito della pluralità di figli portatori di handicap, va peraltro tenuto conto che, dovendosi considerare il congedo straordinario in parola, compreso, come detto, nell’ambito massimo di due anni di permessi "per gravi e documentati motivi familiari", non è mai possibile per lo stesso lavoratore fruire del "raddoppio": infatti, utilizzati i due anni per il primo figlio, avrà esaurito anche il limite individuale per "gravi e documentati motivi personali". La accennata possibilità di fruizione di ulteriori periodi biennali per altri figli handicappati è dunque ipotizzabile solo per l’altro genitore (ovvero, nei casi previsti, per i fratelli o sorelle), con decurtazione di eventuali periodi da lui utilizzati a titolo di permessi per gravi e documentati periodi familiari. Lo spirito e le finalità della legge, invece, escludono che il beneficio in argomento sia concedibile se la persona handicappata da assistere presti, a sua volta, attività lavorativa nel periodo di godimento del congedo da parte degli aventi diritto (genitori o fratelli o sorelle in caso di morte dei genitori).

4. MISURA DELLA PRESTAZIONE

L’indennità è corrisposta nella misura dell’ultima retribuzione percepita e cioè quella percepita nell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo (comprensiva del rateo di emolumenti non riferibili al solo mese considerato (2), e cioè quelli relativi a tredicesima mensilità, altre mensilità aggiuntive, gratifiche, indennità, premi, ecc.), sempreché la stessa, rapportata ad un anno sia inferiore o pari al limite di 70 milioni di Lire, pari a 36.151,98 Euro (valore valido per il 2000 -v. in appresso). In pratica, ai fini del limite massimo di erogabilità, la retribuzione del mese preso a riferimento (comprensiva della quota parte di tredicesima mensilità, ecc.), se il mese è lavorato a tempo pieno, va moltiplicata per 12 e divisa per 365 giorni (366 se le assenze cadono in un anno bisestile), con un limite giornaliero, quindi (anno 2000), di Lire 191.780 (99,04 Euro). Se invece nel mese preso a riferimento l’attività è stata svolta in regime di contratto di lavoro a part time verticale, la retribuzione percepita nel mese stesso va divisa per il numero dei giorni retribuiti, compresi quelli festivi o comunque di riposo relativi al periodo di lavoro effettuato: la retribuzione giornaliera così determinata va raffrontata con il limite massimo giornaliero sopra indicato (Lire 191.780 per il 2000).

Considerato che, come detto, il beneficio è frazionabile anche a giorni (interi), l’indennità (pari alla retribuzione effettiva, oppure a quella inferiore connessa ai limiti massimi annui suddetti di 70 milioni), è da corrispondere per tutti i giorni per i quali il beneficio è richiesto.

A proposito della frazionabilità si precisa che analogamente alle astensioni facoltative dal lavoro (congedi parentali), ai fini della frazionabilità stessa, tra un periodo e l’altro di fruizione è necessaria -perché non vengano computati nel periodo di congedo straordinario i giorni festivi, i sabati e le domeniche- l’effettiva ripresa del lavoro, requisito non rinvenibile né nel caso di domanda di fruizione del congedo in parola dal lunedì al venerdì (settimana corta) senza ripresa del lavoro il lunedì della settimana successiva a quella di fruizione del congedo, né nella fruizione di ferie. Ciò non significa comunque che immediatamente dopo un periodo di congedo al titolo in argomento non possano essere ammessi periodi di ferie (o di fruizione di altri congedi o permessi), cosicché sia necessario continuare nella fruizione di congedo straordinario. Significa invece che due differenti frazioni di congedo straordinario intervallate da un periodo feriale o altro tipo di congedo, debbono comprendere ai fini del calcolo del numero di giorni riconoscibili come congedo straordinario anche i giorni festivi e i sabati (settimana corta) cadenti subito prima o subito dopo le ferie (o altri congedi o permessi).

Quanto precede vale anche in caso di part time orizzontale. In caso di variazioni successive nell’orario di lavoro previsto nel corso del periodo di congedo richiesto, (passaggio da un periodo part time orizzontale ad uno di lavoro a tempo pieno o viceversa) la retribuzione va ridimensionata per adeguarla a quella che effettivamente verrebbe meno per effetto della fruizione del congedo straordinario: la retribuzione mensile a cui far riferimento è sempre quella effettiva con il limite di 70 milioni di Lire rapportate ad anno -vale a dire con il limite delle anzidette L. 5.833.333 mensili (comprensive delle mensilità aggiuntive, ecc.)-; per le frazioni di mese si richiamano i criteri di cui alla circolare n. 182 del 4.8.1997, par. 1.

Il beneficio invece non è riconoscibile, per i periodi in cui non è prevista attività lavorativa, come ad es. in caso di part time verticale per i periodi non retribuiti.
Se il congedo viene fruito per frazioni di anno, ai fini del computo del periodo massimo previsto per la concessione dei 2 anni di beneficio, l’anno si assume per la durata convenzionale di 365 giorni.
A partire dall’anno 2002 il limite di Lire 70.000.000 è rivalutato annualmente sulla base delle variazioni dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

5. DOMANDA E DOCUMENTAZIONE
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6. MODALITÀ DI CORRESPONSIONE DELL’INDENNITÀ
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7. COMPATIBILITÀ DEL CONGEDO STRAORDINARIO CON ALTRI PERMESSI

La legge finanziaria prevede esplicitamente che "durante il periodo di congedo entrambi i genitori non possono usufruire dei benefici di cui all’art.33 della legge 104/92".
Ciò significa non solo che, come ovvio, chi fruisce del congedo in questione non può richiedere durante lo stesso periodo permessi ai sensi dell’art. 33 suindicato ma che tale facoltà è preclusa nello stesso periodo anche all’altro genitore (o all’altro fratello o sorella in caso di fruizione da parte di tali soggetti).

Significa anche che non è possibile, prima o dopo la fruizione di un periodo di congedo straordinario che si riferisca -anche solo come conseguenza della fruizione del congedo stesso a cavaliere di due o più mesi- ad una sola parte del mese, richiedere nell’ambito dello stesso mese giorni di permesso ex lege 104/92 (5). Nel caso di fruizione, nell’ambito dello stesso mese -prima del godimento di un periodo di congedo straordinario- di permessi di cui alla legge da ultimo citata, i giorni di permesso utilizzati ai sensi della legge 104 saranno conteggiati, sempre che sussistano le altre condizioni (essenzialmente quella del riconoscimento della gravità dell’handicap da almeno 5 anni), come "congedo straordinario": in tale ultima ipotesi si dovrà tenere conto, se necessario, dei criteri illustrati al punto 4), terzo capoverso. E’ comunque fatta salva la possibilità per il lavoratore stesso di richiedere al datore di lavoro la trasformazione delle suddette giornate di assenza in "ferie" o permessi di altro genere, retribuiti o meno: in ogni caso le indennità a carico INPS per le giornate come sopra non riconoscibili devono essere recuperate per il tramite del datore di lavoro.

Quanto precede vale anche nel caso in cui i permessi stessi vengano richiesti nell’ambito dello stesso mese dal secondo genitore (o, nei casi previsti, fratello o sorella), prima o dopo la fruizione del periodo frazionato di congedo straordinario da parte dell’altro.

Perciò, ad es., se un congedo straordinario viene chiesto dal 24.1. al 5.4., non potranno essere riconosciuti, né alla madre né al padre, giorni di permesso ex lege 104, sia nel mese di gennaio che in quello di aprile (oltre che in quelli di febbraio e marzo).

Il verificarsi, per lo stesso soggetto, durante il "congedo straordinario", di altri eventi che di per sè potrebbero giustificare una astensione dal lavoro, non determina interruzione nel congedo straordinario. In caso di malattia o maternità è però fatta salva una diversa esplicita volontà da parte del lavoratore o della lavoratrice volta ad interrompere la fruizione del congedo straordinario, interruzione che può comportare o meno, secondo le regole consuete, l’erogazione di indennità a carico dell’INPS; in tal caso la possibilità di godimento, in momento successivo, del residuo del congedo straordinario suddetto, è naturalmente subordinata alla presentazione di nuova domanda (v. par. 4). A proposito della indennizzabilità o meno dell’evento di malattia o di maternità che consente l’interruzione del congedo straordinario si sottolinea in particolare che, considerato che la fruizione del congedo straordinario comporta la sospensione del rapporto di lavoro, l’indennità è riconoscibile solo se non sono trascorsi più di 60 giorni (6) dall’inizio della sospensione (in linea di massima coincidente, come è noto, con l’ultima prestazione lavorativa).

L’astensione facoltativa da parte dell’altro genitore, per il medesimo figlio handicappato e nello stesso periodo in cui il primo genitore è in godimento del congedo straordinario, non è ammissibile in quanto l’alternatività di cui alla disposizione in esame si riferisce anche al godimento di benefici diretti al medesimo fine, da parte dell’altro genitore.

8. CONTRIBUZIONE FIGURATIVA
OMISSIS

9. NORME CONTABILI
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IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

1. Il riferimento ai commi 1 e 2 dell’art. 33 della l. 104 -che come è noto, sono applicabili solo fino al terzo anno di età del bambino- è certamente improprio per situazioni di handicap grave accertato da almeno cinque anni: il riferimento stesso deve intendersi perciò operato solo ai fini dell’individuazione dei soggetti titolari del diritto al congedo straordinario.

2. Si ricorda che gli emolumenti di cui trattasi sono da calcolare "pro quota" (vale a dire "in frazioni"), anche se gli stessi sono stati corrisposti per intero nel mese considerato ovvero in questo non siano stati corrisposti affatto: così, ad es., va comunque calcolata la quota frazionaria di tredicesima o premi, gratifiche, ecc.. Normalmente la frazione stessa è pari ad 1/12; se il premio, gratifica, ecc. spettanti sono riferiti a periodi inferiori all’anno la frazione si riduce in proporzione (es.: 1/6 dei premi semestrali).

3. La stampa sarà curata dalle Sedi utilizzando gli stanziamenti di bilancio previsti per l’approvvigionamento di modulari.
Per l’allestimento tipografico dei moduli dovrà essere utilizzato il formato A3 (cm. 29,7 x 42) in modo che il foglio ripiegato assuma le dimensioni del formato A4 (cm. 21 x 29,7).
In sostanza, sulla facciata anteriore (da ripiegare) dovranno essere stampate, a sinistra la pag. 4 e a destra la pag. 1, e sulla facciata posteriore a sinistra la pag. 2 e a destra la pag. 3.
Come può rilevarsi dai moduli consultabili nel sito INTRANET/INTERNET, il colore di alcuni riquadri è arancio chiaro per il mod. hand 4 - congedi straordinari genitori, giallo chiaro per il mod. hand 5 - congedi straordinari fratelli.
Ovviamente i moduli possono essere stampati da P.C., per singola pagina, in formato A4, utilizzando i "files" scaricabili dal predetto sito INTERNET/INTRANET.
Tale comunicazione può essere considerata in linea di massima sufficiente, salvo diversa indicazione del lavoratore stesso, per la modifica del periodo precedentemente fissato.
Per determinare la non fruibilità dei riposi giornalieri ex lege 104 nell’arco dello stesso mese è sufficiente che una parte anche minima di congedo straordinario cada nell’arco di un mese.
In caso di malattia il termine di 60 giorni è elevato a due mesi, se il computo è più favorevole.

Allegato 1
Legge 8 marzo 2000, n. 53.
Art. 4. (Congedi per eventi e cause particolari)
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Allegato 2 MODULISTICA
OMISSIS

Allegato 3 MODULISTICA
OMISSIS

Allegato 4
VARIAZIONI AL PIANO DEI CONTI
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INPS CIRCOLARE N. 87 del 14/4/2001
Articolo 19, lett. a) della legge 8 marzo 2000, n. 53
Permessi per l’assistenza a portatori di handicap. Trattamenti pensionistici.

SOMMARIO:

I permessi mensili concessi ai lavoratori portatori di handicap ed ai loro familiari in attività di servizio sono coperti da contribuzione figurativa e sono utili ai fini pensionistici.

1) Criteri di carattere generale.

L’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 recante legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate stabilisce che successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.

L’articolo 33, comma 6, della legge n. 104 del 1992 prevede, tra l’altro, che la persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui al comma 3 (v. circolare n. 80 del 24.3.1995).

L’articolo 19, lett. a) della legge 8 marzo 2000, n. 53 recante disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città stabilisce che i suddetti permessi sono coperti da contribuzione figurativa. La menzionata legge è entrata in vigore il 28.3.2000 e, pertanto, i periodi decorrenti da tale data sono coperti dalla contribuzione in parola.

Trattandosi di singole giornate di riposo, la contribuzione figurativa è attribuita in quota integrativa e non incide sul numero di contributi settimanali spettanti all’interessato.

Il valore da attribuire a tali permessi dovrà essere determinato con i criteri e le modalità dell’articolo 8 della legge n. 155 del 23 aprile 1981 (v. circolare n. 15, p. 7, del 23.1.2001).

I periodi in questione, da accreditare su domanda degli interessati, devono essere considerati utili ai fini dei trattamenti pensionistici.

L’importo delle pensioni in corso di liquidazione e di quelle di futura trattazione deve essere determinato tenendo conto dei contributi figurativi ricompresi nel periodo utile ai fini della determinazione della retribuzione pensionabile.

Per quanto concerne le pensioni già liquidate, le Sedi provvederanno a domanda degli interessati alla riliquidazione delle stesse dalla decorrenza originaria, in ogni caso non anteriore al 1° aprile 2000, con il computo dei contributi in questione corrispondendo le maggiori somme eventualmente spettanti entro i limiti della prescrizione decennale.

2) Lavoratori agricoli.
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IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

INPS CIRCOLARE N. 138 del 10/7/2001
Provvidenze a favore di genitori di disabili gravi

SOMMARIO:

Secondo l’art. 42 del D. lgs. N. 151/2001, i riposi ai sensi dell’art. 33 della legge 104/1992 e il congedo straordinario dell’art.80, comma 2, della legge n.338/2000 possono spettare ai genitori di handicappati gravi maggiorenni conviventi anche se l’altro genitore non lavora Per i non conviventi va dimostrata la continuità e di esclusività dell’assistenza.
I riposi e i congedi previsti per i genitori sono riconosciuti anche agli affidatari di handicappati gravi.

1) T. U. sulla maternità e paternità: permessi ex lege 104/92 e congedo straordinario per figli handicappati.

Il Decreto legislativo 26.3.2001, n.151, recante il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, emanato a norma dell’art.15 della legge 8 marzo 2000 n. 53 e pubblicato sul supplemento ordinario n. 93 della Gazzetta Ufficiale del 26.4.2001, ha provveduto ad armonizzare e coordinare la relativa disciplina, intervenendo, tra l’altro, in materia di agevolazioni a favore dei genitori di disabili gravi.

In particolare, l’art.42, ultimo comma, del suindicato testo unico, entrato in vigore il 27.4.2001, tratta dei permessi ai genitori (1), ai sensi dei commi 2 e 3 della legge 104/92 e del congedo straordinario di 2 anni illustrato con circolare n.64/2001. L’articolo suddetto chiarisce che i riposi, i permessi e i congedi, ivi previsti, spettano al genitore lavoratore anche quando l’altro genitore non ne abbia diritto, con la conseguenza che il genitore lavoratore ha titolo alle agevolazioni previste, anche quando l’altro genitore non svolge attività lavorativa, e ciò a prescindere dalla minore o dalla maggiore età (con diversa disciplina, di seguito illustrata, per quanto attiene ai figli maggiorenni non conviventi con il richiedente) del figlio portatore di handicap grave.

Le innovazioni introdotte, che modificano, sul particolare aspetto, le istruzioni fornite con circ.n.133/2000 (permessi giornalieri) e circ. n. 64/2001 (congedo straordinario), riguardano in particolare i genitori di figli disabili maggiorenni, prevedendo la possibilità di fruire dei permessi di cui alla legge 104/92 e dei benefici di cui all’art.80, comma 2. della legge 388/2000, anche nel caso in cui uno dei genitori non abbia diritto ai permessi (ad esempio, perché non lavora) con la differenza che:

- in caso di figlio maggiorenne convivente con il genitore richiedente, è senz’altro possibile l’applicazione del criterio suddetto oltre che nel caso in cui l’altro genitore non lavora, anche nel caso in cui siano presenti nella famiglia altri soggetti non lavoratori in grado di prestare assistenza al disabile;

- in caso di figlio handicappato maggiorenne non convivente con il richiedente, secondo quanto previsto al comma 3 del suindicato articolo 42, è necessario che ricorrano i requisiti della continuatività ed esclusività dell’assistenza; si confermano su tale aspetto le disposizioni di cui alle circ.133/2000 e 164/2001. In particolare, per quanto attiene all’esclusività, se nel nucleo familiare del portatore di handicap, sono presenti altri soggetti (compreso l’altro genitore), non lavoratori, in grado di prestare assistenza, non sono concedibili né i permessi ex lege 104/92 né il congedo ex lege 388/2000.

Pertanto, in relazione a quanto suddetto, nel precisare che i giorni di permesso ex lege 104/92 e il congedo di cui al comma 2 dell’art.80 della legge n.388 del 23.12.2000, spettano con le nuove regole in tema di genitori di figli maggiorenni - sempreché ricorrano tutte le altre condizioni richieste per il conseguimento del relativo diritto - dalla data di entrata in vigore del succitato Testo Unico (27.4.2001), si conferma che i permessi ed il congedo suindicati non possono essere fruiti contemporaneamente, secondo i criteri di cui alla circ.n.64/2001.

Il medesimo art. 42, prevede, al quarto comma, che i riposi e i permessi ai sensi dell’art.33 comma 4, della legge n.104/92, possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario (astensione facoltativa di 6 mesi per la madre e 7 mesi per il padre, con un massimo di 10/11 mesi se viene fruito da entrambi) e con il congedo per la malattia del figlio.

Al riguardo, restano fermi i criteri di cui alla circ.n.80 del 24.3.95, in materia di cumulabilità tra i giorni di permesso ex lege 104/92 e i congedi per la malattia del medesimo figlio (2) e i criteri relativi all’impossibilità di fruire contemporaneamente da parte dello stesso genitore, nella stessa giornata, dell’astensione facoltativa e dei suindicati permessi di cui alla legge 104/92.

Invece, in base a quanto previsto dal comma 4 dell’articolo in esame, è possibile godere, contemporaneamente, da parte di un genitore dell’astensione facoltativa e da parte dell’altro dei permessi di cui alla legge 104/92; pertanto, sono da intendersi modificate, su tale punto, le disposizioni di cui alla circ.n.80/95, da ultimo citata.

Sull’argomento, si chiarisce che il comma 4 dell’articolo 42 del T.U. suddetto, a proposito della cumulabilità dei congedi ora indicati fa esplicito riferimento soltanto all’art. 33 della legge 104/92: di conseguenza, non è possibile la fruizione contemporanea del congedo parentale (astensione facoltativa) e del congedo straordinario retribuito di 2 anni di cui all’art. 80 della legge n. 388/2000, (ora comma 5, art.42 del T.U.). Pertanto, in proposito, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui alla circ. n.64/2001, punto 7.

Inoltre, l’art.45, comma 2, del T.U. in questione, riconosce la titolarità del diritto ai riposi, permessi e congedi, spettanti ai genitori, anche a quelli adottivi e agli affidatari (generalmente si tratta di due genitori con figli, oppure di una persona singola), realizzando la necessaria integrazione tra il riferimento, contenuto nei commi 1 e 3 dell’art. 33 della legge 104/92, ai genitori adottivi e l’estensione prevista nel comma 7 del medesimo articolo agli affidatari.

Da ciò discende che agli affidatari spettano, secondo le istruzioni che seguono, sia i giorni di permesso di cui alla legge 104/92 come già previsto, sia il congedo retribuito di due anni di cui alla legge 388/2000.

Al riguardo, si premette che:

- l’affidamento può riguardare soltanto soggetti minorenni (art.2, legge 149/2001);

- l’affidamento è concesso per un periodo massimo di due anni, rinnovabile non oltre la maggiore età dell’affidato;

- gli “affidatari” sono individuabili esclusivamente nei soggetti indicati nel provvedimento di affidamento, da produrre a cura degli interessati alla Sede INPS competente.

Non rientra nell’ipotesi di “affidamento” il caso in cui il disabile minorenne, secondo quanto si rileva dal comma 2 dell’art.2 della legge n.149 del 28.3.2001 (riguardante disposizioni in materia di adozione e di affidamento di minori), venga “inserito” in comunità di tipo familiare o in un istituto di assistenza pubblico o privato. In questi casi il provvedimento sarà, appunto, di “inserimento” e non di “affidamento”, con la conseguenza che in tali ipotesi non saranno estensibili i benefici riconosciuti agli “affidatari”.

Ciò premesso, agli affidatari spettano, non solo, come già detto, i giorni di permesso di cui alla legge 104/92 - con l’applicazione delle disposizioni dettate in materia, in particolare quelle attinenti ai soggetti disabili minorenni - ma, dalla data del 27.4.2001, anche il congedo straordinario retribuito di 2 anni ex art.80, comma 2 della legge 388/2000.

Il congedo di cui trattasi, spettante secondo i criteri di cui alla circ. n.64/2001, è fruibile non oltre la scadenza del periodo dell’affidamento (che può essere, come suddetto, pari o inferiore ai due anni). Se trattasi di un affidamento contemporaneo a due persone della stessa famiglia, il congedo sarà ovviamente fruibile solo alternativamente e spetterà tra tutti e due gli affidatari un periodo complessivo di congedo non superiore alla durata del periodo dell’affidamento ed entro il limite massimo tra i due, di due anni. Ove il congedo “straordinario” sia stato fruito per un periodo inferiore, il periodo restante potrà essere fruito da eventuale altro affidatario, che subentri ai precedenti affidatari, sempre nei limiti della durata dell’affidamento e del massimo di due anni.

In analogia ai criteri che regolano la concessione del congedo ai genitori, se il congedo in questione è stato fruito da uno o più affidatari per la durata di due anni, non sarà più possibile concedere lo stesso ad eventuali altri futuri affidatari.

2) OMISSIS

3) OMISSIS

4) Chiarimenti

a) OMISSIS

b) Circ. n.133 del 17.7.2000: legge 104/92 art.33. (Congedi ordinari per handicappati)

Al punto 2.5 della circolare in oggetto è stato fatto presente che il mancato possesso di patente da parte di un familiare, non lavoratore, convivente con il soggetto handicappato, può essere uno dei motivi per la concessione dei permessi di cui alla legge104/92 a favore di familiare lavoratore convivente. In proposito si chiarisce che il possesso di patente da parte di un familiare convivente non lavoratore, non è di per sé motivo sufficiente per escludere dalla fruizione dei permessi stessi un altro familiare lavoratore non convivente con il soggetto handicappato se il familiare non lavoratore convivente è impossibilitato a prestare assistenza per una delle motivazioni indicate al punto2.5. della suindicata circ.133/2000.

D’altra parte il mancato possesso di patente, da parte del familiare non lavoratore convivente con il soggetto handicappato, neppure è, di per sé, motivo sufficiente per la concessione costante e duratura dei permessi in questione a favore di altro familiare lavoratore, convivente o meno, in possesso di patente di guida, essendo la concessione dei permessi stessi legata, in tale caso, alla mancanza in loco di servizi di trasporto riservati ai disabili, messi a disposizione da pubbliche strutture (circostanza che deve essere comprovata mediante dichiarazione di responsabilità), sia alla dimostrazione, documentata, della necessità di trasportare il disabile in determinati giorni, per motivi di cura, in particolari strutture. In altri termini la concessione dei permessi è riconoscibile, solo se per il disabile stesso non è disponibile altro servizio di trasporto, garantito in genere dalle ASL o dai servizi assistenziali comunali, e soltanto per i giorni in cui è rilevabile la necessità stessa, che ovviamente può essere anche ricorrente e fissata in date prestabilite.

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

(1) I permessi ai parenti ed affini non sono disciplinati dal T.U.; si continuano pertanto ad applicare le disposizioni già impartite in proposito.

(2) La compatibilità è ammissibile anche in caso di malattia del figlio di età superiore ai tre anni; infatti l’art. 3, comma 4 della legge n. 53/2000 (che ha sostituito l’art. 15 della legge 1204/71, ora sostituito a sua volta dall’art. 47, comma 2, del T.U. sulla maternità) prevede la possibilità di assenze - non retribuite - dal lavoro (entro un massimo di 5 gg. annui) anche per i figli di età compresa tra i tre e gli otto anni

INPS MESSAGGIO N. 945 del 18/12/2002
Modulistica relativa domande permessi ex lege 104/1992 (handicappati)

OGGETTO:Modulistica relativa domande permessi ex lege 104/92 (handicappati)

SOMMARIO:

Per consentirne l’immediato utilizzo da parte degli interessati -che normalmente presentano in questo periodo la domanda diretta ad ottenere il rinnovo dei permessi di cui alla legge suindicata-, in attesa delle istruzioni che verranno emanate in materia di permessi ai sensi della legge n. 104/92, si trasmettono, in fac-simile il modello Hand 1 (Genitori di minori) ed Hand 2 (Genitori di maggiorenni/familiari), da riprodurre a cura di codeste Sedi.

Come è intuibile dal contenuto e dalla denominazione il mod. Hand 1 è ora utilizzabile solo per l’assistenza ai figli minori, mentre il mod. Hand 2 comprende oltre ai familiari (come il precedente mod Hand 2), anche i figli maggiorenni.

Si sottolinea che per il mod. Hand 2, in analogia a quanto previsto per la domanda diretta ad ottenere il congedo straordinario di 2 anni retribuito, in relazione a non infrequenti difficoltà di valutazione, da parte dei datori di lavoro, delle condizioni di fruibilità dei permessi, allo scopo di assicurare omogeneità di comportamenti, è previsto il timbro di ricezione e la firma da apporre, da parte della competente Sede INPS, sul modulo di domanda presentato dal richiedente, timbro e firma la cui mancanza non autorizza la erogazione della prestazione a carico INPS.

Tale adempimento consente all’INPS la immediata verifica della sussistenza dei requisiti previsti per ottenere i 3 giorni di permesso di che trattasi onde evitare il recupero di prestazioni non dovute: sull’argomento si richiamano le istruzioni di cui alla circolare n. 64/2001, par. 5.

IL DIRETTORE CENTRALE
ZICCHEDDU

ALLEGATO 1 MOD HAND 1

DOMANDA DI PERMESSI PER L’ANNO ………….
(d.gs. 151/2001, art. 33 e art. 42 (Legge 104/1992, art.33 commi 2-3; Legge 53/2000, art. 19 e art. 20)
GENITORI O AFFIDATARI DI MINORI
Mod.Hand 1 (genitori di Minori)

OMISSIS….

AVVERTENZE IMPORTANTI

1) RAPPORTO DI LAVORO

Gli interessati devono essere titolari di un rapporto di lavoro dipendente, coperto da assicurazione INPS per le prestazioni economiche di maternità (con esclusione dei lavoratori a domicilio e degli addetti ai servizi domestici), che deve sussistere all’inizio e durante il periodo di congedo di cui trattasi, con obbligo di svolgimento di attività lavorativa.	• I permessi spettano anche se l’altro genitore non ne ha diritto (perché, ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa, è lavoratore/lavoratrice autonomo/a, ecc.). • I permessi spettano in maniera alternativa fra i due genitori.

2) SOGGETTI E REQUISITI

• genitori, compresi gli adottivi, o affidatari di minori (anche non conviventi): ƒ¡ con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992: - o dalla competente Commissione ASL	- oppure dal medico specialista ASL (in questo caso la certificazione ha validità per sei mesi ) ƒ¡ non ricoverati a tempo pieno presso Istituti specializzati

3) PERMESSI SPETTANTI PER I FIGLI FINO A 3 ANNI DI ETA’ (spettano quelli del punto 3.1 oppure del punto 3.2)

3.1 Prolungamento del congedo parentale (astensione facoltativa per maternità/paternità)	3.2 Permessi orari pari a 2 ore giornaliere ( 1 ora per orari di lavoro inferiori a 6 ore)

4) DECORRENZA DEI PERMESSI PER I FIGLI FINO A 3 ANNI DI ETA’

• I permessi sono ammessi solo dalla fine del periodo massimo previsto per il normale congedo parentale per maternità. Esempi: 1) Madre lavoratrice dipendente: i permessi spettano trascorsi sei mesi dalla fine dell’astensione obbligatoria. 2) Genitore solo (in caso di non riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, di abbandono del figlio risultante da provvedimento formale, di morte dell’altro genitore, di affidamento del figlio al solo genitore richiedente): i permessi spettano trascorsi 10 mesi dalla fine dell’astensione obbligatoria. 3) Padre lavoratore dipendente, se la madre è : - casalinga (non avente diritto all’astensione obbligatoria e facoltativa): i permessi spettano trascorsi 7 mesi dalla nascita del bambino;	- lavoratrice dipendente con diritto al congedo parentale: i permessi spettano trascorsi 6 mesi dalla fine dell’astensione obbligatoria; - lavoratrice dipendente senza diritto al congedo parentale o collaboratrice coordinata e continuativa: i permessi spettano trascorsi 7 mesi dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre; - lavoratrice autonoma: i permessi spettano trascorsi 13 mesi dalla nascita del bambino (3 mesi successivi al parto + 3 mesi di congedo parentale spettanti alla madre + 7 mesi di congedo parentale spettanti al padre). • I permessi possono essere richiesti durante i periodi di normale congedo parentale (astensione facoltativa) e durante i periodi di congedo per malattia del medesimo figlio fruiti dall’altro genitore.

5) PERMESSI SPETTANTI PER I MINORI DA 3 A 18 ANNI DI ETÀ

• 3 giorni di permesso mensile, frazionabili anche in 6 mezze giornate, fruibili da uno o da entrambi i genitori, tenendo presente che: a) i giorni di permesso non fruiti in un mese, non possono essere cumulati con quelli spettanti in un mese successivo,	b) i giorni di permesso spettanti ai genitori, se richiesti contempo- raneamente, possono anche coincidere (esempio: madre lunedì e martedì, padre martedì), ma non possono comunque superare il numero di tre tra i due genitori stessi, c) i giorni di permesso possono essere richiesti durante i periodi di normale congedo parentale fruiti dall’altro genitore.

6) DOMANDA E DOCUMENTAZIONE

• La domanda va compilata in duplice copia, una delle quali dovrà essere consegnata al datore di lavoro • La domanda ha validità annuale e può essere modificata in caso di necessità.	• Alla domanda va allegata la documentazione relativa alla gravità dell’handicap (anche in copia dichiarata autentica), rilasciata a suo tempo dalla commissione medica della competente ASL, solo qualora l’INPS e il datore di lavoro non ne siano già in possesso.

INPS CIRCOLARE N. 8 del 17/1/2003
Prestazioni economiche di maternità di cui al D.Lgs. n. 151 del 26/3/2001 (T.U. sulla maternità).
Chiarimenti.

SOMMARIO:

1. La situazione di “genitore solo” è riscontrabile anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore.

2. Il padre non ha diritto ai riposi giornalieri (c.d. per allattamento) se la madre non è lavoratrice.

3. Distinzione tra “affidamento” e “inserimento” dei minori ai fini delle prestazioni economiche di maternità e di paternità.

4. La domanda di flessibilità è accoglibile anche se presentata oltre il 7° mese di gravidanza, purché le previste attestazioni del medico specialista siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza.

5. La malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la fine dello stesso è indennizzabile secondo le regole ordinarie. La malattia insorta durante il congedo di maternità non è indennizzabile. I periodi di malattia che si verifichino durante il congedo parentale vanno considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante.

6. Carattere ordinatorio del termine di 30 giorni previsto per la presentazione del certificato di nascita o dichiarazione sostitutiva.

7. L’indennità per congedo parentale è erogabile, in caso di adozione e affidamento, entro 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore.

8. La norma secondo cui, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire del congedo parentale, per ogni nato, è applicabile anche in caso di adozioni/affidamenti plurimi.

9. Non è richiesta la verifica della convalida delle dimissioni volontarie, ai fini della corresponsione dell’ indennità di maternità/paternità.

10. Il congedo di paternità con indennità all’80 % spetta anche quando la madre, nelle ipotesi di cui all’art. 28 del T.U., non sia (o non sia stata) una lavoratrice.

11. Retribuzione di riferimento ai fini della determinazione dell’indennità per congedi parentali.

12. Il licenziamento per giusta causa intervenuto durante il congedo per maternità non esclude l’indennizzabilità del congedo stesso.

13. Requisito dei 26 contributi settimanali in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione.

Con la circ. n. 109 del 6.6.2000 sono state date disposizioni attuative della legge n. 53 del 8 marzo 2000 in materia di maternità, con particolare riguardo alla astensione facoltativa, ai riposi orari, e alla astensione obbligatoria (flessibilità, parto prematuro, astensione del padre con indennità all’80%). Com’è noto, successivamente alla legge 53/2000, al fine di conferire omogeneità e sistematicità alle norme in materia di sostegno della maternità e della paternità, come previsto dall’art. 15 della stessa legge, è stato emanato il D. Lgs. 26.3.2001, n. 151 (“Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”….), entrato in vigore il 27.4.2001.

Con la presente si forniscono ulteriori precisazioni sull’argomento (per quanto riguarda le lavoratrici autonome si rinvia alla circ. n. 136 del 26.7.2002).

1) “Genitore solo”

Ai sensi dell’art. 32, comma 1, lettere a) e b) del T.U., la madre lavoratrice ed il padre lavoratore hanno diritto al godimento di un periodo individuale massimo di congedo parentale (astensione facoltativa) pari, rispettivamente, a 6 mesi e a 7 mesi. Ai sensi della lett. c) del medesimo comma “qualora vi sia un solo genitore” il periodo è elevato fino a un massimo di 10 mesi.

La situazione di “genitore solo” è riscontrabile, oltre che nei casi di morte dell’altro genitore o di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore (casi già indicati nella circ. 109 citata), anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore.

Nell’ipotesi di non riconoscimento del figlio da parte del padre, la madre richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciarne apposita dichiarazione di responsabilità; e ciò, anche qualora dalla certificazione anagrafica risulti che il cognome del bambino è quello della madre. Una analoga dichiarazione dovrà essere fornita dal padre richiedente in caso di non riconoscimento del figlio da parte della madre.

La situazione di “ragazza madre” o di “genitore single” non realizza di per sé la condizione di “genitore solo”: deve infatti risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore. Analogamente dicasi per la situazione di genitore separato: nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori.

Si sottolinea, peraltro, che gli ulteriori mesi riconoscibili al “genitore solo” sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito, anche qualora siano fruiti entro tre anni di età del figlio.

La situazione di “genitore solo” viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, circostanza che, si rammenta, deve essere portata a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro. E’ ovvio che il riconoscimento interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato “solo” ed è ovvio, altresì, che il maggior periodo di congedo, già fruito in tale qualità, determina la riduzione del periodo di congedo spettante all’altro. In proposito si rammenta che il periodo di congedo fruibile tra i due genitori è, in via ordinaria, di 10 mesi e che l’elevazione a 7 mesi a favore del padre (con conseguente totale, tra i due, di un massimo di 11 mesi) è prevista solo nel caso in cui il padre abbia già fruito di un periodo di congedo non inferiore a 3 mesi: tanto comporta, ad esempio, che se la madre abbia goduto, come “genitore solo” (quale era da considerare fino al riconoscimento del figlio da parte del padre) di un periodo di 8 mesi, il padre non potrà mai arrivare ad un periodo di tre mesi di congedo (1).

2) Riposi giornalieri (c.d. per allattamento).

A chiarimento di quanto disposto nella circ. 109/2000, si conferma che la madre ha diritto ai riposi giornalieri di cui all’art. 10 della legge 1204/71 (ora art. 39 del T.U.) durante il congedo parentale del padre.

Non è, invece, possibile che il padre utilizzi i riposi di cui all’art. 13 della legge 53/2000 (ora art. 40 del T.U.) durante il congedo di maternità e/o parentale della madre, come pure nei casi in cui la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione del rapporto di lavoro (es.: aspettative o permessi non retribuiti, pause lavorative previste nei contratti a part-time verticale di tipo settimanale, mensile, annuale).

Si ricorda che in caso di parto plurimo, invece, le ore aggiuntive di cui all’art. 41 del T.U. possono essere utilizzate dal padre anche durante il congedo di maternità parentale della madre lavoratrice dipendente.

Se la madre è lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), il padre può fruire dei riposi dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto e sempre che la madre (qualora si tratti di commerciante, artigiana, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola) non abbia chiesto di fruire ininterrottamente, dopo il suddetto periodo, del congedo parentale, durante il quale, come sopra detto, è precluso al padre il godimento dei riposi giornalieri.

Se la madre non è lavoratrice, il padre lavoratore non ha diritto ai riposi giornalieri per allattamento. Non ha diritto, come pure se la madre è una lavoratrice autonoma, neanche alle ore che il citato art. 41 riconosce al padre, in caso di parto plurimo, come “aggiuntive” rispetto alle ore previste dall’art. 39 (vale a dire quelle fruibili dalla madre), per l’evidente impossibilità di “aggiungere” ore quando la madre non ha diritto ai riposi giornalieri.

Il diritto del padre ai riposi in questione, infatti, continua ad essere “derivato” da quello della madre, a differenza del diritto del padre al congedo parentale che, in virtù delle più recenti disposizioni di legge, ha acquistato una propria autonomia e indipendenza rispetto alla sussistenza o meno del diritto della madre.

Un diritto “autonomo” del padre ai riposi giornalieri è previsto solo nelle ipotesi di cui alle lettere a), c), d) dell’art. 40 del T.U..

3) Affidamento e inserimento dei minori.

La distinzione tra “affidamento” e “inserimento” dei minori, rilevabile dall’art. 2, comma 2, della legge 149 del 28.3.2001, è da tenere presente non solo ai fini delle provvidenze previste in favore dei genitori di disabili gravi (v. circ. 138 del 10.7.2001, par. 1, 11° e 12° cpv.), ma anche ai fini delle prestazioni economiche di maternità e di paternità.

Pertanto, l’inserimento del minore in “comunità di tipo familiare” non è equiparabile all’ affidamento.

4) Flessibilità del congedo di maternità.

La circ. 109/2000, contenente le prime istruzioni applicative in materia di flessibilità del congedo di maternità (già art. 12 della legge 53/2000, ora art. 20 del D. Lgs. 151/2001), è stata integrata dalle disposizioni della circ. 152 del 4.9.2000, sulla quale si forniscono alcuni chiarimenti.

La domanda di flessibilità, tendente ad ottenere l’autorizzazione a continuare l’attività lavorativa durante l’ottavo mese di gravidanza (in tutto o in parte), ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, è accoglibile anche qualora sia presentata oltre il 7° mese di gravidanza (peraltro, sempre entro il limite della prescrizione annuale, decorrente dal giorno successivo al periodo di congedo dopo il parto che, in questi casi, risulta superiore ai normali 3 mesi), purché le previste attestazioni del ginecologo del S.S.N. o con esso convenzionato e del medico aziendale, siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7° mese di gravidanza.

Quanto precede nel presupposto che la lavoratrice abbia continuato a lavorare nel periodo in questione.

Se le attestazioni suddette sono state acquisite dopo il 7° mese di gravidanza, la domanda è accoglibile solo per l’eventuale residuo di giorni decorrenti dal rilascio delle attestazioni.

Per i giorni in cui la lavoratrice si è avvalsa della flessibilità senza esserne formalmente autorizzata (attraverso le attestazioni dei medici sopra indicati), l’indennità di maternità non è erogabile ai sensi dell’art. 6, comma 2, della legge n. 138/1943 in quanto, per tali giorni, la lavoratrice ha percepito o ha diritto a percepire la retribuzione dal datore di lavoro; i suddetti giorni, pur non potendo essere recuperati dalla lavoratrice dopo il parto, quali giorni di congedo per maternità, devono essere comunque conteggiati ai fini della durata complessiva del congedo stesso.

Si precisa, infine, che la domanda della lavoratrice che, pur essendo stata autorizzata alla flessibilità, e, quindi, allo svolgimento di attività lavorativa durante l’ottavo mese di gravidanza, chiede di fruire in questo stesso mese del congedo parentale per un altro figlio, può essere accolta. In ogni caso, il congedo di maternità spetterà alla suddetta lavoratrice per tutta la sua prevista durata complessiva (2).

5) Malattia, congedo parentale, congedo di maternità

a) Malattia e congedo parentale.

In merito alla sussistenza o meno del diritto all’indennità di malattia nell’ipotesi di malattia insorta durante il congedo parentale o dopo la conclusione dello stesso si fa presente quanto segue.

L’assenza dal lavoro per cause (come il congedo parentale) legate non ad una “sospensione” del rapporto di lavoro ma ad una semplice inesigibilità della relativa prestazione lavorativa non configura, agli effetti erogativi della indennità di malattia, una sospensione del rapporto di lavoro.

Tanto comporta che il periodo di protezione assicurativa (60 gg. o 2 mesi), previsto per le prestazioni di malattia dall’art. 30 del C.C.N. 3.1.1939, decorre dal giorno immediatamente successivo al termine finale del periodo di assenza dal lavoro correlato ad una delle cause di cui trattasi.

Ne consegue che per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta durante la fruizione del congedo parentale, anche oltre 60 gg. dall’inizio del congedo stesso (che, come è noto, è frazionabile), il periodo di protezione assicurativa non inizia a decorrere e la malattia stessa, debitamente notificata e documentata, deve essere indennizzata (in misura intera), ove ne ricorrano i presupposti, secondo i limiti e le modalità previsti dalla relativa normativa, ovviamente nella presunzione, salvo diversa indicazione del genitore interessato, che quest’ultimo intenda sospendere la fruizione del congedo parentale.

Per la malattia della lavoratrice madre (o del lavoratore padre) insorta dopo la conclusione del periodo di congedo parentale, a cui faccia seguito una mancata ripresa dell’attività, configurabile quale “sospensione del rapporto di lavoro”, il periodo di protezione assicurativa decorre, secondo le regole ordinarie, dal giorno successivo alla fine del congedo parentale, da considerare periodo neutro.

Per quanto riguarda il diritto al congedo parentale, si precisa che anche i periodi di malattia indennizzati o indennizzabili, che si verifichino durante il congedo parentale, devono essere considerati neutri ai fini del complessivo periodo di congedo parentale spettante.

Terminata la malattia, quindi, la fruizione del congedo parentale, salvo diverse indicazioni e comunicazioni del genitore interessato, può riprendere con o senza erogazione dell’indennità del 30% che, com’è noto, compete per complessivi 6 mesi entro 3 anni di età del bambino.

Ai fini del calcolo del periodo massimo di congedo parentale (6 mesi per la madre, 7 mesi per il padre, 11 mesi fra i due genitori), durante il quale si siano verificati periodi di malattia, vanno tenute presenti le indicazioni fornite per i casi in cui frazioni di congedo siano intervallate da ferie (v. circ. n. 82 del 2.4.2001, punto 1, ultimo capoverso).

Pertanto, ad esempio, se la malattia è iniziata il lunedì immediatamente successivo al venerdì del congedo parentale, ed è terminata il venerdì immediatamente precedente il lunedì in cui è ripreso il congedo, le domeniche ed i sabati della settimana corta, cadenti subito prima e subito dopo la malattia, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.

5 b) Malattia e congedo di maternità

La malattia insorta durante il congedo di maternità (astensione obbligatoria) non è indennizzabile, in quanto l’indennità per congedo di maternità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia (art. 22, comma 2, del T.U.).

Anche il congedo di maternità – analogamente a quello parentale (v. lett. a)- è da considerare periodo “neutro” ai fini del computo della c.d. “protezione assicurativa”, in caso di malattia insorta successivamente.

6) OMISSIS

7) Congedo parentale in caso di adozione o di affidamento.

OMISSIS
In caso di adozione o di affidamento preadottivo internazionale si applica la disposizione prevista dall’art. 36 del T.U..

8) Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare

Come già precisato nel messaggio n. 569 del 27/06/2001, che ad ogni buon conto si allega, in caso di parto gemellare o plurigemellare, ciascun genitore ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art. 32 del T.U..

La norma suddetta trova applicazione anche nell’ipotesi di adozioni ed affidamenti di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data.

9) OMISSIS

10) Indennità di paternità

L’art. 28 del T.U. riconosce al padre lavoratore il diritto al congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso di morte o di grave infermità della stessa ovvero di abbandono del figlio da parte della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Il tenore letterale della norma sembrerebbe escludere il diritto del padre al congedo in questione nell’ipotesi in cui la madre non sia (o non sia stata) lavoratrice.

Tuttavia, la ”ratio” dell’astensione obbligatoria post- partum vuole garantire al neonato, proprio nei primi tre mesi di vita, l’assistenza materiale ed affettiva di un genitore (vedi sent. Corte Costituzionale n.1 del 19.1.1987).

Qualora, infatti, la richiesta del padre di fruire del congedo di paternità venisse riconosciuta solo subordinatamente al fatto che la madre sia o (sia stata) una lavoratrice, non solo si arrecherebbe un danno al neonato, ma ciò risulterebbe in contrasto con l’ordinanza n. 144 del 16/4/1987 con cui la Corte Costituzionale ha stabilito a proposito della suddetta sentenza n. 1/1987: ”in luogo di lavoratrice madre leggasi madre, lavoratrice o meno”.

Per tali ragioni, è da ritenere che, in tutti i casi previsti dall’art. 28 del T.U., il padre lavoratore abbia un diritto autonomo alla fruizione del congedo di paternità, correlato, quanto alla sola durata, alla eventuale fruizione del congedo di maternità da parte della madre (ovviamente lavoratrice). In tale ipotesi, la durata del congedo di paternità è pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre, compresi quindi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata conseguenti alla flessibilità e/o al parto prematuro.

11) Calcolo dell’indennità per congedi parentali.

Agli effetti della determinazione della misura dell’indennità per congedo parentale si prende a riferimento la retribuzione media globale giornaliera del mese o del periodo di paga quadrisettimanale immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’astensione dal lavoro.

Tuttavia, nell’ipotesi in cui la lavoratrice fruisca del congedo parentale immediatamente dopo il congedo di maternità (ipotesi praticabile anche senza ripresa dell’attività lavorativa prima del congedo parentale), la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità per congedo parentale è quella del periodo mensile o quadrisettimanale scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità (senza conteggiare i ratei di mensilità aggiuntive).

Laddove, invece, dopo il congedo di maternità, la lavoratrice riprenda l’attività lavorativa (anche per un solo giorno), si prende a riferimento, trattandosi di prestazioni diverse, la retribuzione relativa a tale periodo di ripresa dell’attività, ancorché questo cada nello stesso mese in cui ha avuto inizio il congedo parentale.

In caso di fruizione frazionata del congedo parentale, invece, si prende a riferimento la retribuzione del mese precedente, nonostante le frazioni siano intervallate da giorni di ripresa dell’attività.

Ovviamente la retribuzione va divisa per il numero dei giorni lavorati o retribuiti, eventualmente ridimensionati in caso di “settimana corta”.

12) Sentenza della Corte Costituzionale n. 405/2001.

Si rende noto che, con la sentenza n. 405 del 3-14 dicembre 2001, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 17, 1° comma, della legge 1204/71 nella parte in cui esclude la corresponsione della indennità di maternità nell’ipotesi prevista dall’art. 2, lett. a) della medesima legge (vigente all’epoca del procedimento instaurato davanti alla Corte).

Ha altresì dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 24, comma 1, del D. Lgs. 151/2001, nella parte in cui esclude la corresponsione dell’indennità di maternità nell’ipotesi prevista dall’art. 54, comma 3, lett. a) del medesimo decreto legislativo.

In attuazione della suddetta sentenza, pertanto, il diritto alla indennità di maternità potrà essere riconosciuto anche nei casi di licenziamento per giusta causa che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità previsti dagli artt. 16 e 17 del T.U..

La presente disposizione è applicabile alle fattispecie pregresse per le quali non sia intervenuta prescrizione, decadenza o sentenza passata in giudicato.

13) Requisito contributivo in mancanza di assicurazione contro la disoccupazione.
OMISSIS

IL DIRETTORE GENERALE f.f.
PRAUSCELLO

Note (1) Esempio:
Congedo parentale già fruito come “genitore solo”:	Congedo parentale fruibile dall’altro genitore che successivamente ha riconosciuto il figlio:

MADRE 4 mesi 5 mesi 6 mesi 6 mesi e 10 giorni 7 mesi 8 mesi 9 mesi 10 mesi PADRE 4 mesi 5 mesi 6 mesi 7 mesi 7 mesi e 10 giorni 8 mesi 9 mesi 10 mesi	PADRE 7 mesi 6 mesi 5 mesi 4 mesi e 20 giorni 4 mesi 2 mesi 1 mese zero MADRE 6 mesi 6 mesi 5 mesi 4 mesi 3 mesi e 20 giorni 3 mesi 2 mesi 1 mese

(2) Si riportano a titolo esemplificativo alcuni casi, in cui l’inizio dell’obbligo di astenersi dal lavoro sia fissato al 1° 11. 2002. Negli esempi si ipotizza che il periodo di flessibilità richiesto sia pari al massimo (e cioè corrispondente al mese di novembre 2002) e che non si verifichino eventuali prolungamenti del periodo di astensione post partum dovuti a “parto prematuro”:

Attestazioni sanitarie rilasciate (datate) a) prima del 7° mese di gravidanza (prima cioè del 1° ottobre) b) nel corso del 7° mese di gravidanza (e cioè tra il 1° ottobre e 1° novembre 2002) c) 11 novembre (nel corso dell’8° mese di gravidanza) d) successivamente al 1° dicembre (dopo l’8° mese di gravidanza)	Riconoscibilità della prestazione non riconoscibilità riconoscibilità fino al termine del quarto mese dopo il parto riconoscibilità dall’11 novembre e fino al 20° giorno del quarto mese dopo il parto riconoscibilità solo per il mese precedente la data presunta del parto e per tre mesi successivi al parto

Allegato 1

MESSAGGIO n. p. 2001/0005/000569 del 27 giugno 2001

OGGETTO: Ulteriori periodi di congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare.
OMISSIS

INPS CIRCOLARE N. 128 del 11/7/2003
Permessi ai sensi della legge 104/1992 - Disposizioni varie

SOMMARIO:

1) Sindrome di Down - Certificazione inerente alla legge 104/92 – Legge 27.12.2002, n. 289, art. 94 (comma 3).

2) Grandi invalidi di guerra. Certificazione inerente alla legge 104/92.

3) Assistenza a persone handicappate per periodi inferiori a un mese.

4) Compatibilità tra i permessi orari ex lege 104/92 per un figlio handicappato e permessi orari (c.d. per allattamento), per altro figlio.

5) Incompatibilità tra permessi orari ex lege 104/92 e permessi orari (c.d. per allattamento) per il medesimo figlio portatore di handicap.

6) Lavoratore handicappato che fruisce dei permessi ex lege 104/92 e fruizione degli stessi da parte di un soggetto che gli presta assistenza.

7) Documentazione inerente alla legge 104/92.

8) Requisito della continuità dell’assistenza (art. 20, legge 53/2000).

9) Possibilità di godere da parte dei due genitori, alternativamente, dei permessi ai sensi della legge 104/92 nell’ambito dello stesso mese.

A seguito di richieste di chiarimenti in materia di legge 104/92 art. 33, si forniscono le istruzioni relative ai vari argomenti di interesse.

1) Sindrome di Down - Certificazione inerente alla legge 104/92 – Legge 27.12.2002, n. 289, art. 94 (comma 3).

La legge n. 289/2002, all’art. 94, comma 3, ha disposto che i soggetti, affetti da sindrome di Down, ai fini della fruizione dei benefici di cui alla legge 104/92, possano essere dichiarati in situazione di gravità ai sensi dell’art. 3 della legge 5.2.1992, n. 104, oltre che dall’apposita Commissione ASL (come in precedenza previsto), anche dal proprio medico di base, previa richiesta corredata da presentazione del “cariotipo”. Inoltre i soggetti portatori dell’handicap suindicato (sindrome di Down) sono esenti, secondo quanto previsto dalla legge stessa, da ulteriori successive visite e controlli. Premesso quanto sopra, si invitano codeste Sedi a voler prendere in considerazione, nelle fattispecie considerate, anche la certificazione prodotta dai medici di base, (e cioè quelli “di medicina generale” scelti nell’ambito degli appositi elenchi dei medici generici o pediatri predisposti dalle strutture del S.S.N.) degli interessati, in cui sia attestata la situazione di gravità, connessa alla sindrome da cui è affetto il soggetto assistito, salvo future più precise indicazioni relative alla compilazione della certificazione stessa, fornite dai competenti Ministeri, che saranno comunicate a codeste Sedi. Ovviamente restano fermi tutti i criteri relativi alla presentazione della domanda all’INPS, a cui peraltro dovrà essere presentata, oltre alla certificazione del curante come sopra descritto, anche la copia del “cariotipo”, che sarà sottoposta in visione al dirigente medico di Sede. Nel caso in cui la certificazione riportante l’indicazione della sindrome di Down (sindrome accertata mediante esibizione del suddetto “cariotipo”) sia stata rilasciata dalla competente Commissione della ASL, non dovrà essere richiesta copia del “cariotipo”.

2) OMISSIS

3) Assistenza a persone handicappate per periodi inferiori a un mese.

In caso di assistenza a un portatore di handicap per periodi inferiori a un mese vanno proporzionalmente ridimensionati i 3 giorni di permesso ai sensi della legge 104 spettanti al richiedente. Tale criterio scaturisce da orientamenti Ministeriali secondo cui, quando l’assistenza alla persona handicappata non viene prestata abitualmente, per ogni 10 giorni di assistenza continuativa, spetta al richiedente un giorno di permesso ex lege 104. L’applicazione del criterio in questione comporta pertanto che quando l’assistenza sia inferiore a 10 giorni continuativi non dà diritto a nessuna giornata o frazione di essa. Anche per i periodi superiori a 10 giorni (es.: 19) ma inferiori a 20 spetterà un solo giorno di permesso. Nel caso di fruizione di permessi ad ore ai sensi della legge 104/92 (da parte del lavoratore handicappato o del genitore di un figlio portatore di handicap di età inferiore a 3 anni), non si procede al ridimensionamento suddetto, essendo il permesso ad ore legato alla singola giornata (ed al relativo orario) di fruizione del permesso.

4) Compatibilità tra i permessi orari ex lege 104/92 per un figlio handicappato inferiore a 3 anni e permessi orari (c.d. per allattamento), per altro figlio.

E’ possibile la fruizione di entrambi i benefici indicati nel titolo da parte di un genitore, dal momento che si tratta di due soggetti (figli) diversi, entrambi bisognosi di cure, per i quali è legislativamente prevista la possibilità di fruire di due diversi tipi di permessi. Ovviamente la fruizione dei benefici in parola di una o due ore è legata all’orario di lavoro: se questo è pari o superiore alle 6 ore darà diritto alla fruizione di 2 ore di permesso per “allattamento” e 2 ore di permesso ex lege 104; se è invece inferiore a 6 ore darà diritto alla fruizione di un’ora di permesso per allattamento e a un’ora di permesso ex lege 104/92. Tale criterio trova applicazione anche nel caso di lavoratore handicappato che fruisce per sé stesso dei permessi orari ex lege 104 ed è genitore di un bambino per il quale spettano i permessi per “allattamento”.

5) Incompatibilità tra permessi orari ex lege 104/92 e permessi orari (c.d. per allattamento) per il medesimo figlio portatore di handicap.

Non si ritengono compatibili i due tipi di permesso sopra indicati, dal momento che gli stessi, se pure a titolo diverso, verrebbero fruiti per il medesimo soggetto. D’altronde, l’art. 42 del D. Lgs. 151/01, comma 4, ha previsto solo la cumulabilità dei permessi di cui all’art. 33 della legge 104 con il congedo parentale ordinario, ma non fa alcun cenno alla possibilità di cumulo con i permessi c.d. per allattamento, né alla possibilità di godere da parte di un genitore della legge 104/92 e da parte dell’altro dei c.d. permessi per allattamento, possibilità invece contemplata espressamente per l’astensione facoltativa.

6) Lavoratore handicappato che fruisce dei permessi ex lege 104/92 e fruizione degli stessi da parte di un soggetto che gli presta assistenza.

Come precisato con circ. n. 37 del 18.2.99 (punto 1.A), alle condizioni indicate nella circolare stessa, un handicappato lavoratore che fruisce dei permessi di cui alla legge 104/92, può essere assistito da altro soggetto lavoratore, a cui a tal punto spettano, per l’assistenza di cui trattasi, i giorni di permesso di cui alla medesima legge. Si rammenta comunque che se il soggetto richiedente è a sua volta fruitore di permessi per se stesso (quale lavoratore handicappato), non può fruire di permessi per assistere altre persone (v. circ. n. 37 del 18.2.99). Al riguardo, occorre precisare che i giorni di permesso dei due soggetti interessati devono essere fruiti nelle stesse giornate, considerato che l’assenza dal lavoro, con la conseguente fruizione dei permessi da parte di chi assiste, è giustificata dal fatto che deve assistere l’handicappato, assistenza che non necessita durante le giornate in cui quest’ultimo lavora. Nel caso in cui il portatore di handicap fruisca dei permessi ad ore, all’altra persona che presta assistenza, spettano 6 mezze giornate anziché 3 giornate intere, sempreché l’orario di lavoro di chi presta assistenza comprenda le ore di permesso fruite dall’handicappato; altrimenti non spetteranno, a chi presta assistenza, neppure le mezze giornate.

7) Documentazione inerente alla legge 104/92.

Si trasmettono in allegato (all. da 1 a 4) i Modd. Hand 1 (genitori di minori), Hand 2 (Genitori di maggiorenni/familiari), Hand 3 (Portatori di handicap che lavorano) e Hand Agr (Dichiarazione del datore di lavoro, da allegare ai Modd. Hand 1, Hand 2 oppure Hand 3). I Modd. Hand 1 e Hand 2 sono stati aggiornati, rispetto a quelli trasmessi con il messaggio n. 000945 del 18.12.2002, soltanto per quanto riguarda il riferimento alla certificazione consentita per i portatori di sindrome di Down; premesso che il modello scaricabile dal sito INTERNET dell’Istituto sarà prontamente aggiornato, gli esemplari cartacei precedentemente predisposti potranno essere utilizzati fino all’esaurimento delle scorte. Si richiamano sul tema le istruzioni contenute nel citato messaggio n. 000945 per quanto riguarda l’esame del modello di domanda Hand 2, presentata dal richiedente, e il conseguente adempimento di apposizione del timbro e firma.

8) Requisito della continuità dell’assistenza (art. 20, legge 53/2000).

Con circ. n. 133/2000 è stato precisato che il requisito della continuità della assistenza non è individuabile nei casi di effettiva lontananza tra le abitazioni di chi presta assistenza e chi la riceve. Comunque nella circolare stessa è precisato che la “lontananza” da considerare, non va intesa solo in senso spaziale ma anche temporale; pertanto se in tempi individuabili in circa un’ora è possibile coprire la distanza tra le due abitazioni del soggetto prestatore di assistenza e l’handicappato, è possibile riconoscere che sussiste un’assistenza quotidiana che concretizza il requisito di continuità dell’assistenza, il quale insieme a quello dell’esclusività, dà diritto alla fruizione dei permessi di cui alla legge 104/92 anche in caso di non convivenza. In caso contrario l’assistenza quotidiana non può essere di per sé esclusa, ma occorre rigorosa prova da parte dell’interessato, sia dei rientri giornalieri sia dell’effettiva assistenza che è possibile fornire in tale situazione di lontananza. In proposito si rammenta che sono applicabili anche alla fattispecie in esame i criteri indicati nella circ. n. 138/01, secondo cui, alle condizioni indicate nella circolare stessa, al soggetto di cui sopra possono essere riconosciuti i permessi giornalieri nelle (sole) giornate in cui dimostra di aver accompagnato l’handicappato all’effettuazione di visite mediche, accertamenti o simili, se l’effettuazione, cioè, non è altrimenti assicurabile.

9) Possibilità di godere da parte dei due genitori, alternativamente, dei permessi ai sensi della legge 104/92 nell’ambito dello stesso mese.

Con circ. n. 133/2000 era stata prevista la possibilità di fruire, alternativamente, da parte dei due genitori di figli handicappati minorenni, dei giorni di permesso ai sensi della legge 104/92 nell’ambito dello stesso mese. Considerato che l’art. 42 del D. Lgs. 151/01 ha apportato agevolazioni a favore dei genitori di figli handicappati maggiorenni, il criterio dell’alternatività suddetto può essere esteso anche ai genitori di soggetti disabili maggiorenni.

IL DIRETTORE GENERALE f.f.
PRAUSCELLO

Premessa

La tutela della famiglia, della maternità e della paternità trova fondamento oltre che negli articoli 29, 31 e 37 della Costituzione e nel Codice civile, in alcuni provvedimenti legislativi di grande rilevanza (legge 30 dicembre 1971, n. 1204, legge 9 dicembre 1977, n. 903, legge 4 maggio 1983, n. 184, legge 31 dicembre 1998, n. 476, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026 e D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645.)

In tale contesto si colloca anche la recentissima legge 8 marzo 2000, n. 53, pubblicata sulla Gazz. Uff. - Serie ordinaria - 13 marzo 2000, n. 60, la quale ha introdotto in materia alcune innovazioni significative, che possono così riassumersi:

1) riconoscimento del diritto all'astensione dal lavoro, nei casi previsti dall'art. 7 della legge n. 1204 del 1971 (astensione facoltativa e malattia del bambino), anche se l'altro genitore non ne ha diritto (art. 3, comma 1, della legge n. 53 del 2000;)

2) previsione della fattispecie del parto prematuro e fruizione del periodo di astensione post partum anche da parte del padre lavoratore in casi specifici (art. 4, commi 4 e 5, della legge n. 1204 del 1971 aggiunti dall'art. 11 della legge n. 53 del 2000 ed art. 6-bis della legge n. 903 del 1977 aggiunto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000;)

3) flessibilità dell'astensione obbligatoria (art. 4-bis della legge n. 1204 del 1971 aggiunto dall'art. 12 della legge n. 53 del 2000;)

4) revisione dell'art. 7 della legge n. 1204 del 1971 riguardante i congedi dei genitori e l'astensione dal lavoro, in caso di malattia del bambino, fino all'ottavo anno di età (art. 3, comma 2, della legge n. 53 del 2000;)

5) parziale revisione della disciplina riguardante i periodi di riposo, di cui all'art. 10 della legge n. 1204 del 1971, con particolare riferimento all'ipotesi del parto plurimo ed alla possibilità di fruire delle ore aggiuntive anche da parte del padre lavoratore in determinati casi (artt. 3, comma 3, e 13 della legge n. 53 del 2000;)

6) revisione dell'art. 15 della legge n. 1204 del 1971 concernente il trattamento economico da applicarsi nei casi di astensione facoltativa e di malattia del bambino (art. 3, comma 4, della legge n. 53 del 2000;)

7) estensione delle misure di sostegno ai genitori ed ai parenti ed affini entro il terzo grado dei soggetti portatori di handicap di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 (artt. 19 e 20 della legge n. 53 del 2000).
Ai fini di una trattazione organica della materia, si è ritenuto opportuno sviluppare gli argomenti sopra elencati nell'ambito degli istituti già previsti dalla precedente normativa riguardante la tutela della maternità e della paternità, i quali sono stati rivisitati, ove necessario, alla luce della nuova legge.

1. Permessi per esami prenatali.

1.1 Disciplina legislativa (D.Lgs. 25 novembre 1996, n. 645, art. 7).

Con il D.Lgs. n. 645 del 1996 è stata recepita la direttiva 92/85/CEE in materia di sicurezza e di salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

In particolare, l'art. 7 del decreto prevede il diritto delle lavoratrici gestanti a permessi retribuiti, non soggetti a recupero, per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere svolti necessariamente durante l'orario di lavoro.

I permessi in questione si aggiungono a quelli previsti dalle vigenti norme legislative e contrattuali e non si cumulano con le assenze per malattia.

Tali permessi sono concessi a seguito di domanda da parte della lavoratrice, la quale dovrà successivamente produrre la documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di effettuazione degli esami.

2. Interdizione obbligatoria.

2.1 Disciplina legislativa (art. 5 della legge n. 1204 del 1971).
La nuova legge non ha apportato alcuna modifica alle disposizioni, contenute nell'art. 5 della legge n. 1204 del 1971, concernenti l'interdizione anticipata dal lavoro delle lavoratrici fino al raggiungimento del periodo di astensione di cui all'art. 4, lettera a), della predetta legge.

L'Ispettorato del lavoro può pertanto disporre l'interdizione quando:

1. esistano gravi complicanze della gestazione o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

2. le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino;

3. la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, nei casi previsti dall'art. 3 della

legge n. 1204 del 1971

Per i periodi in esame spetta alla lavoratrice l'intera retribuzione fissa mensile ed il previsto trattamento economico accessorio; tali periodi sono, inoltre, coperti ai fini previdenziali.

3. Astensione obbligatoria.

3.1 Periodi di astensione (art. 4, lettere a), b) e c), della legge n. 1204 del 1971).
È vietato adibire al lavoro le donne nei seguenti periodi:

1. nei due mesi precedenti la data presunta del parto;

2. nel caso di parto verificatosi dopo la data presunta, nel periodo intercorrente tra tale data e quella effettiva;

3. nei tre mesi successivi al parto.

3.2 Parto prematuro (legge n. 1204 del 1971, art. 4, commi 4 e 5, aggiunti dall'art. 11 della legge n. 53 del 2000).

La legge in esame ha previsto l'ipotesi del parto prematuro, cioè del parto avvenuto in data anteriore rispetto a quella presunta, risultante dal certificato medico di gravidanza.

In virtù della nuova disciplina, nel caso di parto anticipato, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria post partum, che decorre dal giorno successivo all'evento, ai sensi dell'art. 6 del Regolamento di esecuzione alla legge n. 1204 del 1971 (D.P.R. n. 1026 del 1976); resta fermo, in ogni caso, il limite complessivo dei cinque mesi.

Quanto sopra illustrato si applica anche nell'ipotesi di maternità anticipata, che si verifichi durante il periodo d'interdizione disposto dall'Ispettorato del lavoro (art. 5 della legge n. 1204 del 1971). In tale ipotesi, ai tre mesi dopo il parto saranno aggiunti i due mesi di astensione obbligatoria ante parto non goduti.

La lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato attestante la data del parto, o la dichiarazione sostitutiva. Nel caso in cui la lavoratrice, a causa del parto anticipato, non abbia potuto presentare il certificato medico di gravidanza, la data presunta sarà determinata a posteriori sulla base d'idonea certificazione in tale senso prodotta dall'interessata.

3.3 Astensione obbligatoria flessibile (art. 4-bis della legge n. 1204 del 1971 introdotto dall'art. 12 della legge n. 53 del 2000).

In virtù della nuova norma, la lavoratrice, ferma restando la durata complessiva dell'astensione obbligatoria, ha la facoltà di astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi all'evento, a condizione che un medico specialista del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, di cui all'art. 17 del D.P.R. n. 626 del 1994, attestino che tale scelta non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Con successivo decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con i Ministri della sanità e per la solidarietà sociale, sarà definito l'elenco dei lavori ai quali non si applica la suddetta disposizione.

3.4 Adozione (art. 6, comma 1, della legge n. 903 del 1977, art. 39-quater della legge n. 476 del 1998 e art. 6-bis della legge n. 903 del 1977 introdotto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

In caso di adozione sono individuabili due ipotesi.

3.4.1 Adozione nazionale.

Le lavoratrici, che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo, possono usufruire del periodo di astensione dal lavoro per i primi tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia adottiva o affidataria, a condizione che il bambino non abbia superato i 6 anni di età al momento dell'adozione o dell'affidamento.

3.4.2 Adozione internazionale.

I genitori adottivi hanno diritto all'astensione obbligatoria anche se il minore adottato ha superato i sei anni di età al momento dell'adozione.

3.5 Astensione dal lavoro del padre lavoratore (art. 6-bis della legge n. 903 del 1977, introdotto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

La legge in esame ha previsto, a favore del padre lavoratore, il diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio limitatamente ai seguenti casi:

1. morte o grave infermità della madre;

2. abbandono da parte della madre;

3. affidamento esclusivo del bambino al padre.

Già in precedenza la Corte costituzionale aveva riconosciuto tale diritto per la prima ipotesi (Sent. n. 1 del 1987); ora la legge n. 53 amplia i casi di astensione a favore del padre lavoratore.

Il padre, che intenda astenersi dal lavoro, dovrà presentare la certificazione attestante le condizioni sopra indicate.

In caso di morte o abbandono della madre, il padre potrà rendere la dichiarazione sostitutiva della certificazione ai sensi dell'art. 4 della legge n. 15 del 1968.

Il periodo di astensione fruito dal padre lavoratore è computato, ai sensi dell'art. 6 della legge n. 1204 del 1971, nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.

Al padre lavoratore si applicano, altresì, le disposizioni di cui all'art. 2 della legge n. 1204 del 1971, riguardanti la disciplina del licenziamento nel periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

3.6 Trattamento economico e previdenziale (art. 15 della legge n. 1204 del 1971 e art. 19, comma 7, del C.C.N.L. del 6 luglio 1995).

Per i periodi di astensione obbligatoria spetta alle lavoratrici l'intera retribuzione fissa mensile ed il previsto trattamento economico accessorio. Tali periodi sono coperti ai fini previdenziali. Il medesimo trattamento spetta anche al padre lavoratore nel caso previsto al punto 3.5.

3.7 Sede di servizio e diritto alle mansioni (art. 2, comma 6, della legge n. 1204 del 1971, introdotto dall'art. 17, comma 2, della legge n. 53 del 2000).

La normativa citata in epigrafe ha integrato le disposizioni contenute nell'art. 2, commi 1-5, della legge n. 1204 del 1971, in materia di divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti stabilendo che, al termine del periodo di astensione obbligatoria, le stesse hanno diritto, salvo espressa rinuncia, a rientrare nell'unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gestazione e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino; le medesime hanno, altresì, diritto ad essere adibite alle mansioni svolte prima del periodo di astensione o a mansioni equivalenti.

4. Congedi dei genitori (astensione facoltativa).

4.1. Nuova disciplina legislativa (art. 7 della legge n. 1204 del 1971, come novellato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

L'art. 1 della legge n. 1204 del 1971, così come integrato dall'art. 3 della nuova legge, prevede il diritto al congedo in esame della lavoratrice o del lavoratore anche nel caso in cui l'altro coniuge non ne abbia diritto.

L'art. 7, nella sua nuova formulazione, riconosce ai genitori il diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino.

I periodi di astensione fruiti da entrambi i genitori non possono complessivamente eccedere i 10 mesi.

Entro tale limite il diritto di astenersi dal lavoro compete:

1. alla madre lavoratrice, dopo l'astensione obbligatoria, per un ulteriore periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 6 mesi;

2. al padre lavoratore per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;

3. nel caso di un solo genitore (famiglia monoparentale, es.: vedovo/a, figlio riconosciuto da un solo genitore, single), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi;

L'astensione dal lavoro può essere continuativa o frazionata, in quest'ultimo caso tra un periodo e l'altro vi deve essere la ripresa lavorativa.

Il sabato e le festività, ricadenti nel periodo di astensione, devono essere computati nel periodo di assenza.

Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astensione per non meno di 3 mesi, il limite, di cui al punto 2, è elevato a 7 mesi per un totale, tra entrambi i genitori, di 11 mesi.

Prima di esercitare il diritto all'astensione, per i casi sopra elencati, il genitore, salvo il caso di oggettiva impossibilità, è tenuto a darne preavviso al datore di lavoro secondo le modalità ed i criteri, che saranno indicati dalla contrattazione collettiva e comunque con un termine non inferiore a quindici giorni.

La nuova disciplina si applica anche alle lavoratrici madri, che, in vigenza del precedente regime normativo, avevano fruito solo in parte dell'astensione facoltativa; queste potranno, ora, fruire del periodo residuo, a condizione che il minore non abbia compiuto gli otto anni di età al momento della fruizione del beneficio.

Nel caso in cui la madre abbia già goduto interamente dell'astensione facoltativa, i mesi di congedo residui potranno essere goduti solo dal padre, a condizione che il minore non abbia compiuto gli otto anni di età al momento della fruizione del beneficio. In tale ipotesi, pertanto, la madre non può fruire dei mesi di congedo parentale, previsti per il padre, neppure se questo vi rinunci.

4.2 Astensione facoltativa dei genitori adottivi o affidatari (art. 3, comma 5, della legge n. 53 del 2000).

L'astensione facoltativa può essere fruita dai genitori adottivi o affidatari, con le modalità previste al punto 4.1.

Nel caso in cui il minore, all'atto dell'affidamento o dell'adozione, abbia un'età compresa fra sei e dodici anni i genitori potranno astenersi dal lavoro con le modalità previste al punto 4.1 entro i primi tre anni dall'ingresso del bambino nella famiglia.

Congedo non retribuito (legge n. 476 del 1998, artt. 31, comma 3, lettera n), e 39-quater, lettera c).

I genitori adottivi, o coloro che hanno in affidamento preadottivo un minore straniero, hanno diritto di fruire di un congedo non retribuito per il periodo di permanenza nello stato straniero, la cui durata deve essere certificata dall'ente, che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione. Il periodo di permanenza nello stato straniero, richiesto per la pratica di adozione, è considerato come interruzione del servizio e quindi non è utile ai fini del computo dell'anzianità di servizio e del trattamento di previdenza e quiescenza. Il predetto periodo potrà essere reso utile, ai fini pensionistici, mediante riscatto, ai sensi del D.Lgs. 16 settembre 1996, n. 564, a condizione che il periodo medesimo si collochi in epoca successiva al 31 dicembre 1996.

4.3 Astensione di genitore di minore portatore di handicap grave (art. 33 della legge n. 104 del 1992).

Nel caso di minore portatore di handicap in situazione di gravità trova applicazione la legge 5 febbraio 1992, n. 104. Ai sensi dell'art. 33, comma 1, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore portatore di handicap, la cui gravità sia stata accertata ai sensi dell'art. 4, dalla commissione medica della A.S.L. territorialmente competente, hanno diritto, fino al compimento del terzo anno di età del bambino, al prolungamento del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, a condizione che lo stesso non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, o, in alternativa, a due ore di permesso giornaliero retribuito.

Dopo il compimento di tale età, i medesimi soggetti, in via alternativa, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuiti coperti da contribuzione, fruibili anche in maniera continuativa, sempre a condizione che il minore con handicap in situazione di gravità non sia ricoverato a tempo pieno.

Tale ultimo beneficio spetta ai genitori anche successivamente al compimento del diciottesimo anno di età del portatore di handicap.

I tre giorni di permesso mensile possono essere fruiti anche frazionatamente, nel limite di 18 ore mensili.

Il parziale utilizzo dei giorni di permesso o delle ore previste non dà diritto al godimento del residuo nel mese successivo.

Per usufruire dei diritti sopra indicati i genitori interessati debbono far pervenire all'ufficio di appartenenza:

1. apposita comunicazione con l'indicazione del periodo dell'assenza, ovvero dei periodi durante i quali intendono fruire dei permessi orari;

2. certificazione della A.S.L. competente dalla quale risulti che il bambino si trova in situazione di handicap grave;

3. propria dichiarazione attestante che il bambino non è ricoverato a tempo pieno presso istituto specializzato.

Occorre sottolineare che le disposizioni sopra riportate trovano applicazione, ai sensi dell'art. 20 della legge n. 53 del 2000, nei confronti del genitore lavoratore anche quando l'altro genitore non ne abbia diritto, nonché dei genitori, che assistono con continuità ed in via esclusiva il figlio portatore di handicap grave, benché non convivente.

4.4 Sede di servizio (legge n. 104 del 1992, art. 33).

Ai sensi del comma 5 dell'articolo in esame, il genitore, ancorché non convivente, che assiste con continuità il figlio portatore di handicap, ha la possibilità di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.

4.5 Trattamento di fine servizio (art. 7 della legge n. 53 del 2000).

Il dipendente, allo scopo di sostenere le spese relative al periodo di astensione facoltativa, può chiedere l'anticipazione del trattamento di fine servizio. Con successivo decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con i Ministri del tesoro, bilancio e programmazione economica e di quelli del lavoro e previdenza sociale e per la solidarietà sociale, saranno definite le modalità applicative di tale disposizione in riferimento ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

4.6 Trattamento economico e previdenziale (art. 19, comma 8, C.C.N.L. del 6 luglio 1995; artt. 7, comma 5, e 15, comma 2, della legge n. 1204 del 1971, come novellato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

Nell'ambito del periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro, i primi trenta giorni, fruibili anche frazionatamente, sono retribuiti per intero, esclusi i compensi per il lavoro straordinario e le indennità legate all'effettiva prestazione e non riducono le ferie.

Nel caso in cui tali giorni siano fruiti da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti per intero non può comunque essere
superiore a trenta.

Per i periodi di astensione facoltativa, successivi al primo mese e fino al sesto, spetta, se fruiti entro il compimento del terzo anno di età del bambino, il 30% della retribuzione.

In caso di astensione tra il terzo e l'ottavo anno di vita del bambino, o comunque oltre i sei mesi complessivi fruiti da entrambi i genitori, spetta l'importo sopra menzionato, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. Tali periodi sono coperti da contribuzione.

I periodi di astensione facoltativa sono computati nell'anzianità di servizio e, ad eccezione dei primi 30 giorni, incidono sulle ferie e sulla tredicesima mensilità.

4.7 Diritto alla conservazione del posto, alle mansioni e nullità del licenziamento (artt. 17, comma 1, e 18, comma 1, della legge n. 53 del 2000).

Nei casi di astensione facoltativa sopra illustrati, la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, al rientro nella stessa unità produttiva ove erano assegnati al momento dell'astensione.

Essi hanno, altresì, diritto ad essere adibiti alle mansioni svolte prima dell'astensione o a mansioni equivalenti.
L'eventuale licenziamento causato dalla domanda di astensione è nullo.

5. Congedo dei genitori per malattia del bambino.

5.1 Nuova disciplina legislativa (art. 7, comma 4, della legge n. 1204 del 1971, come modificato dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

L'art. 1 della legge n. 1204 del 1971, come integrato dall'art. 3 della nuova legge, consente l'astensione del lavoratore o della lavoratrice, in caso di malattia del bambino di età inferiore ad otto anni, anche nel caso in cui l'altro genitore non ne ha diritto.

Al riguardo si individuano due ipotesi:

1. fino al compimento del terzo anno, entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro;

2. tra il terzo e l'ottavo anno ciascun genitore, alternativamente, ha diritto di astenersi per un massimo di 5 giorni lavorativi all'anno; il limite massimo tra entrambi i genitori è quindi di 10 giorni all'anno. I giorni di astensione sono un diritto individuale del dipendente e non possono essere fruiti cumulativamente da un solo genitore, previa rinuncia dell'altro.

Il genitore che si astiene dal lavoro dovrà rilasciare una dichiarazione, ai sensi dell'art. 4 della legge n. 15 del 1968, attestante che l'altro genitore non sia in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo.

I genitori che esercitano il diritto di astensione dovranno altresì produrre un certificato medico rilasciato da uno specialista del Servizio sanitario nazionale, o con esso convenzionato, riguardante la malattia del bambino.

Il genitore che si assenta non è tenuto ad essere reperibile nelle fasce orarie, che riguardano esclusivamente il controllo della malattia del lavoratore.

Solo nel caso in cui la malattia del bambino dia luogo al ricovero ospedaliero si interrompono le ferie in godimento da parte del genitore

5.2 Trattamento economico e previdenziale (art. 19, comma 8, C.C.N.L. del 6 luglio 1995; artt. 7, comma 5, e 15, comma 3, della legge n. 1204 del 1971, come novellati dall'art. 3 della legge n. 53 del 2000).

Il trattamento economico da applicarsi alla madre o al padre lavoratore, in caso di astensione per malattia del bambino, è il seguente:

- dal compimento del primo anno di età e fino al terzo anno spettano 30 giorni di permesso retribuito annuale, gli eventuali periodi di astensione eccedenti il limite predetto sono senza assegni, ma con copertura previdenziale.

I periodi suddetti, in caso di fruizione non continuativa, possono essere interrotti solo con la ripresa del servizio e, se fruiti da entrambi i genitori, i giorni retribuiti per intero non possono comunque essere superiori a trenta;

- successivamente al 3° anno di vita del bambino, e fino al compimento dell'ottavo anno di età, per i cinque giorni previsti dalla legge spetta la sola copertura contributiva, senza diritto al trattamento economico.

I periodi di astensione non retribuiti sono computati nell'anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alle ferie ed alla tredicesima mensilità.

5.3 Diritto alla conservazione del posto, alle mansioni e nullità del licenziamento (artt. 17 e 18 della legge n. 53 del 2000).

Nel caso di astensione sopra illustrato, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo rinuncia espressa, al rientro nell'unità produttiva, ove erano occupati al momento della richiesta di astensione ed inoltre hanno diritto ad essere adibiti alle mansioni svolte prima dell'astensione o a mansioni equivalenti.

L'eventuale licenziamento determinato dalla domanda di astensione è nullo.

6. Periodi di riposo durante il primo anno di età del bambino.

6.1 Nuova disciplina legislativa (art. 10, comma 6, aggiunto dall'art. 3, comma 3, della legge n. 53 del 2000 e art. 6-ter della legge n. 903 del 1977, aggiunto dall'art. 13 della legge n. 53 del 2000).

Come è noto le lavoratrici madri hanno diritto, nel primo anno di vita del bambino, a n. 2 periodi di riposo durante la giornata, pari ad un'ora ciascuno, anche cumulabili (art. 10 della legge n. 1204 del 1971), a condizione che l'orario giornaliero di lavoro sia almeno di sei ore; in caso di orario inferiore a sei ore il periodo di riposo è di un'ora.

Tale regime è stato integrato dalla legge n. 53 del 2000, che al riguardo prende in considerazione due distinte fattispecie:

1. il parto plurimo;

2. la fruizione dei periodi di riposo da parte del padre lavoratore.

6.1.1 Parto plurimo.

Il comma 6 dell'art. 10 dispone che in caso di parto plurimo «i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal primo comma possono essere utilizzate anche dal padre».

Nel caso in cui ricorra tale fattispecie, i periodi di riposo - fermo restando il requisito dell'orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore - ammontano a 4 ore, a prescindere dal numero di gemelli, e le due ore aggiuntive potranno essere utilizzate anche dal padre, invece che dalla madre. Nel caso di orario giornaliero inferiore alle sei ore i periodi di riposo sono pari a due ore.

6.1.2 Fruizione dei periodi di riposo da parte del padre lavoratore.

L'art. 6-ter prevede la possibilità per il padre lavoratore di fruire dei permessi, comprensivi delle ore aggiuntive in caso di parto gemellare, quando:

- i figli siano affidati al solo padre (in tale caso è indifferente la posizione lavorativa della madre);

- la madre lavoratrice dipendente non se ne avvalga, ovvero vi rinunci;

- la madre sia lavoratrice non dipendente (es. lavoratrice autonoma, libera professionista), oppure quando la madre, pur essendo lavoratrice subordinata, non abbia diritto ai riposi in questione (es. lavoratrice domestica o a domicilio - vedi art. 1, commi 2 e 3, della

legge n. 1204 del 1971)

Nel caso in cui la madre non svolga alcuna attività lavorativa (es. studentessa o casalinga), infine, il padre lavoratore non ha diritto ai periodi di riposo in esame.

6.2 Trattamento economico e previdenziale (art. 10, comma 2, della legge n. 1204 del 1971 e art. 3, comma 3, della legge n. 53 del 2000).

I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione e sono coperti da contribuzione.

7. Interruzione della gravidanza.

7.1 Disciplina legislativa (art. 20 della legge n. 1204 del 1971, artt. 4 e 12 del D.P.R. n. 1026 del 1976, 4 e 6 della legge n. 194 del 1978).

Nel caso in cui la gravidanza non si concluda con il parto, ma intervenga un'interruzione, si delineano due ipotesi:

1. l'interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza entro il 180° giorno dall'inizio della gestazione si considera aborto;

2. l'interruzione spontanea o terapeutica successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione è considerata parto.

Per individuare quale delle 2 ipotesi sopra elencate ricorra, si deve fare riferimento:

- al certificato medico attestante il mese di gravidanza, nel corso del quale si è verificata l'interruzione, e la data presunta del parto;

- alla data del concepimento, che si ritiene essere avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto.

Individuata in tale modo la data del concepimento, si può stabilire se l'interruzione della gravidanza si sia verificata prima o dopo il 180° giorno da tale data.

7.1.1 Interruzione entro il 180° giorno di gravidanza.

In caso di aborto, l'evento è considerato come malattia, pertanto la dipendente può assentarsi per il periodo certificato dal medico.

Interruzione oltre il 180° giorno di gravidanza - Se l'evento è qualificabile come parto, la lavoratrice ha diritto all'astensione obbligatoria post partum ed al relativo trattamento economico.

Le SS.LL. provvederanno a far firmare, per presa visione, copia della presente circolare a tutto il personale in servizio presso le rispettive unità funzionali anche se in forza ad altra unità.

Ai dipendenti che, alla data di ricezione della presente circolare, siano assenti dal servizio per un periodo di lunga durata, a qualsiasi titolo, dovrà essere inviata tempestivamente copia della circolare stessa a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.

Il Direttore generale
Simi

Schema riepilogativo

- Permessi per esami prenatali

La lavoratrice gestante può fruire di permessi retribuiti, da non recuperare, per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite specialistiche, che debbano essere necessariamente eseguiti durante l'orario di lavoro.

- Interdizione obbligatoria

L'Ispettorato del lavoro può disporre l'interdizione anticipata dal lavoro nei seguenti casi: gravi complicanze nella gestazione; preesistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza; condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del nascituro; impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni.

- Astensione obbligatoria

1. Spetta nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi all'evento.

2. La lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi (è indispensabile il certificato dal medico specialista del S.S.N. e del medico competente).

3. Nell'ipotesi di parto prematuro, i giorni non goduti di astensione obbligatoria ante partum si aggiungono all'astensione obbligatoria post partum, fermo restando il limite massimo dei cinque mesi di astensione.

4. Nell'ipotesi di adozione nazionale, i tre mesi di astensione obbligatoria decorrono dalla data di effettivo ingresso del minore nella famiglia adottiva o affidataria, sempreché il bambino, all'atto dell'adozione o dell'affidamento, non abbia superato i sei anni di età.

5. Nell'ipotesi di adozione internazionale, il diritto all'astensione obbligatoria può essere esercitato anche se il minore ha superato i sei anni di età all'atto dell'adozione o dell'affidamento.

6. Il lavoratore padre può beneficiare dell'astensione obbligatoria post partum nell'ipotesi di morte o grave infermità della madre, abbandono da parte della madre, affidamento del bambino al padre.

- Congedo dei genitori (astensione facoltativa)

1. L'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore è fruibile anche se l'altro genitore non ne ha diritto.

2. I genitori, nei primi otto anni di vita del bambino, possono assentarsi, anche contemporaneamente, dal lavoro per un periodo complessivo di dieci mesi ed in particolare: la lavoratrice madre per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; il lavoratore padre per lo stesso periodo della madre elevabile a sette mesi, qualora effettui almeno tre mesi di astensione (in tale ipotesi il periodo complessivo fruibile da entrambi i genitori sale ad undici mesi). Nell'ipotesi di un solo genitore, il periodo di astensione facoltativa è di dieci mesi.

3. In caso di adozione, i genitori adottivi o affidatari possono astenersi dal lavoro nei primi tre anni dall'effettivo ingresso del minore nel nucleo familiare.

4. In caso di minore portatore di handicap grave, il periodo di astensione facoltativa può essere prolungato fino al compimento del terzo anno di età del minore, purché non ricoverato. In alternativa a tale beneficio il genitore può fruire di due ore di permesso giornaliero retribuito.

- Congedo dei genitori per malattia del bambino

1. Entrambi i genitori, alternativamente, possono assentarsi dal lavoro per malattia del minore di anni tre.

2. Dal compimento del terzo anno di vita e fino all'ottavo, ciascun genitore, alternativamente, ha diritto a cinque giorni all'anno per la malattia del bambino.

- Periodi di riposo

1. Nell'ambito del primo anno di vita del bambino, sono previsti periodi di riposo della durata di due ore giornaliere, nell'ipotesi di orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore; in caso di orario inferiore a tale limite, il periodo di riposo è di un'ora.

2. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati.

3. I suddetti periodi possono essere fruiti esclusivamente dal padre quando: i figli sono a lui affidati, la madre lavoratrice dipendente non se ne avvale, la madre sia lavoratrice non dipendente.

- Interruzione della gravidanza

1. Qualora si verifichi un'interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza entro il 180° giorno dall'inizio della gestazione, l'evento si considera aborto ed è previsto il trattamento di malattia.

2. Qualora l'interruzione spontanea o terapeutica si verifichi successivamente al 180° giorno dall'inizio della gestazione, l'evento è qualificabile come parto ed è prevista la fruizione dell'astensione obbligatoria post partum.

INPDAP - CIRCOLARE N. 35 del 10/7/2000
Disciplina del diritto al lavoro dei disabili - Aspetti contributivi

La legge n. 68 del 12 marzo 1999, pubblicata nel S.O. n. 57/L alla G.U. 23 marzo 1999, ed entrata in vigore il 18 gennaio 2000 (articolo 23, comma 2), nel dettare norme per il diritto al lavoro dei disabili disciplina l’obbligo, nella misura e nelle modalità di esercizio, dei datori di lavoro pubblici e privati di “tenere alle loro dipendenze” i lavoratori appartenenti alle categorie indicate all’articolo 1 della medesima legge.

I disabili aventi diritto all’assunzione obbligatoria, appartengono a categorie diverse: invalidi civili, invalidi del lavoro, non vedenti o sordomuti, invalidi di guerra, invalidi per servizio, ed il beneficio dell’assunzione obbligatoria è riconosciuto in ragione della riduzione della capacità di lavoro.
Le quote di riserva sono fissate negli articoli 3 e 4, mentre le norme contenute negli articoli 7, 8 e 9 dettano le modalità da seguire nelle assunzioni.

A fronte dell’obbligo di assunzione la legge di riforma prevede puntuali agevolazioni: l’articolo 13, infatti concede la fiscalizzazione totale o parziale, e per una durata variabile (8 o 5 anni) in rapporto alla percentuale di riduzione della capacità lavorativa dell’assunto disabile. Per tali finalità viene istituito presso il Ministero del Lavoro e della previdenza sociale un apposito Fondo il cui finanziamento è a carico dello Stato.

Nulla la legge di riforma prevede in ordine al regime contributivo ai fini previdenziali delle erogazioni ai lavoratori assunti “ex lege” n. 68 citata, che, rimane, quindi, regolamentato dalla previgente disciplina in materia di “assistenza, integrazione sociale delle persone handicappate” (legge 5 febbraio 1992, n. 104, legge 27 agosto 1993 n. 324) come modificata dalla recente legge a sostegno della maternità e paternità (legge n. 53 dell’8 marzo 2000).
Pertanto, nei confronti dei disabili lavoratori continua ad applicarsi la normativa sui permessi di cui in prosieguo.

Con la presente brevemente si delineano quindi gli istituti normativi a tutela dei portatori di handicap ed i riflessi contributivi della relativa disciplina alla luce delle intervenute modifiche.

PERMESSI A FAVORE DEI GENITORI, PERENTI E AFFIDATARI DI PORTATORI DI HANDICAP (ARTICOLO 33 DELLA LEGGE N. 104/92);

a) astensione dal lavoro fino a 3 anni di vita del minore.

L’articolo 3 della citata legge n. 53/2000 riconosce ai genitori il diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di età del bambino. Destinatari del beneficio sono la lavoratrice o il lavoratore anche nel caso in cui l’altro coniuge non ne abbia diritto.

I periodi di astensione fruiti da entrambi i genitori non possono complessivamente eccedere i 10 mesi. Tale limite viene elevato (art. 3 L. 53/2000 di modifica dell’art.. 7 L. 1204/71) a 11 mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astensione per non meno di 3 mesi.- La tutela a favore della lavoratrice madre, o, in alternativa, del lavoratore padre di cui all’articolo 7 della legge 30.12.1971, n. 1204, così come modificato dalla legge n. 53/2000, viene ampliata in caso di bambino nato con grave handicap.

In tale ipotesi, al fine di assicurare assistenza al figlio, anche adottivo, i genitori hanno diritto al prolungamento dell’astensione facoltativa dal lavoro, fino a tre anni di vita del figlio, a condizione che il minore con handicap non sia ricoverato.

In alternativa, i medesimi possono usufruire di due ore di permesso giornaliero retribuito.
Pertanto, fino al compimento del terzo anno di vita, il diritto di astenersi dal lavoro (astensione facoltativa) viene riconosciuto a ciascun genitore, anche se l’altro genitore non ne ha diritto (art. 3, comma 1 L.n. 53/2000 di modifica dell’articolo 7 della legge n. 1204/71) a condizione che il minore:

a) versi in una situazione di grave handicap, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/92, dalla commissione medica della ASL territorialmente competente;

b) non sia ricoverato a tempo pieno in istituti specializzati.

I suddetti periodi di astensione dal lavoro sono utili come è noto ai fini pensionistici, e agli stessi si applicano le disposizioni in materia di contribuzione figurativa (art. 2 d.l.vo n. 564/96, circ. n. 9, del 14-2-97 art. 4 L. 53/2000);

In alternativa all’astensione facoltativa fino al terzo anno di età la legge n. 104/92 concede, poi ai genitori, due ore di permesso giornaliero retribuito che rientrano nel regime di contribuzione ordinaria.

b) permessi dopo il compimento del terzo anno di età del minore con grave handicap.

Successivamente al terzo anno di età del bambino, i genitori nonché i parenti o affini entro il terzo grado, conviventi con il disabile in situazione di gravità hanno diritto a tre giorni di permesso mensile (articolo 33, comma 3, della legge n. 104/92), permesso, che a norma dell’articolo 2 della legge n. 423 del 27 ottobre 1993, di conversione del decreto–legge 27 agosto 1993, n. 324, “devono essere comunque retribuiti”.

Con la recente normativa di cui agli articoli 19 e 20 della legge n. 53/2000 citata sono state apportate alcune integrazioni e modifiche alla suesposta disciplina di cui all’articolo 33 L. 104/92, comma 3.
In particolare l’articolo 19 reca puntuali integrazioni alla disciplina del 1992 con l’espressa estensione ai permessi mensili della copertura contributiva figurativa.

Al riguardo si precisa che l’istituto della copertura figurativa ha ricevuto apposita disciplina per gli iscritti alle gestioni esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria, quale è quella dei lavoratori iscritti all’INPDAP, dal decreto legislativo n. 564 del 16 settembre 1996 che, all’articolo 2, espressamente statuisce il diritto, nei periodi di astensione facoltativa dal lavoro per maternità di cui all’articolo 7 della legge n. 1204 del 30 dicembre 1971, alla contribuzione figurativa per la parte differenziale mancante alla misura intera o per l’intera retribuzione mancante.
Presupposto quindi ai fini della copertura figurativa è la mancanza o la riduzione della retribuzione.

I permessi, invece di cui alla legge n. 104/92 più volte citata, che fa espresso rinvio all’articolo 7 della legge n. 1204/71, devono essere retribuiti; le retribuzioni erogate, per il disposto di cui all’articolo 2 del decreto legislativo n. 564/96, sono soggette a contributo previdenziale.

Continua, quindi a sussistere per gli iscritti a questo Istituto l’obbligo del versamento dei contributi afferenti alle retribuzioni percepite in occasione dei permessi di cui alla legge n. 104/1992 come modificato dall’articolo 19 della legge n. 53/2000.
Ulteriore innovazione reca poi, la disposizione dell’articolo 19 circa l’obbligo della convivenza.

A decorrere dalla data del 28 marzo 2000, di entrata in vigore della legge n. 53, si prescinde, ai fini della concessione dei permessi ai familiari lavoratori (articolo 33, comma 3) dalla convivenza o meno con l’assistito (articolo 19 L. 53/2000) portatore di handicap.

c) Permessi per il lavoratore disabile.

Lo stesso lavoratore disabile ha diritto ai tre giorni di permesso per dedicarsi alla propria cura (art. 33, comma 6).
La nuova norma di integrazione della disciplina generale in materia di assistenza dei portatori di handicap (art. 19 L. 53/2000) ha previsto che la facoltà di cui ai commi 2 e 3, del più volte citato articolo 33 possa essere esercitata alternativamente: quindi il soggetto può scegliere di fruire nello stesso mese o di permessi orari o giornalieri.
Anche i permessi mensili di 3 giorni spettanti al lavoratore disabile sono retribuiti e coperti da contribuzione.

d) Cumulabilità dei permessi.

Nulla è modificato in materia di cumulo dei permessi di cui alla legge n. 104/92 con quelli di cui all’articolo 7 della legge n. 1204/71.
Ulteriori precisazioni saranno fornite con la prossima circolare sui “congedi parentali”.

IL DIRETTORE GENERALE
dott. Andrea SIMI

INPDAP - CIRCOLARE N. 2 del 10/1/2002
Testo unico decreto legislativo 26.3.2001 n.151, articolo 42
- Congedo straordinario per assistenza portatori di handicap.
Disposizioni modificative alla legge n.53/2000

Con la circolare n. 49 del 27.11.2000, questo Istituto ha delineato gli aspetti più significativi della disciplina introdotta dalla legge 8 marzo 2000 n. 53, nota come la 4 “legge sui congedi parentali”, recante misure a sostegno della famiglia, della maternità e della paternità. Il decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, pubblicato nella G.U. del 26.4.2001 n. 93/L, in esecuzione della delega contenuta nell’art.15 della già citata legge n. 53/2000, nell’intento di garantire, in materia, la coerenza logica e sistematica della complessa normativa vigente, reca, oggi, il testo unico delle disposizioni legislative riguardanti i congedi, i riposi, i permessi e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori, connessi alla maternità e paternità di figli naturali, adottivi o in affidamento.

In tale ambito, l’articolo 42 del testo unico, in tema di riposi e permessi per l’assistenza di figli con handicap grave, ha richiamato e sostanzialmente confermato il preesistente quadro normativo di cui al comma 4 bis dell’articolo 4 della legge 8 marzo 2000 n. 53, così come introdotto dall’articolo 80 della legge 23 dicembre 2000 n. 388 ( legge Finanziaria 2001).
In particolare, il comma 5 dell’articolo 42 ribadisce che i lavoratori dipendenti possono usufruire, a domanda, di congedi straordinari, per un periodo massimo di due anni nell’arco della vita lavorativa, per assistere persone con handicap per le quali è stata accertata, ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 104/92, da almeno cinque anni, la situazione di gravità contemplata dall’articolo 3, comma 3, della medesima legge 104. Condizione prevista per il beneficio è che tali persone non siano ricoverate a tempo pieno in strutture specializzate.
La domanda deve essere inoltrata all’amministrazione od ente di appartenenza e gli interessati hanno diritto ad usufruirne entro sessanta giorni dalla richiesta.

A) DESTINATARI

Hanno diritto al congedo i lavoratori pubblici che sono:
Genitori, naturali o adottivi, di persone con handicap. Il periodo di congedo non può essere fruito contemporaneamente da entrambi i genitori, i quali devono comunque avere titolo al godimento dei benefici di cui all’articolo 33, commi 1, 2, 3 della citata legge 104/92. Se trattasi di figlio minorenne è senz’altro possibile fruire 5 del beneficio in questione anche se l’altro genitore non lavora; nell’ipotesi di figlio maggiorenne, non è necessariamente richiesta la convivenza ma, in tal caso, occorre che l’assistenza sia prestata in via continuativa ed esclusiva dal richiedente (madre o padre che sia). Nell’ipotesi che l’altro genitore non lavori e vi sia convivenza con il figlio maggiorenne portatore di handicap, è necessario dimostrare l’impossibilità, da parte del genitore che non lavora, di prestare assistenza.
Fratelli o sorelle (anche adottivi), in caso di decesso dei genitori, purché conviventi con il soggetto con handicap (ai fini della convivenza, non è rilevante che quest’ultimo sia maggiorenne o minorenne).

B) DURATA

Il periodo massimo di congedo (due anni) si applica complessivamente a tutti gli interessati, nell’arco della vita lavorativa di tutti, e può essere fruito alternativamente dagli aventi diritto.
I periodi di congedo straordinario rientrano nel limite massimo dei due anni di congedo, anche non retribuito, che può essere richiesto da ogni lavoratore, ai sensi dell’articolo 4, comma 2, della legge 53/2000 "per gravi e documentati motivi familiari". I periodi eventualmente già fruiti dal dipendente a tale titolo devono quindi essere detratti dal limite dei due anni previsti per il congedo straordinario di cui trattasi. I periodi stessi sono, inoltre, incompatibili con la contemporanea fruizione dei permessi di cui alla legge 104/92, anche da parte dell’altro genitore.
Nell’ipotesi di più figli con handicap, il beneficio spetta per ognuno di essi, con i limiti indicati per i benefici della legge 104/92, previa verifica (tramite accertamento sanitario) dell’impossibilità di assistenza degli stessi usufruendo di un solo congedo straordinario.
Il beneficio non è riconoscibile nei periodi per i quali non è prevista attività lavorativa, come nel caso di part-time verticale.

C) TRATTAMENTO ECONOMICO

"Durante il/i periodo/i di congedo, frazionabile anche a giorni interi, il richiedente ha diritto a percepire un’indennità, detta la legge di riforma, corrispondente all’ultima retribuzione percepita", cioè riferita all’ultimo mese di lavoro che precede il congedo, sempreché la stessa, rapportata ad anno, sia inferiore o pari al limite complessivo massimo di 70 milioni. L’indennità è corrisposta dagli enti datori di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità.
Nulla viene, quindi, innovato in materia di corresponsione delle retribuzioni che nel settore pubblico continuano ad essere erogate nei casi di astensione dal lavoro per maternità, secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva di lavoro, dall’amministrazione di appartenenza.
La norma pone il limite max di 70 milioni nell’erogazione del trattamento economico, a cui viene commisurata la contribuzione figurativa. In ordine all’applicazione al settore pubblico del suddetto tetto retributivo, in considerazione delle peculiari disposizioni per gli iscritti all’INPDAP disciplinanti l’istituto della contribuzione figurativa, l’Istituto rimane in attesa dello scioglimento della riserva apposta dal Ministero del Lavoro al parere espresso in data 20.12.2001.
Restano comunque ferme le disposizioni di maggior favore stabilite da leggi, regolamenti, contratti collettivi e da ogni altra disposizione.

D) RIFLESSI PREVIDENZIALI

I periodi di congedo in oggetto sono valutabili per intero ai fini del solo trattamento di quiescenza. I contributi da versare a questo Istituto, nella fattispecie, dovranno essere commisurati alla retribuzione percepita. Soccorre, infatti, nella materia la normativa di cui al decreto legislativo 564/96, che, per quanto attiene i soli effetti pensionistici, reca disposizioni in tema di contribuzione figurativa. In particolare, 7 dal disposto dell’art.2 del decreto si evince chiaramente che gli enti e le amministrazioni di appartenenza sono comunque tenute al versamento dei contributi sulle retribuzioni di fatto corrisposte; in mancanza, ovvero in caso di riduzione del trattamento economico la retribuzione sarà calcolata per intero ai fini pensionistici, con onere a carico di questo Istituto. L’istituto della contribuzione figurativa, quindi, si applica solo se la retribuzione è mancante o ridotta.
Il riferimento all’istituto della copertura figurativa, pertanto, contenuto nella norma, rapportato al tetto retributivo, non può che avere destinatari, datori di lavoro privati, iscritti alla gestione dell’A.G.O., sia ai fini assicurativi per le prestazioni di maternità che pensionistici.
E, pertanto, a fronte di pagamento di retribuzioni nei casi di congedo tutelati dalla legge, devono essere versati i relativi contributi previdenziali.

IL DIRETTORE GENERALE
(Dott. Andrea SIMI)

INPDAP - INFORMATIVA N 22 del 25/10/2002
Art.42 del D.Lgs. n.151/2001
Riposi e permessi spettanti ai genitori di disabili gravi. Precisazioni.

Il D.Lgs. n. 151 del 26.3.2001, recante il testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, emanato a norma dell’art.15 della legge 8 marzo 2000 n.53 ed entrato in vigore il 27.4.2001, ha armonizzato e coordinato le disposizioni vigenti in materia recate dalle molteplici fonti succedutesi nel tempo, intervenendo, tra l’altro, in materia di riposi e permessi spettanti ai genitori di disabili gravi.

In particolare, l’art.42 del citato testo unico disciplina sia il diritto alla fruizione dei permessi spettanti ai genitori, ai sensi dei commi 1, 2 e 3 della legge 104/92, che il congedo straordinario della durata massima di due anni, di cui al comma 2, art.4 L.53/00, illustrato da questo Istituto con la circolare n.2 del 10 gennaio 2002.

Ciò premesso, si partecipa che, a seguito di una riconsiderazione interpretativa delle disposizioni testuali in esame, le direttive contenute nel presente provvedimento sono emanate a parziale rettifica delle istruzioni già contenute nella precedente circolare 2/02 citata.

In particolare, l’articolo in questione, all’ultimo capoverso, stabilisce che i riposi, i permessi ed i congedi, ivi previsti, spettano al genitore lavoratore anche quando l’altro genitore non ne abbia diritto, con la conseguenza che il genitore lavoratore ha diritto alle suddette agevolazioni anche quando l’altro genitore non svolge attività lavorativa, e ciò a prescindere dalla minore o dalla maggiore età del figlio portatore di handicap grave.

La revisione interpretativa delle direttive fornite riguarda in particolare la disciplina applicabile ai genitori di figli disabili maggiorenni conviventi.

Il genitore lavoratore, nell’esercizio del diritto alla fruizione del congedo straordinario, di cui all’art.80, comma 2, della legge 388/2000, non è obbligato a fornire alcuna documentazione comprovante l’impossibilità da parte dell’altro genitore che non lavora di poter prestare assistenza. Tale diritto è esercitabile anche nell’ipotesi in cui siano presenti nella famiglia altri soggetti non lavoratori in grado di prestare assistenza al disabile.

In relazione a quanto suesposto, si ribadiscono gli altri principi e criteri direttivi già enunciati con la circolare n.2 del 2002 e si coglie l’occasione per puntualizzare :

- che il congedo in questione non può essere fruito contemporaneamente da entrambi i genitori;

- che, in base al dettato del comma 4 del citato art.42, non è possibile, in relazione al figlio portatore di handicap, la fruizione contemporanea dell’astensione facoltativa da parte di un genitore e del congedo straordinario retribuito di 2 anni da parte dell’altro;

- che è, invece, prevista la possibilità che uno dei genitori sia in congedo parentale (cfr. astensione facoltativa per maternità ) e l’altro goda dei permessi di cui alla legge 104/92;

- che resta ferma, per i suddetti benefici, l’impossibilità del cumulo da parte di uno stesso genitore.

IL DIRIGENTE GENERALE
(Dott.ssa Rosalba Amato)

INPDAP - INFORMATIVA N. 33 del 9/12/2002
Permessi per lavoratori disabili.
Art.33, comma 6, della legge 104/92.
Art.19, legge n.53/2000.

Si fa riferimento ai numerosi quesiti pervenuti a questa Direzione Centrale in merito alle modalità di fruizione ed ai riflessi contributivi relativamente ai permessi, di cui alla normativa indicata in oggetto.

Al riguardo, la legge 5 febbraio 1992 n.104 ha dettato norme in materia di assistenza, di integrazione sociale e di diritti delle persone handicappate, prevedendo, tra l’altro, l’attribuzione di particolari benefici ai lavoratori dipendenti interessati. In particolare, il comma 6° dell’articolo 33, nel richiamare i commi 2 e 3 dello stesso articolo, dispone che le persone maggiorenni portatrici di handicap, in situazioni di gravità, possono usufruire di due ore di permessi giornalieri e tre giorni di permessi mensili.

La situazione di gravità, cui si fa riferimento nel citato articolo, è quella disciplinata dal comma 3° dell’articolo 3 della stessa legge 104/92.
Tali permessi sono retribuiti (legge 27.10.93 n..423) e sono coperti dalla relativa contribuzione pensionistica e previdenziale a carico dell’ente datore di lavoro.

L’art.19 della legge n.53/2000 ha recentemente modificato la fruibilità dei benefici in questione introducendo il principio della loro alternatività e modificando, in tal modo, il precedente orientamento (peraltro sostenuto dal parere della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della Funzione Pubblica), che ne prevedeva, nello stesso mese, la possibilità del cumulo.
Pertanto, i lavoratori interessati, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di modifica, potranno utilizzare alternativamente e non più cumulativamente l’uno o l’altro dei benefici, in ragione delle specifiche richieste inoltrate ai rispettivi enti di appartenenza.

Si fa presente che, nell’ipotesi di riposi orari, il numero di ore spettanti è da rapportare alla durata dell’orario giornaliero di lavoro, nel senso che il permesso è pari a due ore per un orario corrispondente o superiore alle 6 ore, mentre è pari a 1 ora in caso contrario.

Per i soggetti portatori di handicap, che beneficiano alternativamente dei permessi ad ore o a giorni (commi 2 e 3 già citati), è consentito modificare, in linea di massima, il tipo di permesso da un mese all’altro.

Alcuni contratti collettivi di lavoro (es. art.9, comma 3, del CCNL del Comparto dei Ministeri, stipulato in data 16.2.99) hanno introdotto, rispetto alla previsione normativa, l’ulteriore agevolazione della frazionabilità ad ore dei permessi a giorni, di cui al comma 3 dell’art.33 della legge 104/92, allo scopo di consentire al personale beneficiario una più efficace soddisfazione dell’interesse tutelato. Pertanto, sotto il profilo delle modalità di utilizzo, il dipendente non incontra alcun limite prestabilito. E’, quindi, possibile, eccezionalmente, nel caso in cui dovessero sopraggiungere esigenze improvvise, non prevedibili all’atto della richiesta dei permessi, variare anche nell’ambito di ciascun mese la programmazione già effettuata in precedenza.
Pertanto, nei casi in cui il dipendente intenda fruire nello stesso mese sia di permessi orari che di quelli giornalieri, si procederà alla conversione in giorni lavorativi delle ore di permesso fruite, che quindi andrà a ridurre il numero dei giorni di permesso mensile spettanti, previsti dalle specifiche norme contrattuali di settore.

Solo un residuo di ore non inferiore alla giornata lavorativa dà il diritto alla fruizione di un intero giorno di permesso.
Si precisa, infine, che i permessi previsti dal comma 2 dell’art.33 della citata legge 104/92 sono senza limiti, nel senso che il lavoratore, che ne fa richiesta, ha diritto a due ore di permesso retribuito per ogni giornata lavorativa del mese.

IL DIRIGENTE GENERALE
(Dott.ssa Rosalba Amato)

INPDAP - INFORMATIVA N. 30 del 21/7/2003
Art. 42, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001

Sommario:

a)Trattamento economico dell’indennità per congedo straordinario.
b) Riscontro a quesiti ricorrenti.

a) Trattamento economico dell’indennità per congedo straordinario.

L’art.42 prevede che i genitori o, in mancanza, i fratelli di soggetti riconosciuti da almeno cinque anni portatori di handicap in situazione di gravità possono fruire, a domanda, di un congedo della durata massima di due anni, per il quale viene riconosciuto il diritto a percepire una indennità, a carico degli Enti datori di lavoro, corrispondente all’ultima retribuzione, purché quest’ultima, rapportata ad anno, sia inferiore o pari al limite complessivo di 70 milioni.
Con circolare n.2 del 10 gennaio 2002 e successiva informativa n.22 del 25 ottobre 2002 questo Istituto, nel dettare le istruzioni in merito alla disciplina di cui trattasi, ha espresso formale riserva in riferimento al trattamento economico stabilito per il congedo, ed, in particolare, all’applicazione del previsto tetto retributivo e contributivo al settore pubblico, in attesa di acquisire elementi di valutazione da parte dei Ministeri vigilanti.
Al riguardo si partecipa che il Ministero del Lavoro con nota n.90144 del 24.3.03 ha ritenuto, d’intesa sia con il Ministero dell’Economia e delle Finanze che con il Dipartimento della Funzione pubblica, applicabile anche agli iscritti a questo Istituto il limite annuo stabilito dalla norma per le indennità e per la contribuzione, fissato, per il 2001, in 70 milioni di lire.
Si aggiunge che l’importo dell’indennità, inizialmente fissato per il 2001 in euro 36.151,98 (70 milioni di lire, da rivalutare annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati), è pari, per l’anno 2002, ad euro 37.128,09 (lire 71.890.000) e per l’anno 2003 ad euro 38.019,16 (lire 73.615.360).

b) Riscontro a quesiti ricorrenti

La presente informativa costituisce l’occasione di integrare le indicazioni già fornite in materia, con la citata circolare n.2 del 10.1.2002 e con la successiva informativa n.22 del 25.10.2002, in considerazione degli ulteriori quesiti pervenuti. Si sottolinea, quindi, che:

Il congedo spetta, di diritto, anche in caso di adozione e di affidamento di soggetti con handicap in situazione di gravità (art.45, comma 2, D.Lgs.151/2001). Per gli affidatari, la durata massima del congedo non potrà superare il periodo di scadenza dell’affidamento;

2. Il congedo non ha effetto sulla tredicesima mensilità e sulle ferie. Infatti, sul punto, deve ritenersi applicabile alla fattispecie l’art.34, comma 5, del D.Lgs.151/2001, espressamente richiamato dall’art.43 dello stesso decreto legislativo (norma di chiusura dell’intero capo VI, attinente la materia dei riposi e dei permessi ), che estende, in tal modo, a tale ambito la regola propria dei congedi parentali, secondo la quale questi ultimi non producono effetti ai fini della maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità;

3. Il congedo, utile ai fini del trattamento di quiescenza, non è invece valutabile né ai fini del trattamento di fine servizio (indennità premio di servizio ed indennità di buonuscita) né del TFR ( Circolare n.11 del 12 marzo 2001 della Direzione Centrale Prestazioni Previdenziali).

Si fa presente, infine, che il D.Lgs. 23 aprile 2003 n.115, pubblicato sulla G.U. del 27 aprile, che ha novellato alcune disposizioni del D.Lgs. 151/2001, nulla ha innovato in tema di misure per l’assistenza a figli portatori di handicap, lasciando inalterato il quadro normativo di riferimento.

Sull’argomento sono state emanate dall’INPDAP le seguenti disposizioni:
- Circolare n. 2 del 10.1.2002;
- Informativa n.22 del 25.10.2002.

INFORMATIVA N. 15 del 11/3/2003
Riscatto dei periodi corrispondenti al congedo parentale collocati
temporalmente al di fuori del rapporto di lavoro
(articolo 35, comma 5, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151).

1. Premessa.
Questo Istituto ha sciolto la riserva in merito all’accredito figurativo inerente i periodi corrispondenti all’astensione obbligatoria per maternità al di fuori del rapporto di lavoro di cui all’articolo 25, comma 2, del Dlgs 26 marzo 2001, n. 151 (cfr. Informativa Inpdap n. 8 del 28 febbraio 2003 diramata dalla Direzione Centrale delle Entrate).

Con la presente si intendono ora illustrare, per quanto di competenza, le modalità applicative inerenti la facoltà di riscatto dei periodi di congedo parentale al di fuori del rapporto di lavoro di cui all’articolo 35, comma 5, del Dlgs 26 marzo 2001, n. 151.

2. Periodi riscattabili e destinatari.
OMISSIS

2.2 Genitore solo.
Qualora vi sia un solo genitore, il diritto di assentarsi dal lavoro può essere esercitato per un periodo continuativo o frazionato di dieci mesi sempre nei primi otto anni di età del bambino.
La situazione di “genitore solo” è riscontrabile nei casi di morte dell’altro genitore, di abbandono del figlio, di affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore nonché nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di un genitore.
Nell’ipotesi di non riconoscimento del figlio da parte del padre, la madre richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciare apposita dichiarazione di responsabilità; e ciò, anche qualora dalla certificazione anagrafica risulti che il
cognome del bambino è quello della madre. Una analoga dichiarazione dovrà essere fornita dal padre richiedente in caso di non riconoscimento del figlio da parte della madre.
La situazione di “ragazza madre” o di “genitore single” non realizza di per sé la condizione di “genitore solo” in quanto deve risultare il non riconoscimento dell’altro genitore. Analogamente, nel caso di genitore separato, deve risultare dalla sentenza di separazione che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Il riconoscimento da parte dell’altro genitore interrompe la fruizione di maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato “solo”; conseguentemente il
maggior periodo di congedo, eventualmente già fruito in tale qualità, determina la riduzione del periodo di congedo spettante all’altro.

2.3 Adozione e affidamento dei minori.

Il congedo parentale, nei termini e con le modalità indicate al punto 2.1, spetta anche per le adozioni e gli affidamenti, ivi compresi le adozioni e gli affidamenti preadottivi internazionali.
Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa tra i sei e i dodici anni, il congedo parentale deve essere fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Si precisa che in tali ipotesi la domanda di riscatto dovrà essere corredata da apposita documentazione. In particolare, in caso di adozione o di affidamento nazionale, è necessario allegare copia del provvedimento di adozione o di affidamento e copia del documento rilasciato dall’Autorità competente da cui risulti la data dell’effettivo ingresso del bambino in famiglia; in caso di adozioni o di affidamenti preadottivi internazionali, il certificato da cui risulti l’adozione o affidamento da parte del giudice straniero, l’avvio del procedimento di convalida presso il giudice italiano e la data di inserimento del minore presso i coniugi affidatari o i genitori adottivi.

2.4 Congedo parentale in caso di parto gemellare o plurigemellare.

L’articolo 32 del Dlgs n. 151/2001 stabilisce che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale “per ogni bambino” nei suoi primi otto anni di vita. Di conseguenza, nel caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato di un congedo pari a sei mesi per la madre, fino a sette mesi per il padre, nel limite complessivo di dieci o undici mesi per entrambi i genitori.
Tale disposizione trova applicazione anche nell’ipotesi di adozioni e affidamenti di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data.

3. Modalità applicative.
OMISSIS

IL DIRIGENTE GENERALE
Dr. Costanzo Gala

Continuano a pervenire da numerose pubbliche amministrazioni richieste di chiarimenti in ordine alla corretta applicazione dì alcune norme contenute nella legge quadro in materia di tutela delle persone handicappate, approvata di recente dal Parlamento.

Ciò ha determinato la necessità di un intervento a carattere generale da parte di questo Dipartimento al fine di consentire una uniforme applicazione della normativa in questione.

Al tal fine. si forniscono le seguenti precisazioni.

Una delle problematiche sollevate riguarda il significato che deve essere riconosciuto alla disposizione contenuta nell’art. 22 della legge n. 104 citata, la quale stabilisce che «Ai fini dell’assunzione al lavoro pubblico e privato non è richiesta la certificazione di sana e robusta costituzione fisica».

La problematica in discorso verte. in particolare, sulla questione della incidenza o meno, della suddetta disposizione su quella prevista dall’art.2 dello statuto degli impiegati civili dello Stato di cui al decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957. n. 3, che pone tra i requisiti generali per l'accesso nella pubblica amministrazione quello della «idoneitá fisica all'impiego».

Ad avviso di questo Dipartimento, le due disposizioni sopra richiamate non sembrano tra loro incompatibili mancando peraltro nell'art. 22 ogni disposizione abrogativa dei requisito di cui all'art. 2 sopracitato.

Per altro verso l'art. 22 è compreso nella legge di tutela delle persone portatrici di handicap. Pertanto l'art. 22 deve essere interpretato con riferimento alla situazione degli stessi portatori di handicap.

Per questi infatti non sarebbe fondatamente prospettabile una valutazione medico-legale sulla «sana e robusta costituzione fisica». La presenza dell’handicap contraddice invero alla sana e robusta costituzione.

L'art. 2 del decreto del Presidente della Repubblica n. 3 del 1957 dispone nel senso dell’idoneità fisica quale presupposto per l’assunzione all'impiego. Tale idoneità costituisce un requisito eterogeneo rispetto a quello della sana e robusta costituzione.

E’ comunque fuor di dubbio che anche per le stesse persone «handicappate» non possa prescindersi - ai fini del loro accesso ai pubblici impieghi - dal possesso del requisito generale dell'idoneità all’impiego prescritto dal predetto art. 2, compatibilmente - si intende - con la natura dell'handicap.

Questa affermazione è deducibile anche dall’art. 19 della legge n. 104, che affronta il problema degli handicappati psichici.

Per quanto concerne poi le numerose problematiche che pone l'art. 33 della legge in esame, preordinato alla determinazione delle agevolazioni riconosciute ai più stretti familiari delle persone handicappate ai fine di garantire loro un'idonea assistenza, si fa presente che alcune di tali problematiche riguardano, in particolare il primo comma di detto art. 33, la cui formulazione è la seguente:

«1. la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4 comma 1, hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all’art. 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso Istituti specializzati ».

Il primo quesito riguarda il significato da dare ai termini «lavoratrice» e «lavoratore» usati dal legislatore con riferimento ai genitori, anche adottivi del minore handicappato.

L'avviso dei Dipartimento al riguardo è nel senso che il termine lavoratore, riferito al coniuge del dipendente pubblico, sta a significare l'espletamento di qualunque tipo di attività lavorativa (lavoro subordinato, attivitá commerciale, industriale o professionale, ecc.).

Sì deve quindi dedurre che il beneficio previsto dal suddetto primo comma non compete qualora uno dei genitori del minore handicappato non svolga alcuna attivitá lavorativa e non si trovi inoltre nell’impossibilitá materiale (in quanto - ad esempio - ricoverato in una struttura sanitaria oppure affetto da una gravissima malattia) di assistere il minore.

Quanto poi all'entità del beneficio previsto, esso non può che consistere - stante il richiamo all’art. 7 (primo comma) della legge sulle lavoratrici madri 30 dicembre 1971, n. 1204 - in un periodo di astensione facoltativa che può giungere, nel massimo, fino a tre anni (prolungamento di tale astensione fino a tre anni del periodo di sei mesi previsto, durante il primo anno di vita del bambino, dal richiamato art. 7 in favore di uno dei genitori). Tale periodo - salvo il limite insuperabile del compimento del terzo anno di vita da parte del bambino - è suscettibile di frazionamento.

In ogni caso, al fini dei godimento del beneficio in discorso, il primo comma dell'art. 33 richiede il concorso anche delle seguenti condizioni: a) esistenza nel minore di un handicap grave accertato ai sensi dell'art. 4, comma 1, della stessa legge n. 104; b) risultanza - in base ad idonea certificazione (atto di notorietà, autocertificazione, ecc., salvo per la pubblica amministrazione la possibilità di compiere eventuali verifiche) - che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

Si segnala, con riferimento a quest'ultimo requisito, che l’eventuale difformità rispetto alla realtà delle dichiarazioni sostitutive o degli atti notori implica il rischio della commissione del reato di falso.
Per quanto concerne poi il trattamento giuridico ed economico da riconoscere al dipendente pubblico in astensione facoltativa dal lavoro quale beneficiario del primo comma dell’art. 33, la normativa applicabile è la stessa che disciplina l’istituto dell’astensione facoltativa (articoli 7, terzo comma. 13, secondo comma e 15, secondo comma, della legge sulle lavoratrici madri n. 1204 del 1971).

Il secondo comma, dell'art. 33 prevede, inoltre, che uno dei genitori, ove ricorrano le condizioni richieste per poter beneficiare del primo comma, può usufruire, in alternativa fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di “permesso giornaliero retribuito” fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

Tale disposizione, per la sua linearità, non presenta ovviamente alcuna difficoltà interpretativa.

Rimane solo da evidenziare che, ove il rapporto di lavoro del titolare del beneficio in questione sia a tempo parziale o comunque con orario di lavoro inferiore alle sei ore giornaliere, il permesso retribuito - alla stregua del principio desumibile da quanto previsto dal primo comma dell'art. 10 della legge n. 1204 - è limitato ad una sola ora giornaliera.

Particolare attenzione merita invece la disposizione di cui al terzo comma del più volte citato art. 33, la quale prevede la possibilità per il genitore del minore handicappato grave, che abbia già compiuto il terzo anno di vita, (nell'ipotesi in cui l'altro coniuge sia anch'esso lavoratore), oppure per colui, parente o affine entro il terzo grado, che assista una persona adulta con handicap grave (non ricoverata a tempo pieno) e sia con essa convivente, di ottenere mensilmente fino a tre giorni di permesso non retribuito, fruibili anche in maniera continuativa.

Stando al contenuto letterale della norma, tali permessi non possono essere frazionati in ore, non sono cumulabili con quelli dei mesi successivi, non sono altresì assoggettabili - in mancanza di una espressa previsione legislativa - alla disciplina del recupero, ne tanto meno consentono, in quanto non retribuiti (la non retribuibilità degli stessi si ricava chiaramente dalla diversa espressione usata dal legislatore nel terzo comma allorquando ha previsto il caso dei «permesso retribuito»), di essere considerati come congedo straordinario.

Inoltre, nell'ipotesi della persona maggiorenne handicappata grave assistita dal parente o affine entro il terzo grado, condizione sufficiente per ottenere il beneficio di cui al terzo comma dell'art. 33 è che quest'ultimo, oltre ad essere ovviamente un lavoratore, abbia anche un rapporto fiduciario con l'assistito e sia in grado di assolvere i compiti propri dell'assistenza.

Il quarto comma dell'art. 33 stabilisce inoltre che, in caso di concessione dei permessi previsti dai precedenti commi 2 (due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, in alternativa alla astensione facoltativa prevista dal primo comma) e 3 (tre giorni di permesso mensile non retribuito per il periodo successivo al compimento dei terzo anno di vita del bambino), le assenze dal lavoro che essi determinano, pur essendo computate nell’anzianità di servizio, incidono negativamente sul congedo ordinario e sulla tredicesima mensilità, limitandone rispettivamente la durata e l'importo.

Lo stesso comma stabilisce altresì che i predetti permessi sono cumulabili con quelli previsti dall'art. 7 della legge n. 1204 del 1971.

A tale riguardo si precisa che, poiché le assenze dal lavoro previsto dal richiamato art. 7 della legge n. 1204 riguardano l'intero arco della giornata lavorativa, e non ne consentono quindi il frazionamento in ore, il termine «cumulo», usato dal legislatore, ove riferito alla stessa persona, risulterebbe del tutto improprio, in quanto si verrebbe a determinare il totale riassorbimento nel beneficio previsto dall'art. 7 della legge n. 1204 di quello indicato sia dal comma 2 che dal comma 3 dell'art. 33 della legge n. 104.

Per «cumulo» non può pertanto che intendersi la possibilità di attribuire contemporaneamente i benefici recati dall'art. 33 (commi 2 e 3) della legge n. 104 e dall'art. 7 della legge n. 104 ai due coniugi alternativamente, in modo cioé che a ciascuno di essi competa uno dei benefici in questione.

Quanto sopra presuppone ovviamente la presenza nel nucleo familiare di un secondo figlio di età inferiore ai tre anni.

Qualche problema pone, altresì, l'applicazione della disposizione contenuta nel sesto comma dell'art.33, soprattutto nella parte in cui essa prevede la possibilità per la persona maggiorenne handicappata grave di usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3.

Stando infatti alla formulazione letterate della suddetta disposizione, i permessi retribuiti previsti dal secondo comma - così come quelli di cui al terzo comma possono essere concessi all’avente diritto per tutta la durata del rapporto d'impiego (sia pure con le stesse limitazioni previste dal comma 4 in ordine al congedo straordinario e alla tredicesima mensilità), mentre come innanzi evidenziato - il permesso retribuito di due ore al giorno previsto dal comma 2 compete - in alternativa al beneficio di cui al comma 1 - al genitore che assiste il minore handicappato grave, fino al compimento del terzo anno di vita di quest'ultimo.

Relativamente poi al diritto, riconosciuto all'handicappato grave dallo stesso sesto comma, «di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio», è il caso di precisare che trattasi di diritto da far valere soltanto nell'ambito della medesima amministrazione o ente di appartenenza.

A quanto finora evidenziato si ritiene infine opportuno aggiungere che la normativa recata dall'art, 33 della legge n. 104 non presenta alcuna interferenza con le disposizioni recanti benefici nei confronti dei portatori di handicap, contenute nei decreti recettivi degli accordi sindacali stipulati per il triennio 1988-1990 in favore del personale appartenente ai vari comparti di contrattazione pubblica.

Tali disposizioni infatti, riguardando il caso del dipendente che si sottopone ad un progetto terapeutico destinato al suo recupero, disciplinano fattispecie diverse.

Il Ministro: GASPARI

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - Circolare N. 14 del 16/11/2000
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, nonché sull'assistenza a portatori di handicap,
legge 8 marzo 2000, n. 53, recante:
“Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

Con la legge 8 marzo 2000, n. 53, recante “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione per il coordinamento dei tempi delle città”, sono stati modificati ed aggiornati alcuni degli istituti relativi al sostegno della maternità e della paternità e per l'assistenza a portatori di handicap.

Le disposizioni legislative si pongono come obiettivi prioritari la promozione di un maggiore equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione, mediante l'istituzione dei congedi dei genitori e l'estensione delle agevolazioni ai genitori dei soggetti portatori di handicap.

In considerazione della delicatezza della materia trattata e delle possibili difficoltà applicative della normativa in questione, nonché delle problematiche di cui lo scrivente Dipartimento è stato investito, si è avvertita l'esigenza di predisporre un documento che abbia funzione esplicativa del vigente quadro normativo per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Le disposizioni della normativa in esame debbono applicarsi tenendo conto di quanto affermato dall'art. 17, comma 3, del medesimo testo di legge, e dai principi generali del decreto legislativo n. 29/1993 sul rapporto sussistente fra legge e contratto, i quali salvaguardano le condizioni di maggior favore già disciplinate dai contratti collettivi nazionali di comparto e rinviano a quelle che saranno successivamente adottate in sede di contrattazione collettiva.

Per le fattispecie non contemplate dalla presente circolare e non incompatibili con la disciplina del pubblico impiego, si rinvia a quanto espresso, con riferimento al settore privato, dall'Istituto nazionale della previdenza sociale con proprie circolari n. 109 del 6 giugno 2000 (congedi parentali), n. 133 del 17 luglio 2000 (portatori di handicap), n. 152 del 4 settembre 2000 (opzione flessibilità dell'astensione obbligatoria) nonché dal Ministero del lavoro con circolare n. 43 del 7 luglio 2000 (opzione flessibilità dell'astensione obbligatoria), in quanto frutto di un indirizzo concordato con le amministrazioni competenti.

Relativamente alle disposizioni di cui all'art. 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, si rinvia al decreto del 21 luglio 2000, n. 278 (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell' 11 ottobre 2000, n. 238) con il quale è stato approvato il regolamento recante disposizioni di attuazione concernenti congedi per eventi e cause particolari.

Al riguardo si segnala che in merito all'interpretazione della legge 8 marzo 2000, n. 53, effettuata dalla presente circolare, sono stati acquisiti i pareri favorevoli, per quanto di competenza, del Ministero del tesoro - Igop - e della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento degli affari sociali.

1. Congedi parentali.
OMISSIS

2. Congedo dei genitori per malattia del bambino.
OMISSIS

3. Periodi di riposo durante il primo anno di età del bambino.
OMISSIS

4. Trattamento economico.
OMISSIS

5. Congedo dei genitori adottivi o affidatari (preaffidamento ovvero affidamento temporaneo).
OMISSIS

6. Astensione obbligatoria.
OMISSIS

7. Parti prematuri.
OMISSIS

8. Astensione dal lavoro del padre lavoratore.
OMISSIS

9. Permessi per l'assistenza a portatori di handicap e per i lavoratori portatori di handicap.

9.1 II legislatore del provvedimento in questa sede analizzato, ha inteso ampliare le agevolazioni previste dall'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 “Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale ed i diritti delle persone handicappate” a beneficio di coloro i quali prestano assistenza continuativa in via esclusiva a portatori di handicap in situazioni di gravità.

9.2 L'assistenza continuativa in via esclusiva prestata al familiare disabile, non convivente, deve essere interpretata nel senso che il lavoratore che intenda avvalersi di detto beneficio, sia l'unico soggetto in grado di assicurare, sulla base del soddisfacimento di un criterio logistico e nell'arco temporale di riferimento, il proprio supporto nei confronti del portatore di handicap.

9.3 Il dipendente che intenda avvalersi dei benefici in questione, oltre a produrre la certificazione medica di cui all'art. 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, attestante lo stato di handicap grave di cui è affetto il familiare disabile, deve rendere una dichiarazione, anche autocertificata, con la quale attestare il possesso delle prescritte condizioni.

9.4 Per quanto attiene alla fruizione dei permessi mensili di cui all'art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, giova sottolineare che continuano ad essere retribuiti, ai sensi e per gli effetti della legge 27 ottobre 1993, n. 423, che ha modificato in sede di conversione l'art. 3-ter del decreto-legge 27 agosto 1993, n. 324. In riferimento al trattamento giuridico ed economico, si rinvia alla contrattazione collettiva di comparto.

9.5 Ai fini del trasferimento del lavoratore dipendente nella sede dove risiede il disabile cui deve essere assicurata assistenza continuativa, non è più elemento vincolante il requisito della convivenza con il portatore di handicap.

9.6 I permessi retribuiti di cui all'art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono concessi al dipendente esso stesso disabile, alternativamente, sulla base delle reali necessità che lo stesso intende soddisfare.

9.7 Lo scrivente Dipartimento, in passato, si è pronunciato con propri pareri, dando un'interpretazione letterale dell'art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, intendendo così agevolare la condizione dei lavoratori portatori di handicap, mediante la concessione cumulativa dei benefici di cui ai commi 2 e 3 del medesimo articolo di legge.

9.8 Con l'intervento del legislatore, che ha modificato tale disposizione della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ponendo in essere un'interpretazione autentica della stessa, non vi sono dubbi sulla fruibilità alternativa, anche frazionata, dei benefici in questione.

9.9 Per quanto non modificato dalla legge n. 53/2000, continuano ad applicarsi le istruzioni precedentemente diramate.

Roma, 16 novembre 2000

Il Ministro per la funzione pubblica: BASSANINI

DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA - Parere n. 185/03
Cumulabilità dei permessi retribuiti per il dipendente disabile o familiare che assiste un disabile

UFFICIO P.P.A./ROM
Servizio Programmazione Assunzioni
e Reclutamento

Sintesi: Al lavoratore dipendente, che si trova nella duplice qualità di soggetto esso stesso disabile e di familiare che assiste un disabile, è consentita la cumulabilità dei permessi retribuiti previsti dal comma 6 e 3, dell’art.33 della L. n.104/92, purchè il beneficiario sia nella condizione di soddisfare specifiche esigenze assistenziali al familiare portatore di handicap grave e non vi siano, nell’ambito dello stesso nucleo familiare, altri soggetti che usufruiscono dello stesso beneficio.

OGGETTO: permessi di cui alla legge 104/92, art. 33, comma 3.

Si riscontra la nota prot. n. 19620 del 8/10/2003 con la quale codesta Azienda Ospedaliera ha chiesto chiarimenti in ordine alla normativa citata in oggetto.

In particolare si vuole sapere se un dipendente portatore di handicap che beneficia di 2 ore giornaliere di permesso, ai sensi dell’art. 33, comma 6, della legge 104/92, possa fruire anche dei 3 giorni di permesso mensile per assistere la figlia portatrice di handicap grave.

Si fa osservare, preliminarmente, che i destinatari dei permessi previsti dal comma 3 dell’art. 33 sono i dipendenti che devono assistere un familiare con handicap grave, mentre destinatari del successivo comma 6 sono i dipendenti essi stessi in stato di handicap.

Si tratta, come si può ben notare, di permessi che oltre ad avere una diversa finalità sono anche previsti da disposizioni diverse.

Al riguardo, questo Dipartimento, con circolare n. 20/95 del 30/10/1995, pubblicata sulla G.U. n. 267 del 15/11/1995, richiamandosi espressamente al parere del Consiglio di Stato n. 784/95, si è espresso favorevolmente in merito alla cumulabilità dei due benefici.

In tal caso, è chiaro che il familiare, fruitore dei permessi di cui al comma 6, per poter usufruire anche dei permessi previsti dal comma 3, deve effettivamente trovarsi nella condizione di soddisfare specifiche esigenze assistenziali al familiare portatore di handicap grave.

Quanto sopra presuppone, ovviamente, che nell’ambito dello stesso nucleo familiare non vi siano altri soggetti che usufruiscano dello stesso beneficio.

Il Direttore dell’Ufficio
Francesco VERBARO

Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale - Circolare n. 59 del 30 aprile 1996
Articolo 33 legge 104/92 sulla assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate

Ad integrazione delle precedenti circolari emanate da questa Amministrazione nn. 28/93 e 43/94 in merito all'articolo 33 della L.104/92 (agevolazioni a favore dei genitori, parenti e affini dei lavoratori) con l’esigenza di unificare le modalità attuative previste per il settore pubblico, si comunicano alcuni aggiornamenti su aspetti particolari delle disposizioni in esame.

1. Cumulabilita' ex co.4 art.33 dei permessi di cui ai co. 2 e 3 con art.7 L. 1204/71.

Per quanto attiene al problema sollevato da più parti sulla cumulabilita' prevista dal comma 4 dei permessí di cui ai commi 2 e 3 art.33 con quelli dell’articolo 7 della legge 1204 in capo al genìtore che assiste un disabile, in. parere di questa Amministrazione è che per cumulo si debba intendere la possìbilita' di attribuire contemporaneamente i benefici previsti dall’art.33 (co.2 e 3) della L.104 e dall'art, 7 della L. 1204/71 ai due genitori alternativamente, in modo cioe' che a ciascuno di essi competa uno dei benefici in questione.

Quanto sopra presuppone ovviamente la presenza nel nucleo familiare di un secondo figlio di età inferiore ai tre anni.

OMISSIS

IL DIRETTORE GENERALE

Consiglio di Stato - Adunanza della Sezione prima - n. 784 del 14 giugno 1995
Quesiti relativi all'applicazione dell'art.33, commi 3 e 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104,
recante "legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”.

Vista la relazione in data 13 marzo 1995, trasmessa con nota 14.3.1995 n.3542, con cui la Presidenza dei Consiglio dei Ministri, Dipartimento della funzione pubblica, Ufficio P.P.A., chiede il parere del Consiglio di Stato sui quesiti di cui all’oggetto;

Vista la deliberazione interlocutoria della Sezione in data 5 apri:le 1995;.

Vista la relazione dell'Ufficio legislativo del Ministro per la famiglia e la solidarietà sociale, trasmessa con nota 10 maggio 1995, n. DAS/5597/1/UL/109, in ottemperanza alla citata deliberazione interlocutoria;

Esaminati ci, atti ed udito il relatore;

PREMESSO

il Dipartimento della funzione pubblica chiede il parere del Consiglio di Stato sui seguenti quesiti concernenti l'applicazione dell'art. 33, commi 3 e 6, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, "legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”:

1) se sia possibile concedere, allo stesso dipendente che ne faccia richiesta, il beneficio di tre giorni di permesso mensile per prestare assistenza a persona Con handicap, convivente e legata da determinati rapporti di parentela o affinità, in misura plurima rapportata al numero dei soggetti portatori di handicap da assistere. Il Dipartimento richiedente esprime l'avviso che detto cumulo non debba essere consentito, per evitare che il cumulo dei benefici a favore di una stesso soggetto comporti una notevole riduzione dell'orario lavorativo;

2) se, in caso di portatore di handicap che sia esso stesso lavoratore, sia possibile concedere il citato beneficio sia al lavoratore medesimo, sia, contestualmente, al familiare che lo assiste;

3) se debba essere riconosciuto, a chi si trovi in situazione di permanente e totale incapacità lavorativa, il beneficio di tempi aggiuntivi per sostenere le prove selettive (art. 20 della legge 5 febbraio 1992, n. 104) o se la predetta situazione, esposta dall'interessato nella richiesta di ammissione al richiamato beneficio, sia preclusiva dell'instaurazione del rapporto di impiego. Se, inoltre, avendo la competente USL, che ha già accertato la totale invalidità civile del candidato, riconosciuto allo stesso aspirante la spettanza del beneficio dei tempi suppletivi, tale ultimo accertamento debba ritenersi compatibile con 11 precedente accertamento o se, invece, debba essere sottoposto il candidato ad una nuova visita di accertamento della capacità lavorativa.

In seguito alla pronuncia interlocutoria della Sezione è stato acquisito in proposito l'avviso del Dipartimento per la famiglia e la solidarietà sociale.

CONSIDERATO:

1. Con il primo quesito il Dipartimento della funzione pubblica chiede il parere del Consiglio di Stato sul problema se il beneficio di cui all'art.33, comma 3,della legge 5 febbraio 1992, n. 104, sia cumulabile in capo allo stesso lavoratore; se cioè a quest'ultimo debbano,a sua istanza, essere riconosciuti più benefici, consistenti in permessi mensili di tre giorni per assistere una persona con handicap in situazione di gravità.

In proposito il Dipartimento della funzione pubblica, richiamato l'orientamento seguito dallo stesso Dipartimento in situazione analoga, quale la concessione del beneficio ad entrambi i genitori che siano lavoratori quando più siano i figli portatori di handicap, esprime l'avviso che nel caso di specie non debba essere consentito il cumulo per evitare che, in caso di una pluralità di assistiti da parte dello stesso lavoratore, vi sia una notevole riduzione dell'orario lavorativo.

Il Dipartimento per la famiglia e la solidarietà sociale, invece, è per la soluzione affermativa, sia pure con accorgimenti.

Ritiene la Sezione che quest'ultima soluzione sia più aderente al dettato normativo.

L'art.33, comma 3,infatti, prevede che per l'assistenza ad una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente,debba al lavoratore essere riconosciuto il permesso mensile di tre giorni. La commisurazione del beneficio da parte dei legislatore all'esigenza di assistenza di una persona in tali condizioni comporta che quando le persone da assistere siano più debbano essere riconosciuti, pure allo stesso lavoratore, una pluralità di permessi.

La giusta preoccupazione espressa dal Dipartimento della funzione pubblica, che cioè in tal modo si comprima eccessivamente la prestazione lavorativa, trova una moderazione nelle considerazioni esposte dal Dipartimento per la famiglia e la solidarietà sociale ed in particolare nel rilievo che il cumulo dei benefici non potrà essere riconosciuto quando altre persone possano fornire l'assistenza o quando lo stesso lavoratore possa, per la natura dell'handicap, sopperire congiuntamente alle necessità assistenziali nel corso dello stesso periodo.

Quando, invece, la presenza del lavoratore sia disgiuntamente necessaria per l’ assistenza di più persone con handicap, il cumulo dei permessi deve ritenersi garantito dalla citata norma.

2. Con il secondo quesito il Dipartimento della funzione pubblica chiede il parere del Consiglio di Stato sulla ammissibilità del cumulo dei benefici spettanti al lavoratore familiare convivente di persona con handicap in situazione di gravità (comma 3) ed a questa stessa persona che sia essa stessa lavoratrice (comma 6).

Considerazioni analoghe a quelle esposte nel precedente paragrafo portano a ritenere corretta la soluzione della cumulabilità, condivisa anche dal Dipartimento della famiglia e della solidarietà sociale.

Naturalmente, anche in questo caso, il cumulo ed in particolare la concessione del beneficio al familiare convivente sono subordinate alla effettiva necessità della prestazione assistenziale del familiare medesimo.

3. Quanto, infine, al terzo quesito, concernente la fruizione dei tempi suppletivi nelle prove di esame di un concorso pubblico, deve innanzitutto convenirsi con quanto ritenuto da entrambi i Dipartimenti sopra menzionati: che cioè la previsione di tale beneficio, previsto dall'art. 20 della legge n. 104, presuppone comunque la sussistenza del minimo di capacità lavorativa, necessaria per l'instaurazione dei rapporto di impiego.

Peraltro il quesito del Dipartimento della funzione pubblica attiene anche ad un profilo più particolare e specifico. Detto Dipartimento chiede di sapere se, a fronte di due accertamenti della stessa U.S.L., uno che afferma la mancanza di quella minima capacità lavorativa e l'altro che ammette il soggetto al beneficio dei tempi suppletivi delle prove, siano compatibili, o se invece il secondo,proprio perché il beneficio lascia comunque impregiudicata la necessità di una minima capacità lavorativa, venga a contraddire l'accertamento precedente, che debba quindi essere ripetuto.
In proposito osserva la Sezione che in linea di principio i due accertamenti in questione sono distinti e poggiano su diversi presupposti, sicché non necessariamente il riconoscimento del beneficio dei tempi maggiorati di prova di esame smentisce il precedente giudizio sulla capacità lavorativa minima, nella specie ritenuta mancante, a meno che l'accertamento di detto beneficio non contenga valutazioni di per sé incompatibili con la negazione di quella capacità lavorativa.

Va infatti osservato che quest'ultima appare essere, effettivamente anche se implicitamente, presupposta dal legislatore nella unitarietà logica del sistema. Tuttavia l'accertamento della minima capacità lavorativa non costituisce presupposto dell'accertamento medico della spettanza del beneficio del tempo suppletivo, sicché tra i due accertamenti in linea di principio non v'è vincolo di presupposizione o di collegamento.

Ne consegue che, nel caso prospettato dal Dipartimento riferente, non sussistendovi difformità nella diagnosi e nella descrizione della malattia dei due certificati della stessa U.S.L., l'accertamento della totale invalidità civile con completa perdita della capacità lavorativa non è contraddetta dal successivo certificato che attesta la gravità dell'handicap e riconosce all'interessato il beneficio dei tempi suppletivi per le prove di esame del concorso pubblico.

P.Q.M.

nelle considerazioni che precedono è il parere della Sezione.